Beiträge

10 Tipps für die erfolgreiche Einführung von E-Learning

Einführung von E-Learning - 10 Tipps

© DeathtoStock_Desk5

Von der Strategie zur Implementierung

Ist die Entscheidung gefallen, die bisherige Personalentwicklung durch E-Learning zu ergänzen, so stellt sich nicht mehr nur die Frage nach dem „Warum sollten wir E-Learning machen?“. Vielmehr geht es nun auch darum, wie E-Learning konkret umgesetzt werden kann, wie Schulungsmaßnahmen erfolgreich werden und welches die beste Vorgehensweise bei der Einführung ist.  Basierend auf unserer Erfahrung haben wir Ihnen daher 10 Tipps aufgelistet, die Ihnen dabei helfen sollen, E-Learning erfolgreich im Unternehmen einzuführen:

  1. Bedarfsanalyse durchführen

    Bevor es losgehen kann, empfehlen wir Ihnen eine ausführliche Bedarfsanalyse. Diese Analyse umfasst verschiedenste Aspekte, die Auswirkungen auf das Lernen in Ihrem Unternehmen haben – oder haben werden. Klären Sie also zum Beispiel, welche technischen und personellen Anforderungen auf Sie zukommen und wer welche Rolle im Lernprozess übernehmen wird. Notieren Sie auch, welche Ziele Sie mit dem Einsatz von E-Learning erreichen wollen, um alle späteren Entscheidungen auf dieses Ziel hin überprüfen zu können. Ein weiterer Aspekt sind die Schulungsinhalte: Welche Inhalte sollen für welche Mitarbeiter(-gruppen) vermittelt werden? Sind dafür schon Unterlagen vorhanden oder müssen diese noch – extern oder intern – erstellt werden?

  2. E-Learning Strategie formulieren

    Sind Ihnen alle Parameter für die Einführung von E-Learning bekannt, gilt es eine umfassende Strategie zu formulieren. Auch hier finden Sie wieder die Ziele, die Sie mit dem Einsatz von E-Learning erreichen wollen. Die Strategie geht aber noch einen Schritt weiter und legt zum Beispiel auch die konkreten Maßnahmen fest, die es nun abzuarbeiten gilt. Das reicht von Maßnahmen, um E-Learning im Unternehmen bekannt (und idealerweise beliebt) zu machen über die einzelnen Schritte der Einführung. Die Formulierung einer Strategie ist wichtig, denn sie hilft allen Beteiligten „an einem Strang zu ziehen“ und sich an den gleichen Zielen zu orientieren.

  3. Für ausreichend Kommunikation zwischen allen Beteiligten sorgen

    E-Learning zu implementieren bedeutet keinesfalls nur ein geeignetes Werkzeug oder eine Software zu finden. Es bedarf schon weitaus mehr: z.B. müssen bisherige Prozesse verändert und optimiert werden und ausreichend personelle Ressourcen zur Verfügung stehen. Dass Abstimmung und Kommunikation dabei nicht zur kurz kommen dürfen, versteht sich daher von selbst – genauso wie die Tatsache, dass Sie mit Gegenwind rechnen müssen. Stellen Sie die Idee und die Zielsetzung von E-Learning daher früh genug allen Beteiligten und Verantwortlichen vor, denn ohne das Engagement der Unternehmensleitung kann die Einführung von E-Learning und damit der Wandel zum digitalen Lernen nicht gelingen. Gerade die Unternehmensleitung muss die Digitalisierung und das Vorhaben „E-Learning“ unterstützen und die Veränderungen notfalls auch einfordern.

  4. Ängste und Kritik ernst nehmen

    Veränderung ist nicht für jeden etwas Positives, daher wird auch die Einführung von E-Learning nicht ohne Komplikationen stattfinden. Sie können aber dafür sorgen, diese möglichst klein zu halten. Notieren Sie sich daher z.B. in den Gesprächen, die Sie mit verschiedensten Kollegen, Vorgesetzten etc. führen, die Kritikpunkte und Befürchtungen. Prüfen Sie diese anschließend und nehmen Sie sie mit in Ihre Strategie. Dadurch wird die Einführung automatisch als Gemeinschafts-Projekt und nicht als klassische Top-Down-Maßnahme angesehen. Bieten Sie beispielsweise auch die Möglichkeit, Testkurse zu bearbeiten, um die Art der Wissensvermittlung kennenlernen zu können und um sich in der Software zurecht zu finden. Starten Sie erst dann mit den wirklichen Schulungsmaßnahmen. So steuern Sie Bearbeitungsängsten entgegen und sorgen im gesamten Unternehmen für mehr Akzeptanz.

  5. Trainer und Ausbildungsverantwortliche berücksichtigen

    Gerade für die Trainer und Ausbildungsverantwortlichen ist das Thema E-Learning anfangs eine Herausforderung, denn ihre Rolle als Lehrender oder Lernbegleiter verändert sich durch den Einsatz von digitalen Lerninhalten und zeit- und ortsunabhängigen Lernprozessen enorm. Es gilt, die Chancen und neuen Möglichkeiten, die diese Art der Wissensvermittlung bietet, zu kommunizieren und gleichzeitig ein offenes Ohr für die Anforderungen der Trainer an das Lernen zu haben. Idealerweise ist einer der verantwortlichen Ausbilder von Anfang an bei der Bedarfsanalyse und Evaluation einer E-Learning Software dabei.

  6. Interne Marketing-Maßnahmen durchführen

    Ein Teil Ihrer E-Learning Strategie sollte es sein, zu kommunizieren, dass E-Learning nun ein Bereich der Aus- und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen ist – und das auf möglichst präsente Art und Weise. Führen Sie z.B. eine interne Veranstaltung durch, bei der die neue Strategie und die E-Learning Software vorgestellt wird oder bieten Sie Webinare zum Thema „Digitales Lernen“ an. Nutzen Sie alle verfügbaren Marketing-Kanäle (Intranet, Mitarbeiterzeitung etc.), um über die Vorteile und die neue Strategie zu informieren. Sorgen Sie dafür, dass E-Learning positiv in Ihrem Unternehmen wahrgenommen wird, indem Sie z.B. auf die zuvor ermittelten Ängste eingehen und diese wahrheitsgemäß widerlegen.

  7. Pilot-Projekt durchführen und sukzessiver Ausbau

    In vielen Unternehmen hat sich gezeigt, dass der Start mit E-Learning oft einfacher ist, wenn es ein erstes Pilot-Projekt, also einen Testdurchlauf, gibt. Mit Hilfe einer ersten Lernergruppe können die einzelnen Prozesse durchlaufen und direkt optimiert werden, ohne große Unruhe in das gesamte Unternehmen zu bringen. Oftmals stellt sich während dieses Testdurchlaufs heraus, dass die Lernwege der Lerner und die des Autors der Lerneinheit unterschiedlich sind, da sie andere Vorkenntnisse haben. Inhalte und Aktionen, die für den Autor selbstverständlich sind, können bei dem Lerner Fragen aufwerfen. Das Pilot-Projekt dient daher vor allem dazu, alle möglichen Stolpersteine zu identifizieren und auszubessern, bevor das System tatsächlich live geht.

  8. Motivation erzeugen und halten

    „Warum soll ich jetzt auch noch E-Learning machen? Und was bringen mir diese ganzen Schulungen überhaupt?“ Fragen, die Ihnen sicher im Laufe der Zeit begegnen werden. Schaffen Sie daher nicht nur während des Lernprozesses Motivation (z.B. durch Inhalte, die sich an der Praxis orientieren und für die Zielgruppe einen Mehrwert bieten), sorgen Sie auch außerhalb der Schulungsmaßnahmen für Anreize, sich aktiv an den E-Learning Schulungen zu beteiligen. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter z.B. in Form eines Gewinnspiels: Der Mitarbeiter, der in einem bestimmten Zeitraum einen Wissenstest am erfolgreichsten bearbeitet, erhält einen Gutschein oder eine besondere Aufmerksamkeit. Ihrer Kreativität sind an dieser Stelle keine Grenzen gesetzt.

  1. Lernen als Prozess verstehen – Lernkultur etablieren und fördern

    Erst wenn alle Beteiligten die Aus- und Weiterbildung mittels E-Learning als Bereicherung ansehen und die Lerninhalte aktiv für die Lösung ihrer Probleme im Arbeitsalltag nutzen, wird E-Learning als ein selbstverständlicher Bestandteil des Unternehmensalltags akzeptiert und der gewünschten Erfolg stellt sich ein. Daher gehört es auch schon bei der Einführung von E-Learning dazu, die vorhandene Lernkultur zu kennen und zu fördern. Fragen wie „Welchen Einfluss haben die Mitarbeiter, das Unternehmen, die Trainer und die eingesetzte Software auf das Lernen im Unternehmen?“ und „Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, damit das Lernen im Unternehmen als Bereicherung angesehen wird?“ sollten in diesem Zusammenhang diskutiert werden.

  2. Bildungscontrolling durchführen

    „Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen“ – und das gilt auch für die Einführung von E-Learning. Was für das eine Unternehmen eine erfolgsversprechende Strategie darstellt, kann in einem anderen Unternehmen für Lernfrust statt -lust sorgen. Daher ist ständiges Feedback und die Evaluation der einzelnen Maßnahmen notwendig. Hinterfragen Sie Ihre Prozesse und Lernwege und seien Sie offen für neue Ideen und Vorschläge zur Verbesserung. Lernen ist und bleibt ein Prozess, der täglich weiterentwickelt wird.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Siehe dazu auch:

Lernbegleiter im E-Learning – digitale und reale Helfer

Lernbegleiter im E-Learning

© ktsdesign #63723313

Mit Lernbegleitern den Lernprozess aufleben lassen

Erinnern Sie sich noch an Karl Klammer? Die kleine Büroklammer, die „immer“ wusste, dass man in Microsoft Word einen Brief schreiben möchte? Anscheinend wollen Sie einen Brief schreiben. Brauchen Sie Hilfe? Karl Klammer war ein Lernbegleiter, aber leider kein wirklicher guter. Warum? Weil er unerwünscht und viel zu standardisiert „geholfen“ und so für viel Frust gesorgt hat. Gute Lernbegleiter hingegen motivieren und sorgen gerade im E-Learning dafür, dass sich der Lerner besser mit den Inhalten identifizieren kann. Außerdem erzeugen Sie zusätzliche Aufmerksamkeit und sorgen für Abwechslung im Lernprozess.

Lernbegleiter bei der Aus- und Weiterbildung

Wenn es um die berufliche Weiterbildung geht, unterscheidet man zwei Arten von Lernbegleitern: digitale und reale Lernbegleiter. Digitale Lernbegleiter sind z.B. gezeichnete oder animierte Figuren, die mit Hilfestellungen durch einen Lerninhalt führen oder sogar selbst mittels Storytelling die Hauptfigur in einem E-Learning verkörpern, so dass sich der Lerner besser in die Situation hineinversetzen kann.

Reale Lernbegleiter hingegen sind z.B. Ausbildungsleiter oder Trainer, die die Lerner in ihrem Lernprozess begleiten und ihnen neues Wissen vermitteln – oft in klassischen Präsenzseminaren.

Warum E-Learning zu einer veränderten Lehr-Lern-Beziehung führt und welche Rolle Lernbegleiter dabei spielen

Die traditionelle Lehrerrolle eines Lernbegleiters wird jedoch durch E-Learning verändert „Nicht mehr die Wissensvermittlung von einem Wissenden (dem Lehrer) an einen Unwissenden steht im Mittelpunkt, sondern die Frage: „Wie kann der Lernende selbst Lösungen, Wissen etc. auf eine für seinen Lerntyp passende Weise erlangen?““ Durch die Kombination aus E-Learning und Präsenzseminar wird der (reale) Lernbegleiter immer mehr zum Moderator und Unterstützer, zum virtuellen Lerngleiter. Der Widerspruch zwischen Präsenzunterricht und E-Learning löst sich auf, denn durch die offenen Lernprozesse, die E-Learning ermöglicht, werden die Lernenden zum selbstgesteuerten Lernen animiert. Die klassische Wissensvermittlung nach dem Top-Down Prinzip funktioniert nicht mehr, denn der Lerner und seine Bedürfnisse stehen mehr und mehr im Fokus. Der Lernbegleiter hingegen rückt in den Hintergrund – und genau darin liegt die Herausforderung. Die Steuerung des Lernprozesses gibt der Lernbegleiter zwar ab, die inhaltliche Ausrichtung gibt er aber weiter vor. Dazu passt auch folgender Gedankengang: „Die Auswahl, Eingrenzung, Konstituierung von Inhalten macht es nötig, Einfälle wahrzunehmen, zu unterscheiden und zu verbinden; Ergebnisse zu erkennen und festzuhalten; und das heißt: miteinander zu reden, einander zuzuhören, und zu versuchen, sich gegenseitig zu verstehen – gerade dann, wenn Unterschiede deutlich werden. Dies schließt experimentelle Phasen ein, die im Vergleich zu einem scheinbar ,geradlinig‘ angelegten Informations-bzw. Vermittlungsprozess als Neben-, Seiten-oder Umwege erscheinen mögen, aber doch sehr wichtig sind, um Gemeinsamkeit und Neues entstehen zu lassen“ (Quelle)

Oskar: Ein Beispiel für einen digitale Lernbegleiter

Ein aktuelles Beispiel für einen digitalen Lernbegleiter ist zum Beispiel „Oskar“, der Ausbildungs-Avatar der REWE Markt GmbH. Er ist unter anderem auf dem Lernpfad zu sehen und zeigt den Auszubildenden mit seinem Einkaufswagen, an welcher Stelle sie sich gerade im Lernprozess befinden. Oskar ist aber auch die Hauptfigur einzelner E-Learnings und erkundet gemeinsam mit den Azubis beispielsweise die Obst- und Gemüseabteilungen im Markt – oder aber er engagiert sich mit Fotos und Beiträgen in der Avendoo® Community. Auf diese Weise erzeugt die REWE Markt GmbH einen digitalen Avatar, der als ständiger Begleiter mit Rat und Tat zur Seite steht und die Auszubildenden während ihrer gesamten Ausbildungszeit begleitet. Das sorgt nicht nur für eine stärkere Identifikation mit den Inhalten, sondern auch für einen Spaßfaktor, der beim Lernprozess nicht fehlen darf. Nicht zuletzt sorgt diese emotionale Art der Lernbegleitung und Wissensvermittlung natürlich auch für Abwechslung und frischen Wind im E-Learning.

Lernpfad Design REWE Markt GmbH

Die Herausforderungen bleiben gleich

Ob der Lernbegleiter und die Aus- und Weiterbildung aber nun digital oder „analog“ stattfindet – fest steht, dass beide Lernformen vor den gleichen Herausforderungen stehen: Lernmotivation und Aufrechthalten der Konzentration, Unterrichtsmaterialien und Unterrichtsformen, die zur Zielgruppe passen, methodische und didaktische Konzepte, individuelle Betreuung und individuelle Lernhilfen. Je besser diese Herausforderungen gemeistert werden, desto größer der Lernerfolg.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Siehe dazu auch:

Was zeichnet guten E-Learning Content aus?

Guter E-Learning Content, Lerninhalte

© karsten madsen – pexels

Lerninhalte nach dem „Erlebe dein Wissen“-Prinzip

Einfach, aber zutreffend hieß es vor kurzem in der LIDL Werbung „Woran erkennt man eigentlich gutes Brot?“. Auch bei dem Thema Aus- und Weiterbildung stellt sich immer wieder die Frage nach gutem und erfolgreichem E-Learning Content. Aber woran erkennt man nun gute Lerninhalte? Qualität hat viele Ausprägungen und was für den einen Lerner „besonders gut“ sein mag, muss für den anderen Lerner nicht zwangsweise das gleiche bedeuten. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen einen kleinen Leitfaden an die Hand geben, wie Sie guten E-Learning Content erstellen können und worauf es bei der Produktion von digitalen Lerninhalten ankommt.

Das zeichnet guten E-Learning Content aus

Wir haben einige Merkmale zusammengetragen, die unserer Meinung nach guten E-Learning Content ausmachen. Diese Liste hat natürlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist genauso wenig ein Garant für eine erfolgreiche Schulung. Sie soll Ihnen aufzeigen, dass erfolgreiche Lerninhalte mehr sind als schöne Grafiken. Guter Content beruht auf einer durchdachten Planung und Konzeption sowie einer genauen Zielgruppenanalyse

Auf die Zielgruppe zugeschnitten

Dadurch, dass es bei einem Online Training weniger direkten Kontakt zu den Lernenden gibt als bei einer klassischen Präsenzveranstaltung, ist es beim E-Learning besonders wichtig die Zielgruppe zu kennen und diese für jede Schulungsmaßnahme aufs Neue zu ermitteln. Um die Zielgruppe für eine Schulung zu analysieren, sollten Sie sich im Vorfeld mit einigen Fragestellungen auseinandersetzen und die Lerninhalte dahingehend immer wieder hinterfragen. Manchmal kann das Ergebnis der Zielgruppenanalyse auch darauf hinweisen, dass es mehrere „Unter-Zielgruppen“ gibt. Dann kann es durchaus Sinn machen, unterschiedliche Schulungen zu erstellen bzw. an gegebenen Stellen weiterführende Materialien anzubieten.

Für die Analyse der Zielgruppe ist es daher generell wichtig zu wissen, für welche Mitarbeiter die Schulung überhaupt erstellt werden soll: Anzahl der Lerner, Geschäftsbereich, Alter etc.. Ebenso ist die Frage nach der Sprache ein wichtiger Aspekt. Damit ist sowohl die Sprache selbst gemeint (Deutsch, Englisch, Spanisch usw.) als auch die Art und Weise der Formulierungen, denn für Auszubildende passt z.B. ein eher einfacher Sprachstil während Vertriebler auf Fachwörter und Detailwissen setzen. „Wie medienaffin sind die Lerner und welches Vorwissen bringen Sie mit?“ sind weitere Fragestellungen, die Sie ermitteln sollten. Dafür eignet sich z.B. ein Vorab-Test, indem der aktuelle Wissenstand überprüft wird. Dank der Auswertung erkennen Sie, welche Schwachstellen noch vorhanden sind und können dann bei der tatsächlichen Schulung dafür sorgen, dass Ihre Lerner durch die Inhalte weder unter- noch überfordert werden.

Auch die Medienaffinität Ihrer Lerner nimmt Auswirkungen auf Ihren E-Learning Content – vor allem auf die Darstellung der einzelnen Lerninhalte und die Wahl des Lernformates (siehe dazu auch „Neue Wege im E-Learning? Mit Kollaborationswerkzeugen für vernetztes Lernen“ und „Lernen im Miniformat – Lernnuggets„). Ist Ihre Zielgruppe an die Arbeit mit dem PC gewöhnt, so fällt Ihnen E-Learning vermutlich einfacher. Ein Mitarbeiter, der aber z.B. an der Kasse arbeitet und nur für das Lernen an einem PC-Arbeitsplatz sitzt, muss mehr „an die Hand genommen“ werden. Ebenso sind offenere und informelle Lernformate für eine solche Zielgruppe weniger geeignet, da das Thema „E-Learning“ anfangs ohnehin eine Herausforderung für sie darstellt.

Klare Zielsetzung, auch im Gesamtkontext

Noch bevor Sie mit dem Erstellen einer Schulung beginnen, sollten Sie aber die Zielsetzung klar definieren. Legen Sie fest, ob die Lerner am Ende der Schulung etwas können oder etwas wissen sollen und richten Sie die Inhalte sowie die Abfrage des neu erlernten Wissens danach aus. Guter E-Learning Content zeichnet sich auch dadurch aus, dass er zum Erreichen des Lernzieles beiträgt und gleichzeitig so wenige Inhalte wie möglich, aber so viele Details wie nötig vermittelt. Ebenso sollten Sie den Gesamtkontext beachten. Zwar steht jede Schulungsmaßnahme für sich, aber das einmalige Erstellen und Durchführen eines E-Learnings wird nicht zum erhofften Lernerfolg führen. Lernpfad und Trainingsplan bieten den Lernern hier die Möglichkeit, die einzelnen Inhalte in einer zeitlichen Abfolge zu bearbeiten, so dass kontinuierliches Lernen über einen längeren Zeitraum und nicht nur einmaliges Abarbeiten stattfindet (siehe dazu auch „Lernkultur im Unternehmen: Lebenslanges Lernen als Chance„).

Fehlerfrei, aktuell und authentisch

Eigentlich sollte dieser Punkt selbstverständlich sein, aber oft schleicht sich hier und da z.B. ein Rechtschreibfehler ein. Aber auch inhaltlich muss das E-Learning korrekt sein, damit kein Lernfrust entsteht und der Mehrwert für den Lerner sichtbar wird. Ebenso ist Aktualität und Authentizität ein Qualitätsmerkmal guter Lerninhalte. Daher ist es wichtig, dass z.B. eine Produkt-Schulung nicht von „irgendjemandem“ erstellt wird, sondern von einem Fachverantwortlichen bzw. gemeinsam mit ihm. Dieser kennt nicht nur die Zielgruppe genau, er trägt mit seinem Wissen auch generell dazu bei, die Qualität der gesamten Schulung zu erhöhen. Wir empfehlen ebenso einen Testlauf durchzuführen, um möglichen Fehlern und Stolpersteinen bereits vor dem offiziellen Roll-Out begegnen zu können. Hier gilt das Prinzip „Vier Augen sehen mehr als zwei“.

Manchmal kann es auch helfen, die Schulung zuvor von einer völlig (inhalts-)fremden Person durchlaufen zu lassen. Die Autoren der Schulung werden durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Content unbewusst betriebsblind. Die Anmerkungen der Testperson können dann besonders hilfreich sein.

Guter Content = Planung + Konzeption + Kreativität

Anfangs bereits kurz angemerkt, sorgen also zusammengefasst eine durchdachte Konzeption und eine ausführliche Planung für guten E-Learning Content. In Kombination mit etwas Kreativität bei der Darstellung und dem Lernformat schaffen Sie auf diese Weise Lerninhalte, die nicht nur durchgeklickt, sondern auch tatsächlich erlebt werden. Die Zeit, die Sie zwar für jede Schulung aufs Neue in die Analyse der Zielgruppe und in die Produktion eines Drehbuches stecken müssen, ist aber gerechtfertigt und enorm wichtig, denn nur so können Sie unserer Meinung nach eine effiziente und nachhaltige Wissensvermittlung erreichen.

In zweiten Teil der Serie „Was zeichnet guten E-Learning Content aus?“ wird es u.a. um das Thema Lernmotivation, die Kommunikation mit den Lernern und um nachhaltiges Bildungscontrolling gehen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weiterführende Links:

Wissensmanagement und E-Learning: Das Feuer weitergeben

Wissensmanagement im E-Learning

© Chones

Wissensmanagement und E-Learning

Die Situation ist vermutlich jedem bekannt: Ein Mitarbeiter, der schon seit vielen Jahren für ein Unternehmen arbeitet, geht – sei es, weil seine Rente ansteht oder weil er in einer anderen Firma eine neue Herausforderung sucht. Die Gründe sind nicht von Bedeutung, denn er und seine Arbeitskraft werden demnächst fehlen – und nicht nur das, auch sein Wissen geht verloren. Um dem entgegenzuwirken, gibt es auf den ersten Blick eine einfache Lösung: Wissensmanagement.

Warum Wissensmanagement immer wichtiger wird

Überall gibt es sie, die Kollegen, die auf alle Fragen eine Antwort haben, weil sie seit vielen Jahren ein Teil des Unternehmens sind. Wenn ein solcher Wissensträger das Unternehmen verlässt, dann kann das nicht nur für seinen Arbeitsbereich und seine Kollegen problematisch werden, sondern auch für das gesamte Unternehmen.

Im Titel heißt es „Das Feuer weitergeben“ – denn so wie das olympische Feuer, das niemals erlöschen darf und immer weiter getragen werden muss, verhält es sich auch mit dem vorhandenen Wissen im Unternehmen. Allein durch den demografischen Wandel und den Mangel an geeigneten Nachfolgern stehen viele Unternehmen daher schon jetzt vor der Frage „Wie soll es nun weitergehen?“ Für den einen mag es ein Werbesatz sein, der andere erkennt darin eine Wahrheit „Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von den eigenen Mitarbeitern ab“. Es muss also nachhaltig sichergestellt werden, dass erlerntes Wissen weitergegeben wird, damit es gemeinsam genutzt werden kann. Aber wie?

Anforderungen an den Wissenstransfer

Wie in so vielen Unternehmensbereichen gilt auch für den Wissenstransfer bzw. das Wissensmanagement: Ohne Führung und ohne Kultur geht’s nicht. Soll heißen: Wissenstransfer muss gelebt, gefördert und akzeptiert werden. Um das zu verdeutlichen, eignet sich das sogenannte „T-O-M Modell“:

TOM-Modell WissensmanagementDie zur Verfügung gestellte Technik (T) sollte für alle Mitarbeitergruppen zugänglich und bedienbar sein. Hier gilt es auch ein System zu finden, das allen Altersgruppen gerecht wird. Sind soziale Netzwerke für jüngere Generationen schon ein Standard, so gilt das natürlich nicht für einen Mitarbeiter, der z.B. kurz vor seinem Ruhestand steht.

In der Organisation (O) sollten die Rahmenbedingungen für das Wissensmanagement verankert sein. Darunter fällt es z.B. auch, Anreize zu geben, die das Weitergeben und das Benutzen von Wissen fördern. Ebenso muss die Technik zu den bestehenden Unternehmensprozessen passen und die neuen Abläufe müssen einfach zu integrieren sein.

Das wohl komplexeste Element im T-O-M Modell ist der Mensch (M). Er muss in seinem Streben nach Wissen und der Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten unterstützt werden. Zeitgleich ist man aber auch auf die Bereitschaft jedes Einzelnen angewiesen, die verfügbare Technik zu nutzen und dafür Zeit aufzuwenden.

Das Feuer weitergeben – aber wie?

Aus rein technischer Sicht gibt es ausreichend Möglichkeiten und Wege das Wissen in einem Unternehmen zu dokumentieren und somit für andere zugänglich zu machen, damit daraus ein gemeinsamer Nutzen entsteht. Allein Ihre Avendoo® Lernwelt bietet Ihnen unter anderem die Möglichkeiten, Foren, Blogs oder Lerntagebücher zu erstellen. Außerdem können Autoren auch eigene Lerninhalte schnell und einfach erstellen – und so für ein bestimmtes Thema in die Rolle eines Lehrenden schlüpfen.

Aber wie bei so vielen Dingen gibt es auch hier einen Haken – und der liegt genau in den eben genannten nahezu unendlichen Möglichkeiten, Wissensmanagement umzusetzen. Welches Instrument für welches Unternehmen zielführend ist, kann man pauschal nicht beantworten. Außerdem reicht es nicht aus, nur ein Tool zu implementieren, es muss auch auf die Motivation der Mitarbeiter zur Nutzung eingegangen werden. Denn: Wissensmanagement birgt nicht nur Chancen, sondern auch viele Hindernisse oder wie Marc O. Nitschke, Inhaber Konzepte und Beratung für Wissenstransfer, es sagt „Bei der Betrachtung der vorhandenen Möglichkeiten für einen Wissenstransfer könnte man gegenwärtig von einer „unerträglichen Leichtigkeit […]“ sprechen. Die Leichtigkeit begründet sich in dem noch nie dagewesenen Füllhorn an Möglichkeiten, mit der ein Wissenstransfer durchgeführt werden kann. […] Andererseits wird diese Leichtigkeit durch eine Unerträglichkeit getrübt, hervorgerufen durch die Qual der Wahl, den Mangel an Abgrenzung und Transparenz sowie eine Redundanz in den Funktionen parallel vorhandener Möglichkeiten.“

Natürlich bedarf es Zeit und Ressourcen ein Konzept zu entwickeln, Tools zu implementieren und die Akzeptanz für Wissensmanagement zu erreichen – aber bedenkt man den Mehrwert, der aus der Umsetzung resultiert, dann sollte schnell klar werden: Was du heute kannst besorgen, das verschiebe nicht auf Morgen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

70-20-10 – Die Formel für den idealen Lernprozess?

70 20 10 Formel LernprozessEine Schulungsmaßnahme hat ihr Ziel erreicht, wenn das neu erlernte Wissen den Arbeitsalltag optimiert und somit einen Mehrwert schafft – für das Unternehmen und für den Mitarbeiter. Erst dann stehen Aufwand bzw. Kosten und Nutzen im richtigen Verhältnis.

Aber was können Sie tun, damit die Schulung dieses Ziel auch tatsächlich erreicht? Analysieren Sie zunächst den Lernprozess im Arbeitsumfeld genauer. Relativ schnell kommt dann die sogenannte 70-20-10-Formel ins Spiel.

„The 70/20/10 Model is a learning and development model based on research by Morgan McCall, Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger from the Center for Creative Leadership in 1996. Lombardo and Eichinger published data from one study in their 1996 book “The Career Architect Development Planner.” Their survey showed that lessons learned by successful and effective managers are roughly: 70%from tough jobs, 20%from people (mostly the boss) and10% from courses and reading.”

Laut dem Modell lernen Mitarbeiter also zu 70% durch den Job; durch praktische Erfahrungen, die sie während der Arbeitszeit machen. 20% des Wissens wird durch Kommunikation generiert – durch Fragen, Antworten und den regen Austausch mit Kollegen. Lediglich 10% werden dem klassischen, formalen Lernprozess zugeschrieben, den Weiterbildungen, die hauptsächlich als Präsenzveranstaltungen durchgeführt werden.

Das Problem mit der Vergessenskurve von Ebbinghaus

 

Ebbinghaus Vergessenskurve: 70-20-10 ModellDer Grund, warum ein Lernprozess, der lediglich aus formalen, klassischen Präsenzveranstaltungen besteht, ineffizient ist, basiert auf der „Ebbinghaus Vergessenskurve“.

Dieser Theorie liegt die Tatsache zu Grunde, dass dem menschlichen Gehirn nur eine bestimmte Kapazität zur Verfügung steht, neue Informationen aufzunehmen und diese zu verarbeiten. 50% von dem, was Menschen in einer Stunde (während eines Vortrages) erzählt bekommen, vergessen sie – es sei denn, sie wenden das neue Wissen direkt praktisch an.

Daraus lässt sich schließen, dass ein effizienter Lernprozess einen sinnvollen Kontext für den Lernenden voraussetzt. Die Lerninhalte müssen daher den Bedürfnissen der Lernenden angepasst sein und den tatsächlichen Arbeitsalltag wiederspiegeln. Die Lernenden sollten sich in ihrem typischen Workflow wiederfinden und dabei trainiert werden. Dann wird der größte Lernerfolg erzielt.

Ein effizienter Lernprozess hängt aber natürlich auch noch von weiteren Aspekten ab, zum Beispiel von der Lernumgebung und der eingesetzten Software. Ist diese einfach und intuitiv für den Lernenden gestaltet, so dass er Spaß beim Lernen hat, führt dies ebenso dazu, dass der Lernprozess erfolgreich verläuft – und das führt wiederum dazu, dass der Lernende motiviert seinen Job erledigt. Es ist daher notwendig, den Arbeitsalltag offen für Lernsituationen zu gestalten. Aus- und Weiterbildung muss im Unternehmen akzeptiert und zu jedem Zeitpunkt gefördert werden, sonst verfehlt jeder Aufwand sein eigentliches Ziel.

Vom Push zum Pull-Learning

Nach dem 70-20-10 Modell wird insbesondere auf informellem Weg gelernt. Die Schwierigkeit bei dieser Form des Lernens scheint zunächst darin zu liegen, dass man Wissen nicht organisieren kann. Weder Kommunikation (20%) noch Erfahrung (70%) können „organisiert“ werden, sie können aber unterstützt und ermöglicht werden – und das ist der entscheidende Punkt. Erst dann spricht man von Wissensmanagement.

„All we can do is provide people with the right ressources, at the right time through the right channel and allow them to get on it“.

Der Gedanke des Push Learning Prinzips, bei dem die Lernenden mit Informationen vollgeladen und allein gelassen werden und anschließend noch erwartet wird, dass sie die Inhalte anwenden können, ist veraltet. Vielmehr müssen Lernprozesse dem sogenannten Pull Learning Prinzip entsprechen. Lerninhalte müssen auf verschiedenen Wegen erreichbar sein und mittels unterschiedlicher Formate vermittelt werden, damit der Lernende sich aus diesem Angebot genau die Lernmethode auswählen kann, die seinem präferierten Lernweg entspricht.

Umsetzung des 70-20-10 Modells

Die praktische Anwendung des 70-20-10 Modells ist relativ einfach, bedarf aber einer sinvollen Umstrukturierung des bisherigen Lernprozesses. „Die Idee besteht darin das klassische Training um Elemente zu ergänzen, die Anwendung, Auseinandersetzung und Interpretation ermöglichen. Training plus Lernevent, sozusagen.“

Für eine Schulungsmaßnahme, die mit Avendoo® umgesetzt wird, bedeutet das also:

  • 70% Passen Sie Ihre Lerninhalte und die Lernumgebung an alltägliche Arbeitssituationen an. Analysieren Sie den Lernprozess Ihrer Zielgruppe, um den Bedürfnissen und Anforderungen gerecht zu werden und um den Lernenden zu zeigen, welchen Mehrwert das E-Learning bietet. Nutzen Sie die Vielzahl an Lernobjekten, um die Inhalte spannend, erlebnisreich und praxisnah zu vermitteln. Kombinieren Sie Inhalte mit Veranstaltungen, bieten Sie virtuelle Klassenzimmer und Präsenzveranstaltungen an, die auf praktische Übungen setzen. Bauen Sie immer wieder Wiederholungen ein (z.B. in Form von Lernkarteien), um der Ebbinghaus Vergessenskurve entgegenzuwirken.
  • 20% Reichern Sie Ihre Lerninhalte mit Kollaborationswerkzeugen an. Ermöglichen Sie Diskussionen in Foren, geben Sie die Kurs-Community frei und ermutigen Sie Ihre Lernenden einen Blog zu erstellen. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Lernenden untereinander austauschen können und von den Erfahrungen profitieren und, dass jederzeit ein Experte für Rückfragen erreichbar ist.
  • 10% Bieten Sie sowohl die klassischen Präsenzveranstaltungen als auch zeitgemäße Online-Trainings in einem virtuellen Klassenzimmer an. Oder noch besser: Kombinieren Sie beide Veranstaltungsformen zu einem Blended Learning. Das sorgt für Abwechslung und hält Ihre Lernenden bei Laune.

Zusammengefasst unterstützt das 70-20-10 Modell den Gedanken, den auch Avendoo® verfolgt: Auf den richtigen Mix kommt es an. Sowohl bei den Inhalten als auch bei der Präsentationsform.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks: