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10 Tipps für die erfolgreiche Einführung von E-Learning

Einführung von E-Learning - 10 Tipps

© DeathtoStock_Desk5

Von der Strategie zur Implementierung

Ist die Entscheidung gefallen, die bisherige Personalentwicklung durch E-Learning zu ergänzen, so stellt sich nicht mehr nur die Frage nach dem „Warum sollten wir E-Learning machen?“. Vielmehr geht es nun auch darum, wie E-Learning konkret umgesetzt werden kann, wie Schulungsmaßnahmen erfolgreich werden und welches die beste Vorgehensweise bei der Einführung ist.  Basierend auf unserer Erfahrung haben wir Ihnen daher 10 Tipps aufgelistet, die Ihnen dabei helfen sollen, E-Learning erfolgreich im Unternehmen einzuführen:

  1. Bedarfsanalyse durchführen

    Bevor es losgehen kann, empfehlen wir Ihnen eine ausführliche Bedarfsanalyse. Diese Analyse umfasst verschiedenste Aspekte, die Auswirkungen auf das Lernen in Ihrem Unternehmen haben – oder haben werden. Klären Sie also zum Beispiel, welche technischen und personellen Anforderungen auf Sie zukommen und wer welche Rolle im Lernprozess übernehmen wird. Notieren Sie auch, welche Ziele Sie mit dem Einsatz von E-Learning erreichen wollen, um alle späteren Entscheidungen auf dieses Ziel hin überprüfen zu können. Ein weiterer Aspekt sind die Schulungsinhalte: Welche Inhalte sollen für welche Mitarbeiter(-gruppen) vermittelt werden? Sind dafür schon Unterlagen vorhanden oder müssen diese noch – extern oder intern – erstellt werden?

  2. E-Learning Strategie formulieren

    Sind Ihnen alle Parameter für die Einführung von E-Learning bekannt, gilt es eine umfassende Strategie zu formulieren. Auch hier finden Sie wieder die Ziele, die Sie mit dem Einsatz von E-Learning erreichen wollen. Die Strategie geht aber noch einen Schritt weiter und legt zum Beispiel auch die konkreten Maßnahmen fest, die es nun abzuarbeiten gilt. Das reicht von Maßnahmen, um E-Learning im Unternehmen bekannt (und idealerweise beliebt) zu machen über die einzelnen Schritte der Einführung. Die Formulierung einer Strategie ist wichtig, denn sie hilft allen Beteiligten „an einem Strang zu ziehen“ und sich an den gleichen Zielen zu orientieren.

  3. Für ausreichend Kommunikation zwischen allen Beteiligten sorgen

    E-Learning zu implementieren bedeutet keinesfalls nur ein geeignetes Werkzeug oder eine Software zu finden. Es bedarf schon weitaus mehr: z.B. müssen bisherige Prozesse verändert und optimiert werden und ausreichend personelle Ressourcen zur Verfügung stehen. Dass Abstimmung und Kommunikation dabei nicht zur kurz kommen dürfen, versteht sich daher von selbst – genauso wie die Tatsache, dass Sie mit Gegenwind rechnen müssen. Stellen Sie die Idee und die Zielsetzung von E-Learning daher früh genug allen Beteiligten und Verantwortlichen vor, denn ohne das Engagement der Unternehmensleitung kann die Einführung von E-Learning und damit der Wandel zum digitalen Lernen nicht gelingen. Gerade die Unternehmensleitung muss die Digitalisierung und das Vorhaben „E-Learning“ unterstützen und die Veränderungen notfalls auch einfordern.

  4. Ängste und Kritik ernst nehmen

    Veränderung ist nicht für jeden etwas Positives, daher wird auch die Einführung von E-Learning nicht ohne Komplikationen stattfinden. Sie können aber dafür sorgen, diese möglichst klein zu halten. Notieren Sie sich daher z.B. in den Gesprächen, die Sie mit verschiedensten Kollegen, Vorgesetzten etc. führen, die Kritikpunkte und Befürchtungen. Prüfen Sie diese anschließend und nehmen Sie sie mit in Ihre Strategie. Dadurch wird die Einführung automatisch als Gemeinschafts-Projekt und nicht als klassische Top-Down-Maßnahme angesehen. Bieten Sie beispielsweise auch die Möglichkeit, Testkurse zu bearbeiten, um die Art der Wissensvermittlung kennenlernen zu können und um sich in der Software zurecht zu finden. Starten Sie erst dann mit den wirklichen Schulungsmaßnahmen. So steuern Sie Bearbeitungsängsten entgegen und sorgen im gesamten Unternehmen für mehr Akzeptanz.

  5. Trainer und Ausbildungsverantwortliche berücksichtigen

    Gerade für die Trainer und Ausbildungsverantwortlichen ist das Thema E-Learning anfangs eine Herausforderung, denn ihre Rolle als Lehrender oder Lernbegleiter verändert sich durch den Einsatz von digitalen Lerninhalten und zeit- und ortsunabhängigen Lernprozessen enorm. Es gilt, die Chancen und neuen Möglichkeiten, die diese Art der Wissensvermittlung bietet, zu kommunizieren und gleichzeitig ein offenes Ohr für die Anforderungen der Trainer an das Lernen zu haben. Idealerweise ist einer der verantwortlichen Ausbilder von Anfang an bei der Bedarfsanalyse und Evaluation einer E-Learning Software dabei.

  6. Interne Marketing-Maßnahmen durchführen

    Ein Teil Ihrer E-Learning Strategie sollte es sein, zu kommunizieren, dass E-Learning nun ein Bereich der Aus- und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen ist – und das auf möglichst präsente Art und Weise. Führen Sie z.B. eine interne Veranstaltung durch, bei der die neue Strategie und die E-Learning Software vorgestellt wird oder bieten Sie Webinare zum Thema „Digitales Lernen“ an. Nutzen Sie alle verfügbaren Marketing-Kanäle (Intranet, Mitarbeiterzeitung etc.), um über die Vorteile und die neue Strategie zu informieren. Sorgen Sie dafür, dass E-Learning positiv in Ihrem Unternehmen wahrgenommen wird, indem Sie z.B. auf die zuvor ermittelten Ängste eingehen und diese wahrheitsgemäß widerlegen.

  7. Pilot-Projekt durchführen und sukzessiver Ausbau

    In vielen Unternehmen hat sich gezeigt, dass der Start mit E-Learning oft einfacher ist, wenn es ein erstes Pilot-Projekt, also einen Testdurchlauf, gibt. Mit Hilfe einer ersten Lernergruppe können die einzelnen Prozesse durchlaufen und direkt optimiert werden, ohne große Unruhe in das gesamte Unternehmen zu bringen. Oftmals stellt sich während dieses Testdurchlaufs heraus, dass die Lernwege der Lerner und die des Autors der Lerneinheit unterschiedlich sind, da sie andere Vorkenntnisse haben. Inhalte und Aktionen, die für den Autor selbstverständlich sind, können bei dem Lerner Fragen aufwerfen. Das Pilot-Projekt dient daher vor allem dazu, alle möglichen Stolpersteine zu identifizieren und auszubessern, bevor das System tatsächlich live geht.

  8. Motivation erzeugen und halten

    „Warum soll ich jetzt auch noch E-Learning machen? Und was bringen mir diese ganzen Schulungen überhaupt?“ Fragen, die Ihnen sicher im Laufe der Zeit begegnen werden. Schaffen Sie daher nicht nur während des Lernprozesses Motivation (z.B. durch Inhalte, die sich an der Praxis orientieren und für die Zielgruppe einen Mehrwert bieten), sorgen Sie auch außerhalb der Schulungsmaßnahmen für Anreize, sich aktiv an den E-Learning Schulungen zu beteiligen. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter z.B. in Form eines Gewinnspiels: Der Mitarbeiter, der in einem bestimmten Zeitraum einen Wissenstest am erfolgreichsten bearbeitet, erhält einen Gutschein oder eine besondere Aufmerksamkeit. Ihrer Kreativität sind an dieser Stelle keine Grenzen gesetzt.

  1. Lernen als Prozess verstehen – Lernkultur etablieren und fördern

    Erst wenn alle Beteiligten die Aus- und Weiterbildung mittels E-Learning als Bereicherung ansehen und die Lerninhalte aktiv für die Lösung ihrer Probleme im Arbeitsalltag nutzen, wird E-Learning als ein selbstverständlicher Bestandteil des Unternehmensalltags akzeptiert und der gewünschten Erfolg stellt sich ein. Daher gehört es auch schon bei der Einführung von E-Learning dazu, die vorhandene Lernkultur zu kennen und zu fördern. Fragen wie „Welchen Einfluss haben die Mitarbeiter, das Unternehmen, die Trainer und die eingesetzte Software auf das Lernen im Unternehmen?“ und „Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, damit das Lernen im Unternehmen als Bereicherung angesehen wird?“ sollten in diesem Zusammenhang diskutiert werden.

  2. Bildungscontrolling durchführen

    „Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen“ – und das gilt auch für die Einführung von E-Learning. Was für das eine Unternehmen eine erfolgsversprechende Strategie darstellt, kann in einem anderen Unternehmen für Lernfrust statt -lust sorgen. Daher ist ständiges Feedback und die Evaluation der einzelnen Maßnahmen notwendig. Hinterfragen Sie Ihre Prozesse und Lernwege und seien Sie offen für neue Ideen und Vorschläge zur Verbesserung. Lernen ist und bleibt ein Prozess, der täglich weiterentwickelt wird.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Siehe dazu auch:

Wie Sie mit Learning Analytics Ihre Schulungen optimieren

Big Learning Data und der Lernprozess

Learning Analytics

© Maxie McCoy

Frau Weber hat 5 Versuche benötigt, um den Abschlusstest zur neuen Produkt-Schulung zu bestehen. Dabei hat sie vor allem für die dritte Frage des Tests deutlich mehr Zeit benötigt als ihre Kollegen. Ein Beispiel, das sowohl die Möglichkeiten als auch die Gefahren von Learning Analytics zeigt, denn die Interpretation der gewonnen Daten kann völlig unterschiedlich ausfallen. Es könnte sein, dass Frau Weber z.B. einen Anruf von einem Kunden erhalten hat, während sie die Frage beantwortet hat und sie aus diesem Grund mehr Zeit benötigt hat. Ebenso steht die Anzahl der Versuche in keinem Kontext – vielleicht hat Frau Weber zwar 5 Versuche benötigt, dafür war ihr Endergebnis und damit ihr Lernerfolg aber viel höher als bei den Kollegen.

Mit dem Erheben von personen- und inhaltsbezogenen Lernaktivitäten können Sie zum Einen den Lernfortschritt Ihrer Mitarbeiter überwachen und – z.B. im Fall von Frau Weber – rechtzeitig eingreifen, um Hilfestellungen zu bieten. Andererseits mahnen Datenschützer aber auch zur Vorsicht, denn das Erheben, Speichern und Auswerten von personenbezogenen Daten bedarf der richtigen Auswertung und Interpretation.

Mit Learning Analytics den Lerner unterstützen

Unter dem Begriff Learning Analytics wird eine Methode verstanden, mit der Unternehmen den Lernprozess analysieren und Lernaktivitäten nachvollziehen können. Jeder Lerner hinterlässt bei der Bearbeitung eines Lerninhalts „digitale Spuren“, sei es z.B. durch das Ankreuzen einer Antwortmöglichkeit oder durch die Verweildauer in einem Lehrmittel. Diese Informationen können mit einem Learning Management System bzw. dem darin integrierten Berichtswesen, aufbereitet, visualisiert, verwaltet und interpretiert werden. Dadurch erhalten die berechtigten Personen Einblick in Lernfortschritte und Interaktionen mit den Lerninhalten, so dass Sie beispielsweise die Qualität einzelner Lernbausteine optimieren können. Sinn und Zwecks der Datenanalyse ist es daher vor allem, den Lerner in seinem Lernprozess zu unterstützen und ein bestmögliches Lernerlebnis zu schaffen.

Das Potenzial von Big Learning Data nutzen

Die gewonnenen Kenntnisse über den Lernprozess sind aber auch dann hilfreich, wenn im Unternehmen immer wieder die Frage nach dem „Was bringt uns der Einsatz einer E-Learning Software?“ auftaucht. Learning Analytics liefert klare Belege für die Notwendigkeit der Personalentwicklung und zeigt aktuelle Schwachstellen sowie den Schulungsbedarf. Aus diesem Grund bezeichnet auch der NMC Horizon Report den „zunehmenden Fokus auf der Messung von Lernprozessen“ als mittelfristigen Trend für die betriebliche Aus- und Weiterbildung.

Die Datenmengen sorgen aber auch dafür, dass Druck sowohl auf die betroffenen Personaler als auch die Lerner selbst ausgeübt werden kann und die Daten überinterpretiert werden, um eine Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters lediglich aufgrund der Lerndaten vorzunehmen. Am Beispiel von Frau Weber wird klar, dass eine Vielzahl an Schlussfolgerungen möglich ist, warum sie mehrere Versuche für den Test benötigt hat. Es darf aber auch nicht vergessen werden, diese eine Einzelergebnis in den Gesamtkontext einzuordnen. Dazu zählt auch das generelle Verständnis von Lernen: durch mehrfaches Üben (und somit zwangsweise auch durch das Scheitern und das Fehler machen) und durch die ständige Wiederholung wird der größte Lernerfolg erzielt, nicht durch das einmalige Durchklicken eines Kurses oder ein 100% richtiges Testergebnis.

Datenschutz und Learning Analytics: eine schwierige Kombination?

Nein, keinesfalls, denn durch verschiedene Rollen- und Berechtigungstypen ist es unter anderem möglich, nur bestimmten Personen den Zugang zu den lernbezogenen Daten zu ermöglich. Darüber hinaus dienen die Berichte in einem Learning Management System wie Avendoo® vor allem dazu, den Lerner zu unterstützen und zu fördern und dazu, die Qualität der Lerninhalte zu optimieren. Wird also z.B. eine Frage in einer Prüfung immer wieder falsch beantwortet, so kann dies ein Indiz dafür sein, dass die Fragestellung nicht konkret genug ist, der Kontext nicht stimmt oder die Übersetzung fehlerhaft ist. Anhand dieser Auswertung hat der Autor dann die Möglichkeit, seine Prüfung zu verbessern.

Learning Analytics sinnvoll nutzen

Die Frage nach dem Grad der Auswertung ist für Learning Analytics ein entscheidender Punkt, aus diesem Grund sollte auch – sofern vorhanden – der Betriebsrat zu diesem Thema informiert und von Anfang an eingebunden werden. Nur so kann Ängsten und Sorgen vorgebeugt werden und Klarheit in Bezug auf die gespeicherten Daten geschaffen werden. Daher ist frühzeitig zu klären, welche Daten tatsächlich nützlich sind, um den Lernprozess voranzubringen und welche nicht. Um Fehlentscheidungen und falsche Rückschlüsse auszuschließen, gehört zur Nutzung von Learning Analytics daher auch ein entsprechendes Vorwissen der verantwortlichen Personen und diese benötigen die Fähigkeit, große Informationsmengen kontextuell richtig interpretieren zu können.

Generell steht bei dem Thema Lernerfolgskontrolle noch die Frage im Raum, was mit den gewonnenen Erkenntnissen am Ende tatsächlich passiert. Das reine Erheben der Daten verfehlt den Zweck von Learning Analytics. Aus den Ergebnissen müssen konkrete Handlungsmaßnahmen abgeleitet werden, damit die Aus- und Weiterbildung dauerhaft optimiert und effizienter wird – sowohl für das Unternehmen als auch die Lerner.

Weitere Methoden der Lernerfolgskontrolle

Neben dem reinen Reporting gibt es noch weitere Möglichkeiten und Methoden, um mehr über den Lernprozess zu erfahren und um diesen optimieren zu können. So können zum Beispiel Interviews mit den Lernern durchgeführt werden oder aber es werden Frage- bzw. Feedbackbögen (siehe dazu: 11 Tipps für ein erfolgreiches Feedback) ausgearbeitet und den Lernern im Anschluss an einen Kurs zur Verfügung gestellt. Größter Unterschied: Bei diesen Möglichkeiten entscheidet der Lerner selbst, welcher Daten er bereit ist, Preis zu geben.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Lernen durch Erfahrung – Geht das mit E-Learning?

Lernen durch Erfahrung

© BartCo

Prinzipien für gelungene E-Learnings

Können Ihre Mitarbeiter und Kollegen durch Erfahrungen in einem E-Learning lernen? Was sind die Folgen einer Entscheidung und welche Erfahrungen können wir dadurch machen?

Eine Entscheidung kann laut den Wissenschaftlern Russo und Schoemaker unterschiedliche Ergebnisse haben:

  • Gute Entscheidung mit gutem Ergebnis (Karma)
  • Gute Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Pech)
  • Schlechte Entscheidung mit gutem Ergebnis  (Glück)
  • Schlechte Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Karma)

Da die Entscheidungen von uns getroffen werden, ist es leicht zu behaupten, dass die Ergebnisse durch unsere Entscheidungen entstehen. Es gibt viel zu viele Unwägbarkeiten die unsere Entscheidungsgrundlage verändern. Vielleicht haben wir Erfolg in einem Projekt, aber dies ist nicht auf unsere Entscheidung Jonas einzustellen zurückzuführen, sondern darauf, dass Brigitte seine Krankheitsvertretung wurde. Jetzt wissen wir plötzlich, dass Brigitte eigentlich immer die richtige Wahl war.

Je nachdem wie das Projekt ausgegangen ist, kann also eine richtige Entscheidung zu einem schlechten Ergebnis führen und eine falsche Entscheidung zu einem guten Ergebnis. In den meisten Fällen neigen wir nicht zum Eingestehen von Fehlern, sondern interpretieren unsere Entscheidungen im Vergleich zu dem Ergebnis, mit einem sogenannten Rückschaufehler und sagen: „Hab ich es doch gewusst!“. In der Forschung spricht man dabei von einer narrativen Verzerrung, in der wir die Erinnerungen an die Vergangenheit durch unsere Erzählstrategie verändern.

Wie Sie mit besseren Entscheidungen Wissen vermitteln

Der Psychologe Daniel Kahnemans hat für das Treffen besserer Entscheidungen einen einfachen Tipp: „Gehen Sie in den nächsten Supermarkt und kaufen Sie sich ein Notizbuch – um wie ein Kapitän ein Logbuch über die wichtigen Entscheidungen zu führen. So können Sie überprüfen, welche Entscheidung zu welchem Ergebnis geführt hat und so werden unsere Rückschaufehler offensichtlich. Stift und Papier sind hierbei die erste Wahl, da wir bei einem digitalen Logbuch dazu neigen unsere Aussagen zu „korrigieren“.“

Wie können wir dieses Wissen für die Gestaltung von Trainingseinheiten nutzen?

Der komplexe Wirtschaftsmarkt hat nur einen begrenzten Bedarf an Sicherheitsunterweisungen, Datenschutzrichtlinien und Ähnlichem. Die meisten Entscheidungen und Aufgaben in der Arbeitswelt sind wesentlich komplexer und benötigen mehr Fähigkeiten als das simple Auswendiglernen von Richtlinien.

Als Wissensarbeiter treffen Sie jeden Tag eine Vielzahl von Entscheidungen und gerade wie und warum Sie diese Entscheidungen treffen, ist in der Zukunft wichtig (Thema Ressourcen sparen, Fehler erkennen, Prozesse optimieren, Entscheidungen bestätigen). Ein gutes E-Learning zum Aufbau Ihrer Mitarbeiter bezieht diese Bereiche mit ein. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Entscheidungen treffen! Evaluieren Sie dann, warum welche Entscheidung getroffen wurde. Richtig und/oder falsch sind moralische und mathematische Fragen. Wenn Herr Stollberg – Leiter des Marketings von dem Baumarkt XY – mehr Produkte verkaufen möchte, hat er verschiedene Wege dies zu erreichen – und keiner ist falsch: Er könnte mehr Werbung schalten, eine neue, moderne Corporate Identity aufbauen, die Qualität seiner Produkte verbessern oder diese zu einem niedrigeren Preis anbieten. Jede dieser Entscheidungen kann richtig oder falsch sein.

Woher wissen wir aber, welche Entscheidung wir getroffen haben, ohne dass wir eine Begründung erfinden, die dem Ergebnis entspricht? Gerade bei Tests ist dies ein Problem. Durch das Raten von Antworten können die Lerner bestehen und sagen „hab ich gewusst“. Entscheidungen zu begründen, zu erklären und zu vertreten ist wesentlich schwerer.

Anspruchsvolle Lernwelten und Lernszenarien

Eine gute Möglichkeit ist es, komplexe E-Learnings mit Szenarien zu konstruieren. Szenarien, in denen die Teilnehmer zum eigenständigen Denken angeregt werden und ihre Entscheidungen hinterfragen. Solche Szenarien können Sie natürlich auch in Avendoo® umsetzen: Als Werkzeug eignet sich hier z.B. die Freitextfrage, in der Ihre Lerner die Frage mit Ihren eigenen Worten beantworten, inklusive einer Begründung für die getroffene Entscheidung.

So könnte der Marketingleiter Herr Stollberg 55 Folien mit unterschiedlichen Informationen über die Weiterentwicklung von Werbeformen (Werbeartikel, Printmedien, Radiospots, etc.) lesen und danach einen Multiple-Choice Test machen, was effektive Formen der Werbung sind. Hierbei wird bewertet, wie gut er sich an die Informationen der Folien erinnert, die er gelesen hat. Die Frage ist nur, ob Herr Stollberg nun auch neue Ansätze probiert oder bei seinem alten Wissen bleibt. Vielleicht wäre ein anderes Szenario, in dem Herr Stollberg vor Entscheidungen gestellt wird, effektiver.

Ein Beispiel

Ihre Firma ist ein lokaler Baumarkt der sich gegen 3 andere Baumärkte durchsetzen muss. Sie haben ein Budget von 75.000€ für Ihre nächste Werbekampagne. Welchen der folgenden Wege würden Sie gehen, um den größtmöglichen Erfolg für Ihr Unternehmen zu bewirken. Begründen Sie Ihre Entscheidung.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet. Was steht auf den Flyern?
  • Sie entwickeln ein Gewinnspiel, bei dem möglichst viele Menschen mitmachen: der erste Preis ist ein Auto, der zweite ein Großbild TV und die Plätze 3-10 erhalten eine aktuelle Spielkonsole. Was ist der Wettbewerb?
  • Sie machen eine Radiokampagne bei einem lokalen Radiosender. Welche Werbebotschaft verschicken Sie?

Herr Stollberg hat hier schwere Fragen zu beantworten. Was ist die langfristige Wirkung? Was bringt kurzfristigen Profit? Was ist über die Region hinaus interessant? Solche Fragen lassen sich nicht mit einem Kreuzchen beantworten, sondern durch eine eigenständige und nachhaltige Beschäftigung mit dem Thema.

Natürlich lässt sich dies auch als reine Multiple Choice Frage stellen, ohne Freitext und mit einer Antwort, die Tim zum Nachdenken anregt – indem er scheinbar scheitert. Trotz subjektiv richtiger Antwort.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken mit einer besonderen Werbeaktion und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet.
  • Richtige Antwort: 95% der Flyer wandern in den Müll und durch den Verstärkten Einsatz von Rabatten sinkt der Tagesumsatz nachdem die Kampagne beendet ist

Scheitern als Lernerfahrung und Chance

Normalerweise dürfen wir nicht scheitern, aber gerade Training ist ein Möglichkeitsform, in der wir Fehler machen können, ohne dass die Konsequenzen auf das wirkliche Leben überschwappen. Der Lerner kann die Frage nicht „richtig“ beantworten. Eine sogenannte Kobayashi Maru Aufgabe, die dazu dienen könnte die Frustrationstoleranz zu erhöhen, und/oder ihn über seine Entscheidung nachdenken zu lassen.

Um das Scheitern an diesem Punkt zu nutzen, ist die Freitextfrage ein hilfreiches Mittel. Hier kann der Lernende sein gesamtes Wissen einsetzen und über sich hinaus zu wachsen. In unserem Fall:

  • Was machen Sie, um diesen negativen Effekt umzukehren? Sie haben noch ein Restbudget von 2.500€.

Es gibt immer einige Themen, bei denen die Lerner wichtige Daten und Fakten auswendig lernen müssen, wie beispielsweise den korrekten Ablauf im Warenwirtschaftssystem. Aber auch diese Prozesse können mit Szenarien interessanter gestaltet werde:

  • Was passiert wenn Prozess X nicht ausgeführt wir?
  • Was könnten Folgen sein, wenn ….?

Bringen Sie Ihre Lerner dazu, dass sie in dem Lernprozess mitmachen und nicht nur teilzunehmen.

 

Ein Blog-Beitrag von Sven Goder und Jennifer Jordan


Weblinks:

  • http://www.fool.com/investing/beginning/2012/09/19/a-foolish-interview-with-michael-mauboussin.aspx
  • http://de.wikipedia.org/wiki/R%C3%BCckschaufehler
  • Winning Decisions: Getting It Right the First Time, J. Edward Russo; Paul J.H. Schoemaker http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/0385502257/

Wissensmanagement und E-Learning: Das Feuer weitergeben

Wissensmanagement im E-Learning

© Chones

Wissensmanagement und E-Learning

Die Situation ist vermutlich jedem bekannt: Ein Mitarbeiter, der schon seit vielen Jahren für ein Unternehmen arbeitet, geht – sei es, weil seine Rente ansteht oder weil er in einer anderen Firma eine neue Herausforderung sucht. Die Gründe sind nicht von Bedeutung, denn er und seine Arbeitskraft werden demnächst fehlen – und nicht nur das, auch sein Wissen geht verloren. Um dem entgegenzuwirken, gibt es auf den ersten Blick eine einfache Lösung: Wissensmanagement.

Warum Wissensmanagement immer wichtiger wird

Überall gibt es sie, die Kollegen, die auf alle Fragen eine Antwort haben, weil sie seit vielen Jahren ein Teil des Unternehmens sind. Wenn ein solcher Wissensträger das Unternehmen verlässt, dann kann das nicht nur für seinen Arbeitsbereich und seine Kollegen problematisch werden, sondern auch für das gesamte Unternehmen.

Im Titel heißt es „Das Feuer weitergeben“ – denn so wie das olympische Feuer, das niemals erlöschen darf und immer weiter getragen werden muss, verhält es sich auch mit dem vorhandenen Wissen im Unternehmen. Allein durch den demografischen Wandel und den Mangel an geeigneten Nachfolgern stehen viele Unternehmen daher schon jetzt vor der Frage „Wie soll es nun weitergehen?“ Für den einen mag es ein Werbesatz sein, der andere erkennt darin eine Wahrheit „Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von den eigenen Mitarbeitern ab“. Es muss also nachhaltig sichergestellt werden, dass erlerntes Wissen weitergegeben wird, damit es gemeinsam genutzt werden kann. Aber wie?

Anforderungen an den Wissenstransfer

Wie in so vielen Unternehmensbereichen gilt auch für den Wissenstransfer bzw. das Wissensmanagement: Ohne Führung und ohne Kultur geht’s nicht. Soll heißen: Wissenstransfer muss gelebt, gefördert und akzeptiert werden. Um das zu verdeutlichen, eignet sich das sogenannte „T-O-M Modell“:

TOM-Modell WissensmanagementDie zur Verfügung gestellte Technik (T) sollte für alle Mitarbeitergruppen zugänglich und bedienbar sein. Hier gilt es auch ein System zu finden, das allen Altersgruppen gerecht wird. Sind soziale Netzwerke für jüngere Generationen schon ein Standard, so gilt das natürlich nicht für einen Mitarbeiter, der z.B. kurz vor seinem Ruhestand steht.

In der Organisation (O) sollten die Rahmenbedingungen für das Wissensmanagement verankert sein. Darunter fällt es z.B. auch, Anreize zu geben, die das Weitergeben und das Benutzen von Wissen fördern. Ebenso muss die Technik zu den bestehenden Unternehmensprozessen passen und die neuen Abläufe müssen einfach zu integrieren sein.

Das wohl komplexeste Element im T-O-M Modell ist der Mensch (M). Er muss in seinem Streben nach Wissen und der Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten unterstützt werden. Zeitgleich ist man aber auch auf die Bereitschaft jedes Einzelnen angewiesen, die verfügbare Technik zu nutzen und dafür Zeit aufzuwenden.

Das Feuer weitergeben – aber wie?

Aus rein technischer Sicht gibt es ausreichend Möglichkeiten und Wege das Wissen in einem Unternehmen zu dokumentieren und somit für andere zugänglich zu machen, damit daraus ein gemeinsamer Nutzen entsteht. Allein Ihre Avendoo® Lernwelt bietet Ihnen unter anderem die Möglichkeiten, Foren, Blogs oder Lerntagebücher zu erstellen. Außerdem können Autoren auch eigene Lerninhalte schnell und einfach erstellen – und so für ein bestimmtes Thema in die Rolle eines Lehrenden schlüpfen.

Aber wie bei so vielen Dingen gibt es auch hier einen Haken – und der liegt genau in den eben genannten nahezu unendlichen Möglichkeiten, Wissensmanagement umzusetzen. Welches Instrument für welches Unternehmen zielführend ist, kann man pauschal nicht beantworten. Außerdem reicht es nicht aus, nur ein Tool zu implementieren, es muss auch auf die Motivation der Mitarbeiter zur Nutzung eingegangen werden. Denn: Wissensmanagement birgt nicht nur Chancen, sondern auch viele Hindernisse oder wie Marc O. Nitschke, Inhaber Konzepte und Beratung für Wissenstransfer, es sagt „Bei der Betrachtung der vorhandenen Möglichkeiten für einen Wissenstransfer könnte man gegenwärtig von einer „unerträglichen Leichtigkeit […]“ sprechen. Die Leichtigkeit begründet sich in dem noch nie dagewesenen Füllhorn an Möglichkeiten, mit der ein Wissenstransfer durchgeführt werden kann. […] Andererseits wird diese Leichtigkeit durch eine Unerträglichkeit getrübt, hervorgerufen durch die Qual der Wahl, den Mangel an Abgrenzung und Transparenz sowie eine Redundanz in den Funktionen parallel vorhandener Möglichkeiten.“

Natürlich bedarf es Zeit und Ressourcen ein Konzept zu entwickeln, Tools zu implementieren und die Akzeptanz für Wissensmanagement zu erreichen – aber bedenkt man den Mehrwert, der aus der Umsetzung resultiert, dann sollte schnell klar werden: Was du heute kannst besorgen, das verschiebe nicht auf Morgen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks: