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Mit Lernkarten für frischen Wind im E-Learning sorgen

Lernkarten Lernkartei

© Alexey Ivanov

Warum Lernkarten Ihren Lernprozess bereichern

„Nennen Sie die drei wichtigsten Eigenschaften des Produktes XY“ – so oder so ähnlich kann die Fragestellung auf der Vorderseite einer Lern-Karteikarte aussehen. Ob es um einzelne Daten und Fakten geht oder um Prozessabläufe und Definitionen– das Prinzip des klassischen Karteikartensystems lässt sich auch digital erfolgreich umsetzen. Höchste Zeit, sich mit dieser Art der Wissensabfrage zu beschäftigen.

Bei dem Wort „Karteikarte“ mag sich der ein oder andere sicher kurz in seine Schulzeit zurückversetzt fühlen, denn diese Lernmethode kommt dort besonders häufig für das Lernen von Vokabeln zum Einsatz. Aber auch in der Erwachsenenbildung kann der Einsatz von sogenannten Lernkarten erfolgsversprechend sein und für eine nette Abwechslung sorgen – denn nicht immer ist der altbewährte Wissenstest am Ende einer Lerneinheit nötig. Mit einer Lernkartei können Sie das Wissen ihrer Mitarbeiter ebenso gut abfragen.

Das Prinzip von Lernkarten und Lernkartei

Jede Lernkarte besteht aus einer Vorder- und Rückseite, auf der vorne eine Fragestellung und hinten die passende Antwort/ Lösung steht. Alle Lernkarten können in Avendoo® zu sogenannten Lernkarteien zusammengefasst werden (so wie einzelne Wissenstestfragen beliebigen Wissenstest zugeordnet werden können). Diese digitale Lernkartei ist in einzelne Fächer unterteilt. Jede Lernkarte einer Lernkartei beginnt zunächst in Fach 1 und wandert, je nachdem ob sie richtig oder falsch beantwortet wurde, ein Fach weiter bzw. zurück. Es werden immer als erstes die Karten aus dem ersten Fach gelernt, also immer die Inhalte, die noch nicht richtig verstanden wurden. Je höher die Karte wandert, desto besser ist der Inhalt im Gedächtnis verankert. Befindet sich die Lernkarte im letzten Fach, ist der Lernprozess für sie abgeschlossen. Am besten Sie starten erst einmal mit 2- 3 Fächern und steigern dann nach und nach die Anzahl der Fächer.

Entwickelt wurde das Karteikastenprinzip von Sebastian Leitner in den 70er-Jahren. Die Idee dahinter: Inhalte, die häufiger falsch beantwortet werden, werden auch häufiger wiederholt und gelernt als die Inhalte, die sofort richtig beantwortet wurden und bereits im Gedächtnis sind. Dadurch erhält jede Lernkarte genau so viel Aufmerksamkeit, wie sie benötigt.

Vor- und Nachteile der Lernmethode „Karteikartensystem“

Ob die Verwendung des Karteikastensystems sinnvoll und zielführend ist, hängt von vielen Faktoren ab. Neben dem Inhalt selbst, kommt es z.B. auch auf die Zielgruppe der Schulung an. Generell lassen sich aber folgende Vor- und Nachteile für Lernkarten festhalten (diese Aufzählung ist natürlich nicht vollständig und darf gerne ergänzt werden):

 

VorteileNachteile

  • Eine Lernkartei sorgt für Abwechslung bei der Wissensabfrage und erzeugt daher mehr Aufmerksamkeit beim Lerner als der gewöhnliche Wissenstest

  • Damit ein Karteikasten funktionieren kann, muss der Lerner zu sich selbst ehrlich sein und seinem Wissenstand entsprechend die Lernkarten korrekt einsortieren

  • Durch die mehrfache, je nach Lernstatus passende, Wiederholung der Lerninhalte wird der Ebbinghaus Vergessenskurve entgegen gewirkt

  • Karteikästen sind ein für sich geschlossenes System, so dass ein späteres Nachschlagen einer einzelnen Lernkarte nicht mehr möglich ist

  • Dank der multimedialen Aufbereitung der Lernkarten ist möglich, dass unterschiedlichste Lerntypen (auditiv, visuell, kommunikativ motorisch) und Sinneskanäle angesprochen werden

  • Die Auswertbarkeit, also ob wirklich alle Lernkarten korrekt beantwortet wurden, ist bei einem Lernkarteikasten nicht so eindeutig, wie z.B. bei einem Wissenstest. Diese Lerntechnik beruht auf der Selbstständigkeit des Lerners

  • Lernkarten stellen eine offenere Wissensabfrage dar und regen eher zum Nachdenken an statt z.B. Multiple Choice Wissenstests

  • Das initiale Erstellen der einzelnen Lernkarten ist sehr zeitaufwändig. Zudem müssen die Karten äußert sorgfältig erstellt werden, da ansonsten die Fehler gelernt werden

  • Durch das (optische) Wandern der Karten zum Ziel wird zusätzliche Motivation beim Lerner erzeugt, da der Lernfortschritt jederzeit sichtbar ist

 

Lernkarten richtig erstellen – Tipps für den Start

Sie möchten mit Lernkarten durchstarten? Dann möchten wir Ihnen gerne vorab einige Tipps mitgeben. Achten Sie z.B. bei der Vorderseite der Lernkarte darauf, dass es sich bei der Fragestellung um keine rhetorische Frage handelt und die Fragestellung klar und deutlich formuliert ist. Zur besseren Strukturierung empfiehlt es sich, das Oberthema oder eine Kategorie auf die Lernkarte aufzunehmen. Das hilft vor allem dem Lerner, die Inhalte im Gesamtkontext einzuordnen.

Auch bei der Rückseite gibt es „Regeln“ zu beachten: Vermeiden Sie, dass die Antwort bzw. der Text für die Lösung die vollständige Lernkarte einnimmt. Stichworte genügen oft, aber bedenken Sie dabei, dass der Sinn und die Verständlichkeit weiter gegeben sind. Durch Schrift-Formatierungen (Fett, Kursiv, Unterstrichen) können Sie auch optisch dafür sorgen, dass sich der Lerner bestimmte Schlüsselbegriffe der Antwort noch besser einprägen kann.

 

Ansonsten gilt: Beginnen Sie erst einmal mit einer kleinen Kartei und wenigen Fächern und starten Sie evtl. einen Probelauf mit ausgewählten Lernern. Holen Sie anschließend Feedback ein und verbessern Sie auf Basis der Rückmeldungen Ihre Lernkarten. Alternativ könnten Sie eine Lernkartei beispielsweise auch als gemeinsames Projekt betrachten: Bitten Sie Ihre Lerner darum, sich aktiv an den Lernkarten zu beteiligen und Vorschläge für weitere Karteien vorzubringen. Dadurch kommen Sie mit Ihren Lernern ins Gespräch und sorgen gleichzeitig dafür, dass sie sich intensiv mit den Inhalten auseinandersetzen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Ein bisschen mehr Kreativität, bitte!

Kreative Lernmethoden und Lehrtechniken

Kreative Lernmethoden Lehrtechniken E-Learning

© Jakob Schiller

Seitenlange Dokumente, abstrakte Formeln oder fahle Präsentationen – wenn es um die Vermittlung von Wissen geht, ist Kreativität gefordert, denn nur attraktive Lerninhalte sorgen für die nötige Aufmerksamkeit beim Lernenden und dafür, dass das Ziel der Schulung erreicht wird. Eine effiziente Wissensvermittlung hängt somit nicht nur von den Inhalten selbst ab, sondern auch von der Darstellungsform. Kurz gesagt: Inhalte, die didaktisch und optisch ansprechend aufbereitet sind, einen kreativen Mix der Lehr- bzw. Lernmethode bieten und für die Zielgruppe passend sind: „Ja! Mehr davon!“

Kreativität in der E-Learning-Praxis

Das wohl mächtigste Argument gegen kreative Lehr- und Lernmethoden ist die Zeit. Eine Präsentation zu erstellen, Texte einzufügen und hier und da vielleicht eine Grafik zu zeigen – ja, das geht schnell. Aber ist das der Sinn von Aus- und Weiterbildung? Oder besser gesagt: Ist das Ihr Anspruch? Auch auf die Gefahr hin, dass wir uns wiederholen: Lernen darf nicht als zeitfressender Zeitvertreib angesehen werden. Lernen soll Spaß machen. Lernen bzw. die Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter soll nicht nur dem Lernenden selbst, sondern langfristig vor allem Ihrem Unternehmen etwas bringen. Die (Zeit-)Investition, die Sie in die Lernmethode bzw. Lehrtechnik und die Attraktivität von Lerninhalten tätigen, wird sich rentieren.

Um Ihnen ein wenig Inspiration zu geben, haben wir einige Lernmethoden herausgestellt, die für mehr Pepp in Ihren Lerninhalten sorgen und sich einfach für E-Learning umsetzen lassen. Probieren Sie es einfach aus.

Merksprüche, Geschichten und Anekdoten

Beispiele, Beispiele, Beispiele – wenn Sie etwas abstraktes mit Hilfe eines Beispiels verdeutlichen, so wird der Inhalt umso einfacher zu verstehen. Verpackt in einer übergreifenden Geschichte – Stichwort Storytelling – wird dieser Effekt zusätzlich verstärkt. Der Bezug zum Arbeitsalltag ist dabei besonders wichtig, damit dem Lernenden klar wird, warum dieser Inhalt für ihn wichtiger ist und damit das Gelernte später besser auf die Arbeit übertragen werden kann.

Merksprüche oder zusammenfassende Merkboxen am Ende eines Abschnittes sind ebenso eine gute Gedächtnisstütze. Durch eine optische Hervorhebung sorgen Sie für Aufmerksamkeit und prägen sich bildlich bei dem Lernenden ein.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Gerade wenn es um Prozesse geht oder die Auswirkungen einer Handlung, sind Grafiken das richtige Mittel. Sie unterstützen das Geschriebene, erzeugen Emotionen und sorgen so für eine bessere Aufnahmefähigkeit der Informationen und insgesamt für mehr Verständnis. Kommen noch Interaktionen (z.B. programmierte Schaltflächen) hinzu, können die Lernenden die Grafik tatsächlich erkunden und so nach dem learning-by-doing Prinzip die Inhalte vertiefen. Gemäß dem 70-20-10 Modell lernen wir Dinge nämlich am besten, wenn wir sie selber erledigen. Vermitteln Sie also erst die Inhalte und bauen Sie diese dann in praktische Übungen ein, um das Gelernte zu verfestigen.

Gerade Freitextfragen werden oft als Art der Abfrage unterschätzt, dabei sorgen Sie dafür, dass der Lernende mitdenkt und nicht nur schnell durch die Inhalte klickt. Bitten Sie den Lernenden z.B. am Ende einer Lerneinheit, alle wichtigen Informationen zu dem gerade Gelernten zusammen zu fassen. Dadurch erzeugen Sie eine viel intensivere Auseinandersetzung mit den Inhalten als wenn Sie nur eine Single / Multiple Choice Abfrage vornehmen.

Öfter mal was Neues? Wie wäre es z.B. mit einem „Refresher“ nach einem bestimmten Zeitraum? Also einer abgespeckten Lerneinheit, die das neue Wissen noch einmal kurz zusammenfasst und verankert. Eine Schulungsmaßnahme allein erreicht oft nicht ihr Ziel, denn eine effiziente Weiterbildung besteht aus lebenslangem Lernen und aufeinander aufbauenden Lerninhalten, die ständig wiederholt werden. Lieber viele kleine und kurze Lerneinheiten als einen großen Wissensbrocken.

Lernen mit allen Sinnen

Sehen, Hören, Riechen, Schmecken, Tasten – sprechen Sie bei Ihren Schulungen (so gut es geht) alle Sinne an, um jedem Lerntypen gerecht zu werden. Wie? Indem Sie zum Beispiel zusätzlich zum Text einen Podcast (Hören) oder ein Video (Sehen) anbieten. Je nach Thema lassen sich auch andere Sinne ansprechen. Diese neue Herangehensweise an einen Inhalt sorgt nicht nur für Abwechslung, sondern auch für einen Überraschungseffekt bei Ihren Lernenden und das wiederum erzeugt die Aufmerksamkeit, die Sie für die Vermittlung Ihrer Inhalte benötigen.

Memory

Bei dem Wort „Memory“ fühlt sich wohl jeder von uns kurz in seine Kindheit zurückversetzt. Das für Kinder simple Prinzip lässt sich aber auch auf die Erwachsenenbildung übertragen. Mit Zuordnungsfragen können Ihre Lerner Inhalte in Verbindung setzen und so für Verknüpfungen im Gehirn sorgen, durch die die Inhalte schneller gelernt werden. Und zwar nicht nur für das Kurzzeitgedächtnis sondern auch langfristig.

Loci-Technik oder auch 360° Methode

Bei der Loci-Methode werden zunächst einzelne Begriffe / Inhalte auf Stichwortzetteln notiert und anschließend in einem Raum verteilt. Der Lernweg entspricht dann einer bestimmten Route durch diesen Raum. Die Methode bedient sich dabei dem räumlichen Erinnerungsvermögen des Gehirns, das durch die Verknüpfung eines Schlüsselwortes an einem bestimmten Ort aktiviert wird. Dieses Prinzip funktioniert natürlich auch für E-Learning. Wenn Sie also beispielsweise wichtige Fachbegriffe vermitteln möchten, so können Sie die einzelnen Inhalte in einem virtuellen Raum anordnen und sie so von dem Lernenden erkunden lassen (Ein Beispiel dafür ist die interaktive Büroumgebung der Paul Hartmann AG, die unsere Mediendesigner für die Vertriebsmitarbeiter/innen entwickelt hat). Entweder Sie geben dabei eine bestimmte Marschrichtung vor oder Sie lassen den Lernenden die Inhalte frei erkunden. Kombinieren Sie dazu noch Storytelling, erzeugen Sie nicht nur eine spannende Lernumgebung, sie sorgen auch dafür, dass der Lernende wissbegierig wird und motiviert die einzelnen Inhalte bearbeitet.

 

Und zum Schluss der Satz, der eigentlich für alles im E-Learning gilt: Der Mix macht’s. Weder Lerninhalte, die nur eine Methodik berücksichtigen noch die Lerninhalte, die aus einem bunten Strauß an Lern- bzw. Lehrmethoden bestehen, sind zielführend bzw. für Ihre Zielgruppe attraktiv. Vielmehr kommt es auf den gezielten Einsatz der richtigen Methoden an. Probieren Sie es einfach mal aus.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Lernen durch Erfahrung – Geht das mit E-Learning?

Lernen durch Erfahrung

© BartCo

Prinzipien für gelungene E-Learnings

Können Ihre Mitarbeiter und Kollegen durch Erfahrungen in einem E-Learning lernen? Was sind die Folgen einer Entscheidung und welche Erfahrungen können wir dadurch machen?

Eine Entscheidung kann laut den Wissenschaftlern Russo und Schoemaker unterschiedliche Ergebnisse haben:

  • Gute Entscheidung mit gutem Ergebnis (Karma)
  • Gute Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Pech)
  • Schlechte Entscheidung mit gutem Ergebnis  (Glück)
  • Schlechte Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Karma)

Da die Entscheidungen von uns getroffen werden, ist es leicht zu behaupten, dass die Ergebnisse durch unsere Entscheidungen entstehen. Es gibt viel zu viele Unwägbarkeiten die unsere Entscheidungsgrundlage verändern. Vielleicht haben wir Erfolg in einem Projekt, aber dies ist nicht auf unsere Entscheidung Jonas einzustellen zurückzuführen, sondern darauf, dass Brigitte seine Krankheitsvertretung wurde. Jetzt wissen wir plötzlich, dass Brigitte eigentlich immer die richtige Wahl war.

Je nachdem wie das Projekt ausgegangen ist, kann also eine richtige Entscheidung zu einem schlechten Ergebnis führen und eine falsche Entscheidung zu einem guten Ergebnis. In den meisten Fällen neigen wir nicht zum Eingestehen von Fehlern, sondern interpretieren unsere Entscheidungen im Vergleich zu dem Ergebnis, mit einem sogenannten Rückschaufehler und sagen: „Hab ich es doch gewusst!“. In der Forschung spricht man dabei von einer narrativen Verzerrung, in der wir die Erinnerungen an die Vergangenheit durch unsere Erzählstrategie verändern.

Wie Sie mit besseren Entscheidungen Wissen vermitteln

Der Psychologe Daniel Kahnemans hat für das Treffen besserer Entscheidungen einen einfachen Tipp: „Gehen Sie in den nächsten Supermarkt und kaufen Sie sich ein Notizbuch – um wie ein Kapitän ein Logbuch über die wichtigen Entscheidungen zu führen. So können Sie überprüfen, welche Entscheidung zu welchem Ergebnis geführt hat und so werden unsere Rückschaufehler offensichtlich. Stift und Papier sind hierbei die erste Wahl, da wir bei einem digitalen Logbuch dazu neigen unsere Aussagen zu „korrigieren“.“

Wie können wir dieses Wissen für die Gestaltung von Trainingseinheiten nutzen?

Der komplexe Wirtschaftsmarkt hat nur einen begrenzten Bedarf an Sicherheitsunterweisungen, Datenschutzrichtlinien und Ähnlichem. Die meisten Entscheidungen und Aufgaben in der Arbeitswelt sind wesentlich komplexer und benötigen mehr Fähigkeiten als das simple Auswendiglernen von Richtlinien.

Als Wissensarbeiter treffen Sie jeden Tag eine Vielzahl von Entscheidungen und gerade wie und warum Sie diese Entscheidungen treffen, ist in der Zukunft wichtig (Thema Ressourcen sparen, Fehler erkennen, Prozesse optimieren, Entscheidungen bestätigen). Ein gutes E-Learning zum Aufbau Ihrer Mitarbeiter bezieht diese Bereiche mit ein. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Entscheidungen treffen! Evaluieren Sie dann, warum welche Entscheidung getroffen wurde. Richtig und/oder falsch sind moralische und mathematische Fragen. Wenn Herr Stollberg – Leiter des Marketings von dem Baumarkt XY – mehr Produkte verkaufen möchte, hat er verschiedene Wege dies zu erreichen – und keiner ist falsch: Er könnte mehr Werbung schalten, eine neue, moderne Corporate Identity aufbauen, die Qualität seiner Produkte verbessern oder diese zu einem niedrigeren Preis anbieten. Jede dieser Entscheidungen kann richtig oder falsch sein.

Woher wissen wir aber, welche Entscheidung wir getroffen haben, ohne dass wir eine Begründung erfinden, die dem Ergebnis entspricht? Gerade bei Tests ist dies ein Problem. Durch das Raten von Antworten können die Lerner bestehen und sagen „hab ich gewusst“. Entscheidungen zu begründen, zu erklären und zu vertreten ist wesentlich schwerer.

Anspruchsvolle Lernwelten und Lernszenarien

Eine gute Möglichkeit ist es, komplexe E-Learnings mit Szenarien zu konstruieren. Szenarien, in denen die Teilnehmer zum eigenständigen Denken angeregt werden und ihre Entscheidungen hinterfragen. Solche Szenarien können Sie natürlich auch in Avendoo® umsetzen: Als Werkzeug eignet sich hier z.B. die Freitextfrage, in der Ihre Lerner die Frage mit Ihren eigenen Worten beantworten, inklusive einer Begründung für die getroffene Entscheidung.

So könnte der Marketingleiter Herr Stollberg 55 Folien mit unterschiedlichen Informationen über die Weiterentwicklung von Werbeformen (Werbeartikel, Printmedien, Radiospots, etc.) lesen und danach einen Multiple-Choice Test machen, was effektive Formen der Werbung sind. Hierbei wird bewertet, wie gut er sich an die Informationen der Folien erinnert, die er gelesen hat. Die Frage ist nur, ob Herr Stollberg nun auch neue Ansätze probiert oder bei seinem alten Wissen bleibt. Vielleicht wäre ein anderes Szenario, in dem Herr Stollberg vor Entscheidungen gestellt wird, effektiver.

Ein Beispiel

Ihre Firma ist ein lokaler Baumarkt der sich gegen 3 andere Baumärkte durchsetzen muss. Sie haben ein Budget von 75.000€ für Ihre nächste Werbekampagne. Welchen der folgenden Wege würden Sie gehen, um den größtmöglichen Erfolg für Ihr Unternehmen zu bewirken. Begründen Sie Ihre Entscheidung.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet. Was steht auf den Flyern?
  • Sie entwickeln ein Gewinnspiel, bei dem möglichst viele Menschen mitmachen: der erste Preis ist ein Auto, der zweite ein Großbild TV und die Plätze 3-10 erhalten eine aktuelle Spielkonsole. Was ist der Wettbewerb?
  • Sie machen eine Radiokampagne bei einem lokalen Radiosender. Welche Werbebotschaft verschicken Sie?

Herr Stollberg hat hier schwere Fragen zu beantworten. Was ist die langfristige Wirkung? Was bringt kurzfristigen Profit? Was ist über die Region hinaus interessant? Solche Fragen lassen sich nicht mit einem Kreuzchen beantworten, sondern durch eine eigenständige und nachhaltige Beschäftigung mit dem Thema.

Natürlich lässt sich dies auch als reine Multiple Choice Frage stellen, ohne Freitext und mit einer Antwort, die Tim zum Nachdenken anregt – indem er scheinbar scheitert. Trotz subjektiv richtiger Antwort.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken mit einer besonderen Werbeaktion und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet.
  • Richtige Antwort: 95% der Flyer wandern in den Müll und durch den Verstärkten Einsatz von Rabatten sinkt der Tagesumsatz nachdem die Kampagne beendet ist

Scheitern als Lernerfahrung und Chance

Normalerweise dürfen wir nicht scheitern, aber gerade Training ist ein Möglichkeitsform, in der wir Fehler machen können, ohne dass die Konsequenzen auf das wirkliche Leben überschwappen. Der Lerner kann die Frage nicht „richtig“ beantworten. Eine sogenannte Kobayashi Maru Aufgabe, die dazu dienen könnte die Frustrationstoleranz zu erhöhen, und/oder ihn über seine Entscheidung nachdenken zu lassen.

Um das Scheitern an diesem Punkt zu nutzen, ist die Freitextfrage ein hilfreiches Mittel. Hier kann der Lernende sein gesamtes Wissen einsetzen und über sich hinaus zu wachsen. In unserem Fall:

  • Was machen Sie, um diesen negativen Effekt umzukehren? Sie haben noch ein Restbudget von 2.500€.

Es gibt immer einige Themen, bei denen die Lerner wichtige Daten und Fakten auswendig lernen müssen, wie beispielsweise den korrekten Ablauf im Warenwirtschaftssystem. Aber auch diese Prozesse können mit Szenarien interessanter gestaltet werde:

  • Was passiert wenn Prozess X nicht ausgeführt wir?
  • Was könnten Folgen sein, wenn ….?

Bringen Sie Ihre Lerner dazu, dass sie in dem Lernprozess mitmachen und nicht nur teilzunehmen.

 

Ein Blog-Beitrag von Sven Goder und Jennifer Jordan


Weblinks:

  • http://www.fool.com/investing/beginning/2012/09/19/a-foolish-interview-with-michael-mauboussin.aspx
  • http://de.wikipedia.org/wiki/R%C3%BCckschaufehler
  • Winning Decisions: Getting It Right the First Time, J. Edward Russo; Paul J.H. Schoemaker http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/0385502257/

Die Gießkanne hat ausgedient!

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

 „Es gab eine Zeit, da lernten kleine Kinder erst Laufen und Sprechen, später dann irgendwann Schwimmen und Radfahren. Das war normal. Heute ist es genauso normal, dass sie mit dem Laufen auch schon lernen, was ein Smartphone ist und wie man Bilder weiterblättert.“ – FAZ.NET / ala.

Zielgruppe Lerninhalte

© ClatieK

Im Unternehmen sitzen – schon alleine innerhalb einer Abteilung – verschiedenste Personen mit verschiedensten Lerntypen. Der neue Auszubildende kann sich mit dem Satz oben identifizieren, die 43-jährige Mutter am Schreibtisch gegenüber schüttelt den Kopf „Immer diese Smartphones“ und der rüstige Herr am Empfang, der bald in den Ruhestand geht, sagt „Die Jugend von heute. Früher war das nicht so.“ Auch wenn wir mit diesem Beispiel ordentlich überziehen und uns gängiger Klischees bedienen, so zeigt es aber auch eines ganz deutlich: Jeder ist anders. Jeder kommuniziert anders. Jeder denkt anders – warum soll das bei einer Aus- oder Weiterbildung nicht so sein? Denn auch hier gilt: Jeder lernt anders. Jeder bringt anderes Vorwissen mit – und: jeder hat seine individuellen Bedürfnisse. In der Überschrift heißt es „Die Gießkanne hat ausgedient!“ – was damit gemeint ist? Das Erstellen eines Lerninhaltes, der dann von oben herab (Personalchef) auf sämtliche Mitarbeiter gegossen wird – egal, ob es der Auszubildende ist, die Mutter oder der (Fast-)Rentner. Im Fachjargon auch Top-Down-Prinzip genannt.

Bedenken Sie, welche Zeit und welche Ressourcen Sie in jede Schulungsmaßnahme stecken. Vom Konzept bis zur Ausarbeitung, von dem Erstellen der Inhalte über die spätere Betreuung der Teilnehmer. Dieser Aufwand soll sich doch auch lohnen und die Lernziele sollen erreicht werden – dann denken Sie kleinschrittiger und haben Sie Ihre Zielgruppe im Blick. Natürlich bedarf es anfangs (noch) mehr Zeit, die einzelnen Inhalte auf die Zielgruppe abzustimmen, aber das Ergebnis ist dafür umso besser. Sie investieren viel, erhalten dafür aber ganz sicher umso mehr zurück.

Alles schön und gut – aber wie?

Setzen Sie sich zusammen und überlegen Sie – nein, fragen Sie besser direkt bei den Teilnehmern der Schulung nach, was für Sie eine gute Schulung ausmacht. Mit diesen Erkenntnissen können Sie zumindest den Inhalt der Schulung schon anpassen.

Natürlich ist es aber auch so, dass es Themen und Inhalte gibt, die so sind wie sie sind. Beispiel: Datenschutz. Da können Sie keine großen Varianten anbieten, da Gesetze nun einmal Gesetze sind. Sie können aber in der Darstellung variieren, passende Beispiele liefern, Videos einbinden oder alternativ zu einer Präsenzveranstaltung einladen. Lassen Sie Ihrer Kreativität freien Lauf, Sie glauben gar nicht, was für Aus- und Weiterbildungsinhalte so zu Stande kommen.

Digital Native, Immigrant oder doch Silver Surfer?

Starten Sie zu Beginn doch am besten erst einmal mit einer einfachen Kategorisierung Ihrer Zielgruppen, z.B. so:

 

Digital NativesDigital ImmigrantsSilver Surfer
Menschen, die mit Computern und Internet, Videospielen und Smartphones, Tablets und Social Media aufgewachsen sind, also in die digitale Welt hinein geboren wurden und den Umgang mit ihr wie selbstverständlich beherrschenMenschen, die erst im Erwachsenenalter mit digitalen Technologien in Berührung gekommen sind und den Umgang lernen müssenMenschen, die im hohen Alter den Umgang mit dem Internet und weiteren, digitalen Technologien erlernen müssen
Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise
/ Informationen werden sehr schnell empfangen und auf sie kann direkt zugegriffen werden / paralleles Arbeiten und Multitasking / Grafiken werden Texten eher bevorzugt / In Vernetzung funktionieren sie am besten / Volle Entfaltung bei sofortiger und häufiger Belohnung / Spielerisches statt ‚seriösem‘ Arbeitsklima/ Im Gegensatz zu den Digital Natives: etwas langsamer / Schritt für Schritt statt vielen Aufgaben gleichzeitig / Koordiniertes, geplantes Arbeiten / Individualität spielt eine große Rolle / Job ist Job, Freizeit ist Freizeit – eher ernste Arbeitsatmosphäre/ Konservative Arbeitsweise / Versuchen noch häufig, den technischen Wandel zu umgehen oder „ohne“ auszukommen / bevorzugen intuitive und logische Nutzerführung und Bedienung der Seitenelemente / Schätzen emotionale Ansprache benötigen insgesamt mehr Gewöhnungszeit an neue Technologien als ein Digital Immigrant

 

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

Diese Art der Kategorisierung ist nur eine Variante – es gibt natürlich auch noch viele weitere und individuellere Möglichkeiten, die Zielgruppe zu bestimmen. Sollten Sie feststellen, dass Ihre Schulung z.B. sowohl für Digital Natives als auch für Silver Surfer sein soll, so müssen Sie nicht zwingend zwei einzelne Schulungsmaßnahmen auf den Weg bringen, wie dieses Beispiel zeigt: „Dieses Ziel [die Kombination der beiden Zielgruppen] kann durch eine Website erzielt werden, die auf den ersten Blick bereits klare, eindeutige und intuitiv erfassbare Grundfunktionalitäten bietet und in dieser Startversion die Silver Surfer schnell und optimal führt. Nach den Prinzipien des Human Interface Design gestaltet und konzipiert, bietet sie ein starkes, stringentes Grundkonzept. Auch der Digital Native kann diese Seite nutzen, denn sie ist zugleich ein Einstieg zu schnell und einfach aufbereiteten Informationen. Aber die Website muss mehr können. Die Advanced Version entsteht durch zusätzliche Funktionalitäten, die in der Struktur der Website nachgelagert sind, zum Beispiel durch einfache „Mehr Funktionen“-Buttons. Diese Zugänge können – müssen aber nicht – genutzt werden. Ziel muss es sein, digitale Anwendungen zu schaffen, die mit dem Nutzer zusammen wachsen und auf sein Verhalten reagieren können.“

 

Wie so oft kommt es also auch hier auf den richtigen Mix an. Gelingt es Ihnen aber, Inhalte, Zielgruppe und die richtige Methodik/ Didaktik zu identifizieren, steht der erfolgreichen Produktion und Durchführung Ihrer Aus- oder Weiterbildung nichts mehr im Weg.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Lernen im Miniformat – Lernnuggets

Lernen im Miniformat - Lernnuggets

© Viktor Hanacek

Die kleinen Stücke vom Wissenskuchen

Was haben der gestresste Wissensmanager Thomas und seine 14 jährige Tochter Noel gemeinsam? Eine ziemlich kurze Aufmerksamkeitsspanne – wenn auch aus unterschiedlichen Gründen.

Ist Noel daran gewöhnt mit 5 Personen zu chatten und nebenbei kurze Medienschnipsel wie YouTube Videos, Facebook Nachrichten und Top10 Listen zu konsumieren, wird sie noch dazu durch ihre Hormone von allen wichtigen Aufgaben abgelenkt. Wissensmanager wie Thomas werden von 5 Abteilungen belagert, müssen Berichte schreiben und haben nur sehr wenig Zeit zwischen ihren wichtigen Aufgaben. All diese Dinge haben subjektiv eine höhere Priorität als die eigene Weiterbildung.

Joel und Thomas gehören zu sehr unterschiedlichen Personengruppen und können – wie jeder ohne viel Zeit oder Lust auf lange Weiterbildungsformate – durch Lernnuggets, auch bekannt als Micro-Lernen, angesprochen werden.

Was ist Micro-Lernen?

Micro-Lernen ist schnell beschrieben: es sind kleine, sehr kurze Lerneinheiten. Die Dauer kann sich von einigen Sekunden bis zu ein paar Minuten erstrecken – nicht aber mehr. Diese Lerneinheiten werden klassisches Lernen nicht ersetzen. Zu kurz sind die Einheiten, um einen entsprechenden Lern-Zustand zu erreichen und sich tief in ein Thema hinein zu versetzen oder es komplett zu durchdringen – aber das ist auch nicht der Sinn der Sache. Kann das Versprechen, dass diese Mini-Lerneinheiten einen didaktischen Wert haben, gehalten werden?

Einsatzgebiete und der didaktische Wert von Lernnuggets

Lernnuggets können an vielen unterschiedlichen Stellen als Ergänzung zu einem regulären Training eingesetzt werden. Die Lerneinheiten werden bewusst kurz gehalten, damit die Lerner sie schnell zwischendurch konsumieren können. Beispiele für Micro-Lernen sind z.B.:

  • Minispiele wie Multiple Choice Fragen, Quizze, Gamification
  • Vokabeltrainer wie Karteikarten
  • Kurze (Impuls-)Videos
  • Information/Frage/Quiz des Tages/der Woche/des Monats
  • Fragen zu Themen beantworten, Wiederholen von vorher behandeltem Wissen
  • Foren, Wikis oder andere Möglichkeiten Wissens- und Informationstransfers anzustoßen

Vom didaktischen Standpunkt aus gesehen kann durch solche Lerneinheiten vorhandenes Wissen vertieft und verfestigt werden, kommt die Wiederholung von Lerninhalten doch oft viel zu kurz.

Auch Micro-Lernen hat seine Vor- und Nachteile

Insbesondere im innerbetrieblichen Lernen sind die Zeitfenster, wenn das Lernen neben der Arbeit stattfinden muss, begrenzt. Hierbei hilft es, kleine Häppchen des großen Wissenskuchens aufzuteilen. Wie bei dem Kuchen hilft es, Wissen zu kategorisieren, aufzuteilen und die Informationen auf das Wesentliche zu beschränken, anstatt 10 Stücke zu verputzen und sich den Magen zu verderben, um am Ende kaum Informationen aufzunehmen und sich vollgestopft zu fühlen.

Micro-Lernen ist also besonders für kleine Lernhäppchen geeignet. Egal ob als Wiederholungen, zur Zeitüberbrückung an einer Bushaltestelle oder kurze 15 Minuten, die in den täglichen Arbeitsplan eingebaut werden. Dieser Wissenserwerb kann von gesteuertem Lernen z.B. durch Übungen und Videos ausgehen, aber auch das einfache intrinsisch motivierte Lesen und verstehen eines Fachartikels sein. Einzelne Elemente eines Trainings können sehr gut durch winzige Lerneinheiten ausgelagert werden.

Die Nachteile von Lernnuggets ergeben sich aus dem Hauptvorteil, denn die Lerneinheiten sind sehr kurz. Die didaktische Aufbereitung muss hierbei sehr gut sein, damit die kurzen Wissenseinheiten in einem größeren Zusammenhang eingeordnet werden können. Diese Kürze führt dazu, dass sich ein richtiger Lern-Zustand nur bedingt einstellen kann, denn dafür ist es nötig, dass sich der Lernende über längere Zeit mit einem Inhalt beschäftigt. Lernnuggets sind aufgrund Ihrer Länge nicht dafür ausgelegt.

Eine berechtigte Frage ist, ob Lerneinheiten grundsätzlich kurz gehalten werden müssen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen, die durch Ihre Lebens-/Arbeitswelten und dem aktuellen Medienkonsum einer Schnipselkultur nur sehr kurze Konzentrationsspannen haben. Wir zweifeln daran und halten es mit dem Philosophen Julien Baggini: “[…]just because something takes 18 minutes to watch, that doesn’t mean it takes only 18 minutes to fully understand.”

Wie wir Lernerfolge verbessern können

Micro-Lernen ist einer der vielen Bauklötzchen in Ihrem Repertoire. Lernen ist oft anstrengend und von Wiederholungen geprägt, aber dadurch wird das Wissen vertieft und Inhalte werden langfristig verstanden. Natürlich soll Lernen Spaß machen – dies ist für uns ein wichtiger Punkt beim Trainings-Design – schließlich fördert Spaß die intrinsische Motivation und wenn ein Mitarbeiter gerne an etwas arbeitet, macht er es wahrscheinlich öfter und wird besser. Micro-Lernen benötigt aber gerade deswegen eine didaktisch wertvolle Aufbereitung von Inhalten, denn neben dem ganzen Spaß gibt es auch noch die „harte“ Seite des Lernens. Für Trainer und Lerner gilt es deshalb bei Lerneinheiten die Motivation „durchzuhalten“ zu fördern, um längere Lernprozesse erfolgreich zu meistern, anstatt die Flucht ins Micro-Lernen zu ergreifen. Dazu ist es aber auch notwendig, Räume und Zeiten für Lernprozesse zu schaffen, damit die Weiterbildung konsequent in den Arbeitsalltag integriert werden kann.

Sollten Sie in Ihren Schulungen also mit Micro-Lerneinheiten arbeiten? Auf jeden Fall! Denn auch wenn es einige Kritikpunkte gibt – Micro-Lernen ist ein sehr gutes Werkzeug und wie in jedem guten Werkzeugkasten gibt es unterschiedliche Werkzeuge für unterschiedliche Anforderungen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

Das Löwenzahn-Prinzip

Storytelling im E-Learning

Storytelling im E-Learning Avendoo

© BartCo

Löwenzahn macht’s, die Sendung mit der Maus sowieso und für jeden Journalisten gehört es zum täglich Brot: Storytelling. Wichtige Inhalte in eine Geschichte verpacken, Emotionen wecken und dadurch lange im Gedächtnis verankert bleiben – das ist die Idee dahinter. Was für Kindersendungen schon Ewigkeiten funktioniert, wird auch in der Erwachsenenbildung und im E-Learning immer populärer.

Storytelling ist das Lernen mit Hilfe einer Geschichte, damit komplexe Inhalte oder gewünschte Verhaltensweisen besser verstanden werden können. Diese Art der Wissensvermittlung ermöglicht es Ihnen, Zusammenhänge einfach darzustellen und Orientierung für Ihre Mitarbeiter zu geben. Sind es bei der Sendung mit der Maus eher Kinderthemen, kann Storytelling zum Beispiel auch für Mitarbeiterschulungen eingesetzt werden. Compliance Themen, wie das richtige Telefonieren mit dem Kunden, können durch den Einsatz von Storytelling aufgewertet und erfolgreicher gestaltet werden.

Warum Storytelling sinnvoll ist

Dem Gehirn fällt es durch Assoziationen, Interaktionen und Emotionen um einiges leichter, Inhalte zu verarbeiten und nachhaltig, also langfristig, zu speichern. Das gewünschte Verhalten (im Beispiel eines Telefontrainings) kann dann umso schneller in der Praxis adaptiert werden. Wenn Sie Ihre Inhalte zu einer Geschichte verknüpfen, nehmen Sie den Druck von Ihren Mitarbeitern, sich neues Wissen anzueignen, da Ihnen das Lernen leicht fällt und im Idealfall sogar noch Spaß macht – der Lernprozess wird quasi nicht aktiv wahrgenommen, sondern vielmehr nebenbei verstanden und ausgeführt. Netter Nebeneffekt: Motivationsproblemen treten erst gar nicht auf.

Der Begriff „Geschichte“ mag vielleicht bei dem einen oder anderen das Bild einer strickenden alten Dame hervorrufen, die ihren Enkelkindern ein Märchen erzählt. Beim Storytelling bietet Ihnen zwar Ihre Kreativität genügend Stoff, vielmehr ist es aber das wahre Leben/ der Arbeitsalltag, der den Erfolg eines E-Learning ausmacht. Verwenden Sie daher Alltagsszenen, in denen sich der Lernenden wiederfindet und stellen Sie einzelne Prozesse exemplarisch anhand einer Geschichte dar. Der Wissenstransfer fällt dann umso leichter.

Worauf es beim Storytelling ankommt

Eine Geschichte ist aber nicht alles, was Sie für ein gutes Storytelling benötigen. Sie brauchen auch Dramaturgie: durch geschickte Höhepunkte innerhalb der Geschichte bzw. Ihrem Konzept sorgen Sie für Neugierde und Interesse – und erhalten so letztendlich auch die notwendige Aufmerksamkeit für Ihre Inhalte. Interaktive Lernbegleiter, die Abschnitte zusammenfassen, durch das E-Learning führen oder punktuell wichtige Hinweise geben, lassen sich dazu ideal verwenden. Angepasst an Ihre Zielgruppe und Ihr Unternehmen unterstützen Sie den Lernprozess.

Bedenken Sie auch das Thema „Multi-Sensorik“: Kombinieren Sie Ihre Geschichte mit Audio- und Sound-Elementen, sprechen Sie alle Sinne des Lernenden an. Dadurch steigt die Konzentration und Ihre Inhalte werden noch mehr in Szene gesetzt. „Wer etwas hört, vergisst es – wer etwas sieht und hört, erinnert sich – wer etwas tut, begreift es!“ – deswegen ist die Interaktion beim Storytelling mindestens genauso wichtig wie die Geschichte selbst. Denn nur dann gelangen die Informationen ins Langzeitgedächtnis und Ihre Mitarbeiter können das neu erlernte Wissen später tatsächlich anwenden.

Weniger ist mehr

Natürlich müssen Sie nicht den gesamten Inhalt Ihres E-Learnings durch Storytelling vermitteln. Setzen Sie diese Darstellungsmöglichkeit vielmehr als Abwechslung ein – zum Beispiel nach einem eher textlastigen Abschnitt. Dadurch sorgen Sie für einen Wechsel der (Lehr-)Methode, entlasten den Lernenden und sorgen für neue Konzentration. Geben Sie Ihrer Geschichte ein offenes Ende, wird Ihr Mitarbeiter zusätzlich zum Weiterdenken animiert. In Kombination mit Kollaborationswerkzeugen (z.B.: Foren, Blogs) schaffen Sie so eine Plattform für Diskussionen. Befasst sich ein Lernender selbstständig mit einem Thema, setzt er sich mit den einzelnen Inhalten intensiver auseinander und sieht schneller den Mehrwert des Gelernten.

Für welche Themen eignet sich Storytelling?

Das Erklären eines Sachverhaltes oder eines Prozesses mit Hilfe einer einfachen, anschaulichen und nachvollziehbaren Geschichte kennt kein festgesetztes Einsatzgebiet. Im Bereich der Erwachsenenbildung kommt diese Methode daher unter anderem für Mitarbeitertrainings, Software- und Prozessschulungen zum Tragen. Storytelling eignet sich hervorragend um Softskills, aber auch um interne Unternehmensprozesse zu vermitteln. Probieren Sie es einfach einmal aus.

 

Hier ein Beispiel-E-Learning, das wir für die Swisscom produziert haben, um das neue Learningcenter vorzustellen:

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

Gamification – ist Spielen das neue Arbeiten?

Gamification und Avendoo

© redkoala

Mit Gamification zum Lernerlebnis

Erfahrungspunkte, Highscores, Fortschrittsbalken, Ranglisten oder virtuelle Güter – Gamification hat viele Ausprägungen. Immer häufiger werden diese spielerischen Elemente auch in der Aus- und Weiterbildung eingesetzt, weil sie für einen zusätzlichen Motivations-Schub bei den Mitarbeitern sorgen und Gehirn-Gerechtes Lernen unterstützen. Aber ist Spielen wirklich das neue Arbeiten?

Was ist Gamification überhaupt?

Als Gamification wird die Anwendung von spieltypischen Elementen und Prozessen in einem spielfremden Kontext verstanden. In diesem Zusammenhang fällt auch oft der Begriff “Serious Games”. Dieser bezeichnet ebenfalls digitale Spiele, die aber nicht nur der Unterhaltung dienen, sondern auch einen Lerneffekt haben.

Wie anfangs bereits erwähnt können bei Gamification dann zum Beispiel Punkte oder Münzen für korrektes Verhalten  (richtig beantwortete Fragen) erspielt werden und durch die Anordnung in einer Rangliste, wird darüber hinaus der Wettbewerbsgedanke verstärkt. Der Trick dahinter: Jeder Erfolg wird belohnt. Und jede Belohnung motiviert zum Weitermachen. “Wenn wir ein Gefühl entwickeln, fällt uns das Lernen leichter. Es ist einfacher, Wissen aufzunehmen. Spielen ist ein wichtiges Mittel, denn wenn wir spielen, haben wir Spaß. Es ist angenehm, wir gewinnen, wir verlieren, wir fühlen etwas. Deshalb ist das eine effektive Methode”, sagt Sophie Romano, Organisatorin der Videospiel-Messe „Serious Game“.

Der eigentliche Lerninhalt, der auf den ersten Blick vielleicht monoton und kompliziert wirken mag, wird durch die Aufbereitung mit spielerischen Elementen für den Lernenden auf eine einfache und amüsante Art zum Lernen aufgewertet, sagt auch der Highschool Lehrer Shawn Young: „Spiele sind exzellente Träger für Motivation. Was als eine äußerliche Motivation anfängt (das Spiel gewinnen), wird oft und schnell eine innere Motivation (spielen zum Spaß) […] Die Mechanismen, die benutzt werden, um Videospiele so fesselnd und spaßig zu machen – nämlich die Möglichkeit Entscheidungen zu treffen, die Wahrnehmung von Kompetenz und Entwicklung bedeutungsvoller Beziehungen – sind die gleichen Mechanismen, die Lernsituationen motivierend machen. Wenn man „gut designte“ Gamification-Mechanismen mit Lernerfahrungen verbindet, ist es möglich Belohnungen und Bestrafungen des Spiels in eine innere Motivation [zum Lernen] umzuwandeln.“ Ob Gamification allerdings auch langfristig einen motivierenden Charakter hat, ist bisher noch nicht ausreichend untersucht worden.

Die Herausforderung beim spielerischen Lernen

Münzen sammeln á la Super Mario ist aber nicht immer erfolgsversprechend. Das liegt daran, dass es nicht den einen Mitarbeiter gibt, sondern viele unterschiedliche Persönlichkeiten. Jede Person lernt anders und hat andere Anforderungen an den Lernprozess, daher wird auch nicht Mitarbeiter auf virtuelle Belohnungen anspringen. Stellen Sie sich daher schon früh die Fragen: Passt Gamification zu unserem Unternehmen? Zu dem Thema, das wir schulen möchten? Und passt es zu meinen Mitarbeitern?

Bedenken Sie auch den Spruch „Weniger ist mehr“. Werden alle Inhalte und der gesamte Schulungsprozess als Spiel dargestellt, geht die motivierende Wirkung verloren. Der Einsatz dieser Art der Wissensvermittlung sollte nur gezielt und nicht inflationär stattfinden.

Unterstützt Avendoo® den Gamification- Lernansatz?

Unser Slogan „Erlebe dein Wissen“ kommt nicht von ungefähr, deshalb lautet die Antwort: Ja. Aber geht man von dem klassischen Verständnis von Gamification bzw. Serious Games aus, dann bedarf es ein wenig Erklärung.

Wir unterscheiden zwei Dinge: Gamification in der Software Avendoo® und Gamification im eigentlichen Lerninhalt. Spielerisches Lernen besteht unserer Meinung nach nämlich aus zwei Merkmalen: 1. dem spielerischen Lerngedanken an sich und 2. dem Design.

Gamification in Avendoo®

Beispiel Lernpfad: Der Lernpfad, der dem Lernenden alle einzelnen Elemente anzeigt, die ein Kurs enthält (Lehrmittel, Wissenstest, Veranstaltung, …), kann ein- bzw. ausgeblendet werden.

Bei ersterem kommt der Design-Aspekt hinzu. Durch einen optisch ansprechenden Lernpfad, der sich verändernde Elemente enthält und den Lernfortschritt farblich kennzeichnet, wird der motivierende Aspekt von Gamification unterstützt. Ein weiterer Pluspunkt: Der Lernpfad sorgt dafür, dass der Lernende den Überblick behält und sich orientieren kann (mehr dazu).
Das Beispiel aus der Avendoo13-Bildwelt zeigt Ausschnitte aus einem Lernpfad mit einem Kontrollpunkt (1) und einer Aufgabenhürde (2). Je nach Bearbeitungsstand des einzelnen Inhalts (der Astronaut zeigt die aktuelle Position des Lernenden auf dem Lernpfad) verändert sich die Darstellung. Der Kreativität sind an dieser Stelle keine Grenzen gesetzt, so dass Sie nur durch die Gestaltung der Elemente einen spielenden Charakter in Ihren Lernprozess integrieren können.

 

Wird der Lernpfad auf der Start- bzw. Hauptseite des Kurses ausgeblendet, entsteht an dieser Stelle Raum für ein individuelles Lernleitsystem. Hier können Landkarten, Büroräume oder kundenspezifische Szenen selbstständig und interaktiv erkundet bzw. bearbeitet werden, so dass ein Lernerlebnis entsteht.

Gamification als Lerninhalt

Lerninhalte sind die einzelnen Bausteine, die ein Lernender absolvieren bzw. bearbeiten muss, um einen Kurs erfolgreich abzuschließen. Das können zum Beispiel Wissenstests, Lehrmittel, Veranstaltungen oder Feedbacks sein. Gerade Wissenstests bieten die Möglichkeit, den Gamification-Ansatz zu stärken: am Ende eines Tests könnten z.B. die erreichten Punkte individuell gestaltet werden und das eigene Ergebnis im Verhältnis zu den Kollegen angezeigt werden.

Ein weiteres Beispiel: Als Bestätigung für das Bestehen eines Kurses haben Sie die Möglichkeit, Zertifikate zu erstellen. Wie wäre es, wenn Sie diese einfach Urkunden oder Auszeichnungen nennen und grafisch aufpeppen?

Unser Slogan „Erlebe dein Wissen“ soll für ein Umdenken im Kopf sorgen, denn: Nahezu jeder Inhalt kann ansprechend aufbereitet werden – dazu braucht es nur ein wenig Kreativität (… und nicht zwingend Gamification oder Serious Games).

Ist Spielen also das neue Arbeiten?

Ja und Nein.  Dass durch Spaß am Lernen ein besseres Verständnis und somit ein Mehrwert für Ihr Unternehmen erzeugt wird, steht außer Frage. Aber auch hier gilt: Legen Sie erst fest, welche Inhalte Sie vermitteln wollen und legen Sie erst danach die Methode fest. Auf Biegen und Brechen ein Thema in den Gamification-Ansatz zu zwängen verfehlt das eigentliche Ziel: Ihre Mitarbeiter sollen etwas lernen. Außerdem sollten Sie sich die Frage stellen, ob Gamification überhaupt zu Ihrem Unternehmen und zu den Mitarbeitern passt, die Sie schulen möchten. Neben Punkten und Highscores gibt es nämlich auch noch unzählige andere Möglichkeiten, Ihre Lerninhalte attraktiver zu gestalten.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Multiple Choice Fragen – Fluch oder Segen?

Multiple Choice Fragen – Fluch oder Segen?

© olly (#45697888)

Machen wir uns nichts vor, nur die wenigsten Menschen haben ein positives Verhältnis zu Multiple Choice Tests. Viele verbinden damit schlechte Erfahrungen an Schule oder Uni – Faktenwissen, das en Masse auswendig gelernt werden musste, um es nach der Prüfung zu vergessen. Dabei sind Multiple Choice Tests gar nicht so schlecht wie ihr Ruf – wenn man einige Grundregeln beachtet.

Multiple Choice (MC) Tests eignen sich besonders bei großem Prüfungsvolumen: Je mehr Teilnehmer eine Prüfung absolvieren sollen, umso einfacher wird die Auswertung der Ergebnisse, wenn mit MC Tests geprüft wird. Wenn Sie also schnell einige 100 Teilnehmer bewerten müssen, sind gute Multiple Choice Tests die Hämmer, die den Nagel auf den Kopf treffen.

Ohne Lernziele geht’s nicht

Vor dem Erstellen eines Tests sollten Sie sich grundlegende Gedanken machen, welches Lernziel Sie mit dem Test erreichen wollen. Für die Formulierung können Sie sich z.B. der Bloom´schen Lernergebnis-Taxonomie Tabelle bedienen (vgl. Anderson/Krathwohl 2001).

Bloom'sche Lernergebnis-Taxonomie

Dort stehen den vier Wissensbereichen Faktenwissen, Konzeptionelles Wissen, Prozedurales Wissen und Metakognitives Wissen jeweils fünf kognitive Prozessdimensionen gegenüber inkl. des Verbes für die Formulierung. Die Entwicklung der einzelnen Prüfungsfragen wird mit zunehmender Erkenntnisstufe immer schwieriger.

Erinnern– ist die Fähigkeit sich Informationen gegenwärtig zu machen, bzw. sie zu wiederholen, ohne sie notwendigerweise zu verstehen.

Verstehen – ist die Fähigkeit gelernte Informationen zu begreifen und interpretieren zu können.

Anwenden – kann als die Fähigkeit definiert werden, erlerntes Material in neuen Situationen nutzen zu können.

Analysieren – kann als die Fähigkeit bezeichnet werden, Informationen in ihre Bestandteile zu zerlegen, z.B. um Zwischenbeziehungen und Vorstellungen herauszuarbeiten.

Bewerten – ist die Fähigkeit die Bedeutung, die Qualität und den Wert einer Sache zu beurteilen.

Wichtig: Erst nach dem Formulieren eines konkreten Lernzieles sollten die entsprechenden Fragen abgeleitet und erstellt werden.

Multiple Choice Fragen richtig erstellen

Gut gestaltete Tests und somit richtig formulierte MC Fragen sorgen dafür, dass die Lernergebnisse zuverlässig, objektiv und den Lernern gegenüber gerecht sind – egal, ob diese Faktenwissen wiedergeben oder Problemlösungsstrategien entwickeln sollen. Bei der Konstruktion des Fragebogens obliegt daher dem Prüfer die Verantwortung, Tests zu erschaffen, die durch Prüfungsergebnisse gültige und zuverlässige Schlüsse auf die gesamte Leistung ermöglichen. In dem Blog-Beitrag „Das kleine 1×1 der Fragen-Methodik“ haben wir Ihnen bereits 9 Bausteine für erfolgreiche Fragen an die Hand gegeben, die wir nun für Multiple Choice Fragen erweitert haben:

  • Die Schwierigkeit einer MultipleChoice Frage sollte sich aus dem Aufgabeninhalt ergeben und nicht aufgrund einer künstlichen Verkomplizierung der Frage
  • Schachtelsätze, doppelte Verneinungen und überflüssige Informationen, die in keinem Zusammenhang zur Frage stehen, haben nichts in der Fragestellung zu suchen
  • Fragen Sie einfach, klar und formulieren Sie immer positiv
  • Alle erforderlichen Informationen, die für die Beantwortung der Frage notwendig sind, müssen auch darin enthalten sein – Ihre Fragen sollen kein Ratespiel sein
  • Ihre Lerner sollten die Fragen im besten Fall beantworten können ohne die Antwortoptionen lesen zu müssen
  • Erstellen Sie qualitativ hochwertige Antwortmöglichkeiten, damit Ihre Lerner Ihr Wissen unter Beweis stellen können

Welche Erfahrungen haben Sie mit Multiple Choice Fragen gesammelt? Empfinden Sie sie als Fluch oder als Segen?

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

 

Das kleine 1×1 der Fragen-Methodik

Fragen Mehtodik für WissenstestsErfolgreiche und weniger erfolgreiche Wissenstests unterscheiden sich vor allem durch eines: die Methodik der einzelnen Fragen – aber wie fragt man eigentlich richtig? Welche Methodiken gibt es und worauf muss man achten? Für diese Fragen haben wir Ihnen ein kleines 1×1 der Fragen-Methodik erstellt.

Unter dem Begriff „Fragen-Methodik“ verstehen wir die gezielte Verwendung von Fragetechniken, um das Wissen der Lernenden optimal abzufragen. Dabei unterscheiden wir generell zwischen geschlossenen und offenen Fragetypen. Bei geschlossenen Fragen muss der Lernende aus vorgegebenen Antwortmöglichkeiten wählen, also z.B. Ja/Nein-Fragen oder Single bzw. Multiple Choice-Fragen. Offen Fragen sind hingegen dadurch gekennzeichnet, dass der Lernende eine individuelle Beantwortung vornehmen kann, z.B. in Form von Freitextfragen.

Welche Methodik zu welcher Frage passt, hängt von Ihrem Inhalt ab und der Intention, die Sie damit bewirken möchten.

Unsere Bausteine für erfolgreiche Fragen

Dass jeder Wissenstest anders ist und einer individuellen Betrachtung bedarf, ist Ihnen sicher bekannt. Es gibt aber einige Grundregeln, die wir Ihnen aus unserer Praxiserfahrung heraus ans Herz legen möchten, damit die Fragen Ihres Wissenstests erfolgreich sind:

  1. Machen Sie sich, bevor Sie die einzelnen Fragen für einen Wissenstest erstellen, gründliche Gedanken zum Inhalt und definieren Sie ein Ziel, welches Sie durch die Abfrage erreichen möchten. Überprüfen Sie am Ende einer jeden Frage, ob diese dem Lernziel entspricht und hinterfragen Sie kritisch, ob Sie die passende Methodik gewählt haben.
  2. Verwenden Sie kurze Formulierungen und eine einfache Satzstruktur, damit Ihre Mitarbeiter auf Anhieb verstehen, worauf Sie mit dieser Frage abzielen.
  3. Stellen Sie klare Fragen, die einfach zu verstehen sind und formulieren Sie auch tatsächlich nur eine einzige Frage. Eine Kombination von mehreren Fragestellungen oder schwammige Aussagen können Ihre Lernenden überfordern und dazu führen, dass vom eigentlichen Inhalt abgelenkt wird.
  4. Formulieren Sie die einzelnen Fragen so, dass sie nicht nur die momentane Arbeit voranbringen, sondern auch dabei helfen, dass sich Ihre Mitarbeiter darüber hinaus weiterentwickeln.
  5. Fangfragen sagen Ihnen nichts über den Wissenstand Ihrer Mitarbeiter aus, sondern nur, ob er/sie den Fragentyp verstanden hat. Vermieden Sie diese also, denn so entstehen unnötig schwere Fragen.
  6. Bei der Wahl der Fragen-Methodik ist Abwechslung Trumpf. So halten Sie die Konzentration Ihrer Mitarbeiter aufrecht und motivieren sie.
  7. Bedenken Sie bei den einzelnen Fragen, dass Ihre Lernenden die Antwort auch kennen müssen bzw. fragen Sie sich „Woher können meine Lernenden das wissen?“. Das klingt womöglich etwas merkwürdig, aber nur die Inhalte, die Sie auch tatsächlich vermittelt haben, sollten Sie auch abfragen.
  8. Sobald Sie die Fragestellung einer Frage bearbeitet haben, achten Sie darauf, dass die Antwortmöglichkeiten noch zur Fragestellung passen. Falls nicht, nehmen Sie Änderungen vor.
  9. Führen Sie einen Vorab-Test Ihres Wissenstests durch. Durchlaufen Sie dabei den gesamten Wissenstest aus Sicht Ihrer Lernenden. Warum? Durch diesen anderen Blickwinkel werden Sie möglicherweise auf Probleme aufmerksam, die Ihnen beim Erstellen der Fragen nicht bewusst waren.

Was Ihnen der Einsatz der richtigen Fragen-Methodik bringt

Wenn Sie bei der Erstellung Ihrer Wissenstestfragen auf die Fragen-Methodik achten, führt das zunächst einmal generell dazu, dass Ihre E-Learnings interessanter und hochwertiger werden – und interessante E-learnings sorgen bei Ihren Mitarbeitern dafür, dass Sie die Aus- und Weiterbildung nicht als langweilig oder frustrierend ansehen, sondern einen echten Mehrwert daraus mitnehmen. Wir haben dazu eine einfache Regel aufgestellt: Bessere Fragenqualität = bessere Lernergebnisse = motiviertere Mitarbeiter = mehr Spaß an Aus- und Weiterbildung.

Sinnvoll ist in diesem Zusammenhang auch die Verwendung von Designvorlagen: Ihre Fragen werden nicht nur optisch ansprechend und einheitlich, sie enthalten auch standardmäßig alle wichtigen Elemente. Kurz: Titel, Handlungsaufforderung und Antwortbereich sind vorformatiert und müssen nur noch von Ihnen angepasst werden. So können Sie diese nicht mehr vergessen und gewährleisten im selben Zug, dass jede Frage einem gewissen Standard entspricht und, dass sich Ihre Mitarbeiter nicht bei jeder Frage neu orientieren müssen.

Ein weiterer Vorteil, der dadurch entsteht, dass Sie Fragen-Methodiken gezielt einsetzen, ist die Tatsache, dass Sie bei der Auswertung der Ergebnisse präzise und definierte Antworten erhalten, die eine höhere Aussagekraft besitzen. Der Grund dafür? Unüberlegte Fragestellungen können zu einem Interpretationsspielraum bei Ihren Mitarbeitern führen. Die Auswertung „falsch beantwortet“ kann daher z.B. darin begründet sein, dass Ihr Mitarbeiter Ihre Frage vielleicht nicht einmal verstanden hat. Im Umkehrschluss bedeutet eine richtig beantwortete Frage nicht zwingend, dass Ihr Mitarbeiter das Erlernte tatsächlich verstanden hat. Verwenden Sie daher gern auch offenen Fragen. So erhalten Sie ein viel besseres Bild, ob Ihre Mitarbeiter den Inhalt tatsächlich verstanden haben, diesen weiterführend bearbeiten können oder ob er/sie die Fakten nur auswendig gelernt hat.

Der Einsatz gezielter Fragen-Methodik hat allerdings auch eine Schwachstelle, die Sie nicht außer Acht lassen sollten – nämlich die Zeit. Diese wird unserer Meinung nach aber mit erfolgsversprechenden E-Learnings belohnt, aus denen eine erhöhte Mitarbeitermotivation resultiert – und das führt letzten Endes zu einer Optimierung Ihres Unternehmens.

 

Uns ist bewusst, dass unser 1×1 nicht vollständig ist und dass unsere Empfehlungen auf unseren persönlichen Erfahrungen beruhen, die wir im Laufe der Jahre gemacht haben. Sie kennen weitere Frage-Techniken oder haben andere Erfahrungen gesammelt? Dann erzählen Sie uns davon, in dem Sie einen Kommentar verfassen.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

11 Tipps für ein erfolgreiches Feedback

Tipps für gute FeedbacksDamit ein Feedback zu dem gewünschten Ergebnis führt, haben wir einige Empfehlungen erarbeitet, die unserer Meinung nach für das Erstellen eines Feedbacks bedeutsam sind. Als Beispiel soll in diesem Zusammenhang ein Feedback zur Qualitätssicherung einer Ausbildung dienen.

Das Feedback

Bevor Sie ein Feedback und die dazugehörigen Fragen erstellen, sollten Sie sich zunächst einige generelle Gedanken machen. Was genau möchten Sie mit Hilfe des Feedbacks erfahren? Sind Sie eher an der persönlichen Meinung der Teilnehmer interessiert oder geht es Ihnen primär darum eine Tendenz zu erfahren? Diese Vorüberlegungen sollen Ihnen später helfen konkrete Feedback-Fragen formulieren zu können.

Feedback-Fragen

  • Bei der Reihenfolge der Feedback-Fragen sollten Sie mit Detailfragen zur Ausbildung beginnen und erst am Ende des Feedback-Formulars eine Gesamtbewertung fordern. Das hat einen simplen Grund: Die Detailfragen sorgen dafür, dass Ihre Teilnehmer die Ausbildung noch einmal vor dem innerlichen Auge aufrufen. Aspekte, die sonst vermutlich vergessen werden würden, werden aktiviert und nehmen Einfluss auf die Gesamtbewertung.
  • Wir empfehlen maximal acht bis zwölf Fragen pro Feedback, um die Übersichtlichkeit beizubehalten. So wird darüber hinaus gewährleistet, dass der zeitliche Rahmen für das Ausfüllen des Feedbacks nicht unnötig überschritten wird.
  • Feedbackfragen können unter anderem nach dem Ja/Nein- oder Single/Multiple Choice-Prinzip beantwortet werden. Mit diesen Fragetypen sollen die Teilnehmer zu einer konkreten Entscheidung geleitet werden. Freitext-, Schieberegler- und Priorisierungs-Fragen dienen hingegen dazu eine Tendenz zu erfragen. Je nachdem, ob Sie eine Wertung oder eine bestimmte Entscheidung erfragen möchten, sollten Sie daher den entsprechenden Fragetypen auswählen.
  • Die einzelnen Fragen sollten immer komplett ausformuliert sein bzw. eine Aussage enthalten, die bewertet werden soll. Stichworte sollten nicht verwendet werden, damit keine unterschiedlichen Interpretationen bei der Beantwortung der Frage möglich sind.

Antwortmöglichkeiten

  • Handelt es sich bei Ihrer Frage um eine einfache Frage, so sollten Sie bei den Antwortmöglichkeiten einen Mittelpunkt angeben (Beispiel: Wie bewerten Sie die Dauer der Schulung? Drei Antworten: Schlecht, Mittel, Gut). Ein Mittelpunkt sollte dann angegeben werden, wenn eine konkrete Aussage ausgewählt werden soll, so dass daraus entsprechende Handlungen abzuleiten sind.
  • Wenn Ihre Feedbackfrage eine komplexe Fragestellung enthält, kann es durchaus sinnvoll sein vier bis sechs Antworten anzubieten, um eine Tendenz zu erfragen. (Beispiel: Welchen Gesamteindruck haben Sie von Ihrer Ausbildung? Nicht zufrieden, kaum zufrieden, recht zufrieden, sehr zufrieden)
  • Ordnen Sie die Antworten in einer festen Wertungs-Reihenfolge an. Wir empfehlen die Antworten entsprechend der Leserichtung anzuordnen. Negative bzw. schlechte Wertungen sollten links stehen, positive rechts. Die Bewertung entspricht dadurch ebenfalls der bekannten Zeitleiste, bei der positive Aspekte in der Zukunft liegen (rechts) und bei der negative Aspekte eher mit der Vergangenheit in Verbindung gebracht werden und somit links zu finden sind.
  • Generell sollten Sie lieber die Möglichkeit „Keine Antwort“ zur Verfügung stellen, statt der Antwortmöglichkeit „Weiß ich nicht“. Das hat einen simplen Grund: „Weiß ich nicht“ fließt mit in die Gesamtauswertung ein, „Keine Antwort“ nicht.
  • Bitte beschriften Sie alle Antwortmöglichkeiten, damit die Beantwortung übersichtlicher und schneller stattfinden kann. Außerdem werden dadurch mögliche Fehlinterpretationen vermieden.
  • Nutzen Sie die Kommentar-Funktion, wenn es für die Frage sinnvoll ist, lieber direkt unter der Frage, statt dem üblichen Texthinweis „Kommentare bitte am Ende des Fragebogens“. Gedanken, die der Auszufüllende in diesem Moment hat, könnten verloren gehen. Geben Sie demjenigen, der Ihr Feedback ausfüllt, besser am Ende des Fragebogens die Möglichkeit „Sonstige Anmerkungen“ vorzunehmen.

Wenn Sie sich diese Tipps zu Herzen nehmen und bei der Erstellung eines Feedbacks beachten, werden Sie Meinungen erhalten, die eine große Aussagekraft besitzen. Denken Sie bei jedem Feedback vor Allem an Punkt 1: Machen Sie sich generellen Gedanken dazu, was Sie mit Hilfe des Feedbacks erfahren möchten. Dann kann nichts mehr schiefgehen… und falls doch, steht Ihnen unser Support-Team jederzeit beratend zur Seite.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan