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Was zeichnet guten E-Learning Content aus?

Guter E-Learning Content, Lerninhalte

© karsten madsen – pexels

Lerninhalte nach dem „Erlebe dein Wissen“-Prinzip

Einfach, aber zutreffend hieß es vor kurzem in der LIDL Werbung „Woran erkennt man eigentlich gutes Brot?“. Auch bei dem Thema Aus- und Weiterbildung stellt sich immer wieder die Frage nach gutem und erfolgreichem E-Learning Content. Aber woran erkennt man nun gute Lerninhalte? Qualität hat viele Ausprägungen und was für den einen Lerner „besonders gut“ sein mag, muss für den anderen Lerner nicht zwangsweise das gleiche bedeuten. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen einen kleinen Leitfaden an die Hand geben, wie Sie guten E-Learning Content erstellen können und worauf es bei der Produktion von digitalen Lerninhalten ankommt.

Das zeichnet guten E-Learning Content aus

Wir haben einige Merkmale zusammengetragen, die unserer Meinung nach guten E-Learning Content ausmachen. Diese Liste hat natürlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist genauso wenig ein Garant für eine erfolgreiche Schulung. Sie soll Ihnen aufzeigen, dass erfolgreiche Lerninhalte mehr sind als schöne Grafiken. Guter Content beruht auf einer durchdachten Planung und Konzeption sowie einer genauen Zielgruppenanalyse

Auf die Zielgruppe zugeschnitten

Dadurch, dass es bei einem Online Training weniger direkten Kontakt zu den Lernenden gibt als bei einer klassischen Präsenzveranstaltung, ist es beim E-Learning besonders wichtig die Zielgruppe zu kennen und diese für jede Schulungsmaßnahme aufs Neue zu ermitteln. Um die Zielgruppe für eine Schulung zu analysieren, sollten Sie sich im Vorfeld mit einigen Fragestellungen auseinandersetzen und die Lerninhalte dahingehend immer wieder hinterfragen. Manchmal kann das Ergebnis der Zielgruppenanalyse auch darauf hinweisen, dass es mehrere „Unter-Zielgruppen“ gibt. Dann kann es durchaus Sinn machen, unterschiedliche Schulungen zu erstellen bzw. an gegebenen Stellen weiterführende Materialien anzubieten.

Für die Analyse der Zielgruppe ist es daher generell wichtig zu wissen, für welche Mitarbeiter die Schulung überhaupt erstellt werden soll: Anzahl der Lerner, Geschäftsbereich, Alter etc.. Ebenso ist die Frage nach der Sprache ein wichtiger Aspekt. Damit ist sowohl die Sprache selbst gemeint (Deutsch, Englisch, Spanisch usw.) als auch die Art und Weise der Formulierungen, denn für Auszubildende passt z.B. ein eher einfacher Sprachstil während Vertriebler auf Fachwörter und Detailwissen setzen. „Wie medienaffin sind die Lerner und welches Vorwissen bringen Sie mit?“ sind weitere Fragestellungen, die Sie ermitteln sollten. Dafür eignet sich z.B. ein Vorab-Test, indem der aktuelle Wissenstand überprüft wird. Dank der Auswertung erkennen Sie, welche Schwachstellen noch vorhanden sind und können dann bei der tatsächlichen Schulung dafür sorgen, dass Ihre Lerner durch die Inhalte weder unter- noch überfordert werden.

Auch die Medienaffinität Ihrer Lerner nimmt Auswirkungen auf Ihren E-Learning Content – vor allem auf die Darstellung der einzelnen Lerninhalte und die Wahl des Lernformates (siehe dazu auch „Neue Wege im E-Learning? Mit Kollaborationswerkzeugen für vernetztes Lernen“ und „Lernen im Miniformat – Lernnuggets„). Ist Ihre Zielgruppe an die Arbeit mit dem PC gewöhnt, so fällt Ihnen E-Learning vermutlich einfacher. Ein Mitarbeiter, der aber z.B. an der Kasse arbeitet und nur für das Lernen an einem PC-Arbeitsplatz sitzt, muss mehr „an die Hand genommen“ werden. Ebenso sind offenere und informelle Lernformate für eine solche Zielgruppe weniger geeignet, da das Thema „E-Learning“ anfangs ohnehin eine Herausforderung für sie darstellt.

Klare Zielsetzung, auch im Gesamtkontext

Noch bevor Sie mit dem Erstellen einer Schulung beginnen, sollten Sie aber die Zielsetzung klar definieren. Legen Sie fest, ob die Lerner am Ende der Schulung etwas können oder etwas wissen sollen und richten Sie die Inhalte sowie die Abfrage des neu erlernten Wissens danach aus. Guter E-Learning Content zeichnet sich auch dadurch aus, dass er zum Erreichen des Lernzieles beiträgt und gleichzeitig so wenige Inhalte wie möglich, aber so viele Details wie nötig vermittelt. Ebenso sollten Sie den Gesamtkontext beachten. Zwar steht jede Schulungsmaßnahme für sich, aber das einmalige Erstellen und Durchführen eines E-Learnings wird nicht zum erhofften Lernerfolg führen. Lernpfad und Trainingsplan bieten den Lernern hier die Möglichkeit, die einzelnen Inhalte in einer zeitlichen Abfolge zu bearbeiten, so dass kontinuierliches Lernen über einen längeren Zeitraum und nicht nur einmaliges Abarbeiten stattfindet (siehe dazu auch „Lernkultur im Unternehmen: Lebenslanges Lernen als Chance„).

Fehlerfrei, aktuell und authentisch

Eigentlich sollte dieser Punkt selbstverständlich sein, aber oft schleicht sich hier und da z.B. ein Rechtschreibfehler ein. Aber auch inhaltlich muss das E-Learning korrekt sein, damit kein Lernfrust entsteht und der Mehrwert für den Lerner sichtbar wird. Ebenso ist Aktualität und Authentizität ein Qualitätsmerkmal guter Lerninhalte. Daher ist es wichtig, dass z.B. eine Produkt-Schulung nicht von „irgendjemandem“ erstellt wird, sondern von einem Fachverantwortlichen bzw. gemeinsam mit ihm. Dieser kennt nicht nur die Zielgruppe genau, er trägt mit seinem Wissen auch generell dazu bei, die Qualität der gesamten Schulung zu erhöhen. Wir empfehlen ebenso einen Testlauf durchzuführen, um möglichen Fehlern und Stolpersteinen bereits vor dem offiziellen Roll-Out begegnen zu können. Hier gilt das Prinzip „Vier Augen sehen mehr als zwei“.

Manchmal kann es auch helfen, die Schulung zuvor von einer völlig (inhalts-)fremden Person durchlaufen zu lassen. Die Autoren der Schulung werden durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Content unbewusst betriebsblind. Die Anmerkungen der Testperson können dann besonders hilfreich sein.

Guter Content = Planung + Konzeption + Kreativität

Anfangs bereits kurz angemerkt, sorgen also zusammengefasst eine durchdachte Konzeption und eine ausführliche Planung für guten E-Learning Content. In Kombination mit etwas Kreativität bei der Darstellung und dem Lernformat schaffen Sie auf diese Weise Lerninhalte, die nicht nur durchgeklickt, sondern auch tatsächlich erlebt werden. Die Zeit, die Sie zwar für jede Schulung aufs Neue in die Analyse der Zielgruppe und in die Produktion eines Drehbuches stecken müssen, ist aber gerechtfertigt und enorm wichtig, denn nur so können Sie unserer Meinung nach eine effiziente und nachhaltige Wissensvermittlung erreichen.

In zweiten Teil der Serie „Was zeichnet guten E-Learning Content aus?“ wird es u.a. um das Thema Lernmotivation, die Kommunikation mit den Lernern und um nachhaltiges Bildungscontrolling gehen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weiterführende Links:

Lernkultur: Lebenslanges Lernen als Chance

Lernkultur im Unternehmen, Lebenslanges Lernen als Chance sehen

© Viktor Hanacek

Lernkultur im Unternehmen etablieren und fördern

Damit ein Unternehmen langfristig erfolgreich ist und seine Innovationskraft auch in der Zukunft behaupten kann, ist gut ausgebildetes und engagiertes Personal unabdingbar. „Die rasante Entwicklung der Technologie, der Wirtschaft und Kommunikation sorgt allerdings dafür, dass Mitarbeitende sich längst nicht mehr nur auf ihre schulische Ausbildung oder ihr Wissen aus dem Studium verlassen können. Vielmehr rückt das lebenslange Lernen für das Individuum und das Gesamtunternehmen immer mehr in den Mittelpunkt“. Organisationales Lernen kann z.B. in Form von E-Learning dafür sorgen, die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, um Wissen zu organisieren und in den Arbeitsalltag zu integrieren –  doch häufig fehlt dafür die nötige Akzeptanz, da die Wichtigkeit des Lernens verkannt und bisher noch keine eigene Lernkultur im Unternehmen geschaffen wurde.

Lernkultur = Lernen und Lehren

Der Begriff „Lernkultur“ meint die Kultur des Lernen und Lehrens in einem Unternehmen. Sowohl das Unternehmen selbst, als auch die Mitarbeiter, die eingesetzten Technologien und die Trainer bzw. Ausbildungsverantwortlichen nehmen unserer Meinung nach darauf Einfluss und können diese aktiv gestalten. Ging es in der früheren Aus- und Weiterbildung oft darum, fachliche Kompetenzen zu vermitteln, so wird nun mehr und mehr das Vermitteln von übergreifenden Kompetenzen in den Vordergrund gerückt. Aus diesem Grund funktioniere die klassische Lehre nicht länger und ein Wandel der Lernkultur sei nötig (Quelle: http://www.die-bonn.de/doks/2005-lernkultur-01.pdf). Aber wie kann eine Lernkultur etabliert und verändert bzw. gestaltet werden?

In einer Studie, die 2013 gemeinsam von Wissenschaftlern des Instituts für Performance Management (IPM) der Leuphana Universität Lüneburg und dem Versandhandelsunternehmen OTTO erstellt wurde, findet sich darauf eine treffende Antwort: „Grundlage muss die Verankerung lern- und entwicklungsbezogener Aspekte innerhalb der Unternehmensphilosophie sein, die es zunächst zu formulieren gilt und die von den jeweiligen Führungskräften und nicht zuletzt auch von der Unternehmensführung vorgelebt werden müssen. Insgesamt sind Veränderungen und Anpassungen auf allen drei Ebenen des Unternehmens notwendig, um eine nachhaltige Lernkultur zu schaffen:

  • Normative Ebene: Formulierung von Werten und Normen sowie Konkretisierung von Erwartungen und Leitbild
  • Strategische Ebene: Schaffung und stetige Anpassung von organisationalen Rahmenbedingungen
  • Operative Ebene: Umsetzung in konkretes Handeln durch Individuen. Lebenslanges Lernen als Chance begreifen. Entscheidend für den Erfolg einer Lernkultur ist die Bereitschaft zur Veränderung. Sowohl Lernende als auch Lehrende müssen sich in neuen Rollen einfinden und neuen Formen des Lernens offen begegnen.“

Lernkultur im UnternehmenEinflussfaktoren auf die Lernkultur

Nach unserer Meinung gibt es vier entscheidende Einflussfaktoren auf die Lernkultur. Neben den Mitarbeitern und den Ausbildungsverantwortlichen, spielt auch das Unternehmen selbst sowie die eingesetzte(n) Technologie(n) eine wichtige Rolle. Nur wenn alle Faktoren gemeinsam auf Augenhöhe agieren, kann eine Veränderung der Lernkultur erreicht werden.

  1. Das Unternehmen

Das Unternehmen nimmt Einfluss auf die Lernkultur, indem es bestimmte Ziele verfolgt und vorgibt sowie über die Strategie entscheidet, nach der im Unternehmen gehandelt wird. Daher ist das Unternehmen selbst ein wichtiger Faktor, wenn es um das Thema Lernkultur geht. Der Schlüssel des Erfolgs liegt aber in der gemeinsamen Entwicklung, also in der bereichs- und hierarchieübergreifenden Zusammenarbeit. Die Weiterentwicklung zu einer vernetzten, lernenden Organisation ist ein gemeinsamer Prozess.

  1. Die Mitarbeiter

Jede/r Mitarbeiter/in stellt persönliche Anforderungen an das Thema „Lernen“, sei es z.B. die Lernumgebung, organisatorische Dinge oder Wünsche in Bezug auf die Lern-Inhalte. Diese Anforderungen und Wünsche gilt es evaluieren, zu berücksichtigen und zu integrieren. Haben die Mitarbeiter das Gefühl, man würde ihnen das Lernen aufzwingen, können die Inhalte und Lernbedingungen noch so gut sein, sie verfehlen das Ziel. Aus diesem Grund sollten auch die Mitarbeiter aktiv in den Prozess der Lernkulturentwicklung integriert werden. Fragen wie beispielsweise „Was zeichnet für Sie eine gelungene Schulung aus?“ können dabei helfen.

  1. Die Technologie

Der dritte Einflussfaktor heißt bewusst nur „Technologie“ und nicht Lernplattform oder ähnliches, denn es ist nicht entscheidend, welche Technologie zum Einsatz kommt. Es geht hierbei vielmehr darum, die Technologie an sich in das Unternehmen einzuführen, alle damit arbeitenden Personen mit ins Boot zu holen und dafür zu sorgen, dass die Technologie akzeptiert wird. Wie das aussehen könnte? Indem zum Beispiel vor der Anschaffung einer Technologie ein gemeinsamer Pflichtenkatalog erstellt wird, welche Anforderungen an die Technologie vorherrschen. Ebenso gilt es die Technologie im Unternehmen zu vermarkten und publik zu machen, so dass alle Mitarbeiter informiert sind. Eine transparente Kommunikation über die Möglichkeiten und Erwartungen in Bezug auf die Nutzung helfen, diesen Prozess erfolgreich zu gestalten.

  1. Die Trainer und Ausbildungsverantwortlichen

Diejenigen im Unternehmen, die für die konkrete Umsetzung der Aus- und Weiterbildung verantwortlich sind, nehmen natürlich auch Einfluss auf die Lernkultur. Durch zielgruppenspezifische Inhalte, welche die konkreten Bedarfe abdecken, leisten sie ihren Teil, die Lernkultur im Unternehmen zu entwickeln. Aber nicht nur die Inhalte, sondern auch die Methodik und Didaktik der einzelnen Schulungen, können zu einer Verbesserung führen und dafür sorgen, dass Lernen als gemeinsame Change begriffen wird.

 

Zusammengefasst kann daher gesagt werden, dass sich die Lernkultur im Unternehmen nur verändern kann, wenn alle Unternehmensbereiche gemeinsam agieren, um einen Wandel hervorzubringen. Die Debatte bzw. der Wunsch nach einer neuen und effektiveren Lernkultur haben nämlich auch „[…] eine provokative, kreative Funktion: Sie soll ein Nachdenken darüber anregen, ob das Gewohnte tatsächlich noch zeitgemäß ist, ob sich das Selbstverständliche tatsächlich von selber versteht, ob ungewöhnliche Lernorte ohne weiteres auch lernintensiv sind …“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

 

Die Gießkanne hat ausgedient!

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

 „Es gab eine Zeit, da lernten kleine Kinder erst Laufen und Sprechen, später dann irgendwann Schwimmen und Radfahren. Das war normal. Heute ist es genauso normal, dass sie mit dem Laufen auch schon lernen, was ein Smartphone ist und wie man Bilder weiterblättert.“ – FAZ.NET / ala.

Zielgruppe Lerninhalte

© ClatieK

Im Unternehmen sitzen – schon alleine innerhalb einer Abteilung – verschiedenste Personen mit verschiedensten Lerntypen. Der neue Auszubildende kann sich mit dem Satz oben identifizieren, die 43-jährige Mutter am Schreibtisch gegenüber schüttelt den Kopf „Immer diese Smartphones“ und der rüstige Herr am Empfang, der bald in den Ruhestand geht, sagt „Die Jugend von heute. Früher war das nicht so.“ Auch wenn wir mit diesem Beispiel ordentlich überziehen und uns gängiger Klischees bedienen, so zeigt es aber auch eines ganz deutlich: Jeder ist anders. Jeder kommuniziert anders. Jeder denkt anders – warum soll das bei einer Aus- oder Weiterbildung nicht so sein? Denn auch hier gilt: Jeder lernt anders. Jeder bringt anderes Vorwissen mit – und: jeder hat seine individuellen Bedürfnisse. In der Überschrift heißt es „Die Gießkanne hat ausgedient!“ – was damit gemeint ist? Das Erstellen eines Lerninhaltes, der dann von oben herab (Personalchef) auf sämtliche Mitarbeiter gegossen wird – egal, ob es der Auszubildende ist, die Mutter oder der (Fast-)Rentner. Im Fachjargon auch Top-Down-Prinzip genannt.

Bedenken Sie, welche Zeit und welche Ressourcen Sie in jede Schulungsmaßnahme stecken. Vom Konzept bis zur Ausarbeitung, von dem Erstellen der Inhalte über die spätere Betreuung der Teilnehmer. Dieser Aufwand soll sich doch auch lohnen und die Lernziele sollen erreicht werden – dann denken Sie kleinschrittiger und haben Sie Ihre Zielgruppe im Blick. Natürlich bedarf es anfangs (noch) mehr Zeit, die einzelnen Inhalte auf die Zielgruppe abzustimmen, aber das Ergebnis ist dafür umso besser. Sie investieren viel, erhalten dafür aber ganz sicher umso mehr zurück.

Alles schön und gut – aber wie?

Setzen Sie sich zusammen und überlegen Sie – nein, fragen Sie besser direkt bei den Teilnehmern der Schulung nach, was für Sie eine gute Schulung ausmacht. Mit diesen Erkenntnissen können Sie zumindest den Inhalt der Schulung schon anpassen.

Natürlich ist es aber auch so, dass es Themen und Inhalte gibt, die so sind wie sie sind. Beispiel: Datenschutz. Da können Sie keine großen Varianten anbieten, da Gesetze nun einmal Gesetze sind. Sie können aber in der Darstellung variieren, passende Beispiele liefern, Videos einbinden oder alternativ zu einer Präsenzveranstaltung einladen. Lassen Sie Ihrer Kreativität freien Lauf, Sie glauben gar nicht, was für Aus- und Weiterbildungsinhalte so zu Stande kommen.

Digital Native, Immigrant oder doch Silver Surfer?

Starten Sie zu Beginn doch am besten erst einmal mit einer einfachen Kategorisierung Ihrer Zielgruppen, z.B. so:

 

Digital NativesDigital ImmigrantsSilver Surfer
Menschen, die mit Computern und Internet, Videospielen und Smartphones, Tablets und Social Media aufgewachsen sind, also in die digitale Welt hinein geboren wurden und den Umgang mit ihr wie selbstverständlich beherrschenMenschen, die erst im Erwachsenenalter mit digitalen Technologien in Berührung gekommen sind und den Umgang lernen müssenMenschen, die im hohen Alter den Umgang mit dem Internet und weiteren, digitalen Technologien erlernen müssen
Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise
/ Informationen werden sehr schnell empfangen und auf sie kann direkt zugegriffen werden / paralleles Arbeiten und Multitasking / Grafiken werden Texten eher bevorzugt / In Vernetzung funktionieren sie am besten / Volle Entfaltung bei sofortiger und häufiger Belohnung / Spielerisches statt ‚seriösem‘ Arbeitsklima/ Im Gegensatz zu den Digital Natives: etwas langsamer / Schritt für Schritt statt vielen Aufgaben gleichzeitig / Koordiniertes, geplantes Arbeiten / Individualität spielt eine große Rolle / Job ist Job, Freizeit ist Freizeit – eher ernste Arbeitsatmosphäre/ Konservative Arbeitsweise / Versuchen noch häufig, den technischen Wandel zu umgehen oder „ohne“ auszukommen / bevorzugen intuitive und logische Nutzerführung und Bedienung der Seitenelemente / Schätzen emotionale Ansprache benötigen insgesamt mehr Gewöhnungszeit an neue Technologien als ein Digital Immigrant

 

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

Diese Art der Kategorisierung ist nur eine Variante – es gibt natürlich auch noch viele weitere und individuellere Möglichkeiten, die Zielgruppe zu bestimmen. Sollten Sie feststellen, dass Ihre Schulung z.B. sowohl für Digital Natives als auch für Silver Surfer sein soll, so müssen Sie nicht zwingend zwei einzelne Schulungsmaßnahmen auf den Weg bringen, wie dieses Beispiel zeigt: „Dieses Ziel [die Kombination der beiden Zielgruppen] kann durch eine Website erzielt werden, die auf den ersten Blick bereits klare, eindeutige und intuitiv erfassbare Grundfunktionalitäten bietet und in dieser Startversion die Silver Surfer schnell und optimal führt. Nach den Prinzipien des Human Interface Design gestaltet und konzipiert, bietet sie ein starkes, stringentes Grundkonzept. Auch der Digital Native kann diese Seite nutzen, denn sie ist zugleich ein Einstieg zu schnell und einfach aufbereiteten Informationen. Aber die Website muss mehr können. Die Advanced Version entsteht durch zusätzliche Funktionalitäten, die in der Struktur der Website nachgelagert sind, zum Beispiel durch einfache „Mehr Funktionen“-Buttons. Diese Zugänge können – müssen aber nicht – genutzt werden. Ziel muss es sein, digitale Anwendungen zu schaffen, die mit dem Nutzer zusammen wachsen und auf sein Verhalten reagieren können.“

 

Wie so oft kommt es also auch hier auf den richtigen Mix an. Gelingt es Ihnen aber, Inhalte, Zielgruppe und die richtige Methodik/ Didaktik zu identifizieren, steht der erfolgreichen Produktion und Durchführung Ihrer Aus- oder Weiterbildung nichts mehr im Weg.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Virtual learning environment (VLE)

Virtual Learning Environment: nur ein Trend?

Die reale Welt als Vorlage zur Navigation – das verbirgt sich hinter der Zielsetzung einer VLE Oberfläche. Nachdem zahlreiche Generationen von Lernenden mit Tabellen, Boxen und verwirrenden Menüs bombardiert worden sind, hat sich die Idee der Abbildung einer virtuellen Welt als Zugang und Navigationselement für eine Lernoberfläche durchgesetzt.

Aber hat sich die Idee wirklich durchgesetzt?

– Jein. Denn je nach Zielgruppe, Thema und Projekt kann der Einsatz sicherlich sinnvoll sein – muss aber nicht. Generell kann man sagen, dass solche Oberflächen gewisse spielerische Aspekte aufweisen und dadurch für eine intensivere Beschäftigung der Beteiligten sorgen. Bisher gibt es jedoch keine Studie, die beweisen könnte, dass eine VLE Oberfläche für eine schnellere und klarere Navigation sorgt. Unumstritten ist aber, dass die sehr ansprechende Darstellung für Aufmerksamkeit und Erlebnisse sorgen kann. Das hängt allerdings vom Design und der Raffinesse der einzelnen Elemente ab, denn solche virtuellen Welten können auch sehr schnell zu lästigen Elementen werden, die die Endanwender nerven. Daher müssen sowohl die Navigation als auch das intuitive Klick-Verhalten einer solchen Umgebung sehr genau durchdacht sein.

Besonders neue Produkte lassen sich über ein solches Interfacedesign sicherlich sehr gut in Szene setzen. Die Anwender werden bereits durch die Oberfläche in den gewünschten Kontext verlagert und dann bei anschließenden Aufrufen mit den notwendigen Informationen beliefert.

Neu ist das Ganze nicht

Die Produkte unserer Welt werden schon lange in sogenannten Showrooms inszeniert. VLE ist nichts anderes – nur, dass die Produkte aus dem Aus- und Weiterbildungsbereich stammen.

Eine VLE Oberfläche ist aber keinesfalls eine einsame Spielwiese. Solche Interfaces können auch zum Treffen und Austauschen von Informationen mit Kollegen genutzt werden – sogar virtuelle Veranstaltungen wie Messen, Kongresse oder Präsentationen können dort abgebildet werden.

Überlegen Sie sich, ob eine virtuelle Lernwelt Ihre Lern-Zielgruppe ansprechen könnte. Falls Sie dabei Hilfe benötigen, stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne beratend zur Seite. Ein Beispiel für eine VLE Oberfläche ist zum Beispiel auch unsere interaktive Erlebnis-Story.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

LMS? Ja! Aber welches?

Die Wahl des richtigen Learning Management Systems

Wer sich für den E-Learning Bereich interessiert wird schnell mit einer Vielzahl an sogenannten Learning Management Systemen ( kurz LMS ) konfrontiert – und diese Anzahl wächst ununterbrochen. Für die Suche nach einer geeigneten kommerziellen Lernplattform ist es wichtig, dass der Auswahlprozess strukturiert, aber vor allem diszipliniert abläuft, denn eine falsche Entscheidung und ein daraus resultierender Wechsel des LMS kann unter Umständen sehr teuer werden.

Wer sucht das LMS aus?

Bevor Sie mit der eigentlichen Recherche nach Lernplattformen beginnen, sollten Sie Vertreter aus jedem Geschäftsbereich mit einbeziehen, in dem künftig mit dem LMS gearbeitet werden soll. Denn: Jede Abteilung hat verschiedene Bedürfnisse und Anforderungen, die das LMS erfüllen sollte, damit das Unterfangen „E-Learning“ auch von Erfolg geprägt ist. Und so finden Sie die passende Lernplattform:

1. Auflistung aller kommerziellen Lernplattformen

Erstellen Sie eine Liste mit allen kommerziellen LMS, die generell in Frage kommen und fassen Sie danach die Bedürfnisse aller Beteiligten ebenfalls in einer Liste zusammen. Anhand dieser Liste können Sie nun konkrete Anforderungen an die Lernplattform formulieren und somit die Auswahl der potenziellen LMS deutlich verkleinern.

2. Anforderungen priorisieren

Um die geeignete Lernplattform zu finden  sollten Sie an dieser Stelle die Bedürfnisse bzw. Anforderungen priorisieren. Was muss die Lernplattform auf jeden Fall haben, was wäre nur the cherry on top? Reichen Ihnen zum Beispiel Schulungen und ein Online-Support oder möchten Sie auch jederzeit Hilfestellung über eine Support-Hotline beziehen können?

3. Anwendungsfälle und Demo-Vorstellungen

Bevor Sie nun verschiedene Anbieter von Lernplattformen zu Demo-Vorstellungen zu sich ins Unternehmen einladen, sollten Sie fiktive, aber mögliche Anwendungsfälle herausarbeiten, die das LMS später abdecken soll, um die tatsächliche usability herauszufinden.  Ziel dieser Anwendungsfälle ist es nicht den Vertreter ins Schwitzen zu bringen, sondern die Demo-Vorstellungen produktiv und für Sie zielführend zu organisieren. Natürlich sollten Sie diese Anwendungsfälle dem Anbieter vorher mitteilen, damit sich dieser auch darauf vorbereiten kann.

4. Erfahrungen einholen und Entscheidung treffen

Nach den einzelnen Demo-Vorstellungen ist Ihre anfangs doch sehr lange Liste potenzieller Lernplattform-Anbieter nun deutlich geschrumpft. Sie haben sich ausreichend über den Funktionsumfang informiert und bereits erste persönliche Erfahrungen mit dem Anbieter gemacht. Aber wer kennt den Anbieter besser als seine Referenzkunden? Niemand. Nutzen Sie diese Chance und befragen Sie Bestandskunden nach Ihrer Zufriedenheit.

Geschafft!

Anhand der vorliegenden Informationen sollten Sie nun eine fundierte Entscheidung treffen können, die zu Ihrem Unternehmen passt. Jetzt müssen Sie nur noch ein Angebot mit detaillierter Kostenaufstellung und zeitlichem Umsetzungsrahmen anfordern – und los geht’s.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan