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Neue Wege im E-Learning? Kollaborationswerkzeuge für vernetztes Lernen

Lernprozesse im Wandel – Arbeiten 4.0

Kollaborationswerkzeuge im E-Learning - Vernetztes Lernen, Arbeiten 4.0

© marfis75

Lernen, so wie es heute in vielen Unternehmen in Form von Präsenztrainings stattfindet, wird mehr und mehr durch das digitale Lernen erweitert. In den Fokus von betrieblicher Weiterbildung rückt aber zusätzlich auch der Lerner selbst: Seine Lernbedürfnisse. Seine Anforderungen. Seine Lernumgebung. Lernen findet nicht mehr zu festen Uhrzeiten oder an geplanten Terminen statt. Lernen ist ein tagtäglicher Prozess geworden, den es zu fördern gilt und für den die passenden Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen. Dass E-Learning die Aus- und Weiterbildung effizienter gestalten kann, ist bekannt. Mit neuen Formaten und Ideen kann E-Learning aber z.B. auch um Diskussions- und Austauschprozesse erweitert werden, so dass die Lerner ihren Lernprozess selber mitgestalten können und aktiv Einfluss auf Ihre Wissenserweiterung nehmen.

E-Learning mit Kollaborationswerkzeugen aufbauen

Der kanadische Bildungsexperte Stephan Downes fragte schon 2005 »What happens when online learning ceases to be like a medium, and becomes more like a platform? What happens when online learning software ceases to be a type of content-consumption tool, where learning is ›delivered‹, and becomes more like a content-authoring tool, where learning is created? The model of e-learning as being a type of content, produced by publishers, organized and structured into courses, and consumed by students, is turned on its head. Insofar as there is content, it is used rather than read – and is, in any case, more likely to be produced by students than courseware authors. And insofar as there is structure, it is more likely to resemble a language or a conversation rather than a book or a manual.«. Greift man den Gedanken von Downes auf, so stellt sich die Frage nach den geeigneten Lernkonzepten und Werkzeugen, mit denen ein solcher Lernprozess umgesetzt und gestaltet werden kann.

Learning Communities und Social Intranets

Facebook, Twitter, XING – soziale Netzwerke kommen häufig vor allem im Privatleben zum Einsatz, aber die Funktionen können auch im Unternehmenskontexte verwendet werden. Avendoo® kombiniert z.B. die Learning Community und das Social Intranet. Der Newsstream auf der Startseite zeigt den Lernern alle aktuellen Neuigkeiten: Seien es Kurzmeldungen der Kollegen oder Systemnachrichten, die über neue Lerninhalte informieren. In der Community können sich alle Lerner miteinander austauschen und sich vernetzen (Die neue Avendoo® Community). In der Kurs-Community hingegen findet Kommunikation und Erfahrungsaustausch nur unter den Lernern statt, die einen bestimmten Kurs bearbeitet haben. Weitere Variante: Community Gruppen. Fassen Sie beispielsweise die Auszubildenden aller Standorte in einer Gruppe zusammen – so wächst die Identifikation mit dem Unternehmen, Ihre Lerner blicken über den Tellerrand hinaus und lernen gleichzeitig weitere Mitarbeiter kennen.

Da die Austauschprozesse in Learning Communities aber nur selten spontan stattfinden, sollten Sie über einen „Community Manager“ nachdenken, der als Moderator und „Eisbrecher“ fungiert. Außerdem sollten Sie die Community vor dem Start bereits mit Leben füllen, denn so verringern Sie die Einstiegshürde für Ihre Lerner und nehmen Ihnen die anfängliche Skepsis.

Mit Blog-Paraden für dynamische Kommunikation sorgen

Eine andere Möglichkeit, Ihre Lerner zum gemeinsamen Lernen zu ermutigen und den Erfahrungsaustusch voran zu treiben, sind Blogs und Foren. Kennen Sie „Blog Paraden“? Dabei legt ein Blog-Betreiber ein bestimmtes Thema fest und fordert alle Leser dazu auf, einen Artikel zu dem Thema zu veröffentlichen. Nach Ablauf des vorgegebenen Zeitraums werden die eingereichten Artikel kommentiert, zusammengefasst oder prämiert.

Umgemünzt auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung könnte ein Lernprozess dann z.B. sein, sich in einem festgelegten Zeitraum mit dem Thema „Datenschutz“ auseinanderzusetzen und über die verschiedensten Aspekte zu bloggen. Dabei geht es nicht darum, wer wie viele Beiträge erstellt oder wer wie gut welche Quelle findet, sondern darum, dass eine aktive Auseinandersetzung mit den Inhalten und den Gesamtzusammenhang entsteht. Dadurch, dass die Lerner die Blogs und Beiträge von den anderen Kursteilnehmern sehen können, erhalten sie wieder neuen Input für eigene Beiträge. Schließen Sie die Blogparade z.B., indem Sie die zentralen Ergebnisse aus den einzelnen Beiträgen zusammenfassen und allen Lernern zur Verfügung stellen. Und sollten Sie zusätzliche Motivation für die Teilnahme schaffen wollen, können Sie über Anreize nachdenken, die die Lerner zusätzlich aktivieren, sich an der Parade zu beteiligen. Das muss definitiv nicht immer ein monetärer Anreiz sein, auch kleine Dinge sorgen für Zufriedenheit. Senden Sie den „besten“ Lerner z.B. am folgenden Freitag einfach eine Stunde eher in das Wochenende.

Diese Art der Weiterbildung ist sehr konträr zum jetzigen Standard, denn sie ist geprägt von dynamischer Kommunikation. Daher dienen Kollaborationswerkzeuge aktuell auch noch eher als zusätzlicher Baustein zur Schulung. In Zukunft können sich daraus aber auch eigenständige, asynchrone Schulungssituationen ergeben. Da es für informelle Lernprozesse keine fassbare Qualifikation ergibt, ist diese Art der Wissensvermittlung ganz sicher nicht für alle Zielgruppen geeignet- trotzdem sorgt sie für Abwechslung im Lernprozess und zeugt von einer anderen, zeitgemäßeren Herangehensweise an das Thema „Lernen und Arbeiten im Unternehmen“ (Informelles Lernen: Hype oder Zukunft?)

Informelles Lernen braucht Vertrauen

Mitarbeiter sind das größte Potenzial eines Unternehmens und sie halten oft mehr Wissen inne als Ihnen bewusst ist. Durch Kollaborationswerkzeuge können Sie Synergien schaffen, so dass Wissensmanagement übergreifend gelingen kann. Aber: Diese Kultur muss auch gelebt werden und die daraus resultierende Veränderung muss gewollt sein, denn sonst verfehlt auch das beste Werkzeug das Ziel (Lernkultur: Lebenslanges Lernen als Chance)

Wissen zu fördern heißt auch Ängste vor Sanktionen abzubauen. Damit vernetztes Lernen anerkannt wird, sollten vor allem Führungskräfte als Vorbilder agieren und sich als Vorreiter sehen. Veränderungen, die das digitale Lernen mit sich bringt, sollten nicht „von oben herab“ eingeführt werden, sie müssen von innen heraus gelebt werden. Und: Veränderung heißt auch Risiko. Die Digitalisierung stellt alles und jeden auf den Prüfstand, Sätze wie „aber das haben wir doch immer so gemacht“ sind nicht länger gültig. Und: Zum Verändern gehört auch das Scheitern. Nicht jeder Ansatz und nicht jede Idee wird zum gewünschten Ergebnis führen – daher müssen die Prozesse und die Rahmenbedingungen für erfolgreiches Lernen immer wieder aufs Neue geprüft und ggf. korrigiert werden. Change Management und Agilität sind dabei das Zauberwort, um die fast täglich wachsende Komplexität in Unternehmensprozessen abbilden zu können. Und genau an dieser Stelle greifen kollaborative Lernprozesse.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

 

Informelles Lernen: Hype oder Zukunft?

Den Lerner in den Fokus rücken

Informelles Lernen

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Was ist besser bzw. erfolgreicher: Formelles oder informelles Lernen? Glaubt man den zahlreichen Trends für die Zukunft der Weiterbildung, so wird die Reise Richtung „Informelles Lernen“ gehen – und das, obwohl Qualifikationen und Zertifikate einen hohen Stellenwert in der Aus- und Weiterbildung genießen. Stellt sich die Frage, warum nicht einfach beide Ansätze miteinander kombiniert werden?

Informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning

Ob informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning – all diese Begriffe stehen für ein- und denselben Lernprozess, nämlich das selbstgesteuerte Lernen. Informelles Lernen meint das Lernen außerhalb von klassischen Trainings und Schulungen; Lernen in anderen Kontexten und/oder in Verbindung mit anderen Handlungen, z.B. das Gespräch an der Kaffeemaschine mit dem Kollegen. Informelles Lernen ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass die Lerner eigenverantwortlich und aktiv handeln bzw. dazu ermutigt werden. Interaktion, Kooperation und Kommunikation stehen im Fokus. Die Lerner können und sollen sich aussuchen, wann, wie und mit welchen Materialien sie lernen wollen. Somit bildet das informelle Lernen den Kontrast zum altbewährten Top-Down-Lehr-/Lernprozess.

Das 70-20-10 Modell auf dem Prüfstand

Eine oft verwendete Formel, die informelles und formelles Lernen für die Weiterbildung in einen Kontext setzt, ist die 70-20-10-Bildungsformel. Demnach wird im Unternehmen zu 70% durch praktische Aufgaben gelernt, 20% durch den Austausch mit Kollegen und nur zu 10% durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen. Geht es nach Axel Koch, Professor für Training & Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Erding, ist das Modell aber nicht mehr zukunftsfähig. „Die populäre 70-20-10-Bildungsformel hat einen Haken. Sie setzt einen […] lernwilligen, motivierten und transferstarken Mitarbeiter voraus. Und genau dieser Typ ist in Deutschlands Unternehmen in der Minderheit.“ Als Alternative zur Bildungsformel nennt Koch daher die sogenannte 20-30-30-20 Variante, die auf der Verteilung von lernstarken und veränderungsstarken Menschen in den Unternehmen basiere:

20 Prozent der Lerner sind lernagil, veränderungsoffen und transferstark. Je mehr ein Unternehmen davon hat, umso besser. Hier funktioniert die alte 70-20- 10-Welt.

30 Prozent der Lerner sind immerhin besser als der Durchschnitt aller Beschäftigten. Hier geht es um das Feintuning, den letzten Schliff. Es gilt, den eigenen Lernstil noch besser kennenzulernen und wirksame Lern- und Veränderungstechniken zu nutzen.

30 Prozent der Lerner sind unter dem Durchschnitt. Das bedeutet, dass es an Wissen, Einstellungen und Techniken fehlt, sich selbst gut etwas beizubringen oder die eigene Veränderung zu managen. Hier müssen Firmen Zeit, Arbeit und Geld investieren, damit der Lernprozess funktioniert und diese Lerner auf einen höheren Level der Lern- und Veränderungsfähigkeit kommen. Es braucht die Begleitung durch Führungskräfte als Transferverantwortliche oder die Begleitung wird von einem Trainer oder Coach übernommen.

20 Prozent der Lerner sind aufgrund ihrer Persönlichkeit und Lernbiografie „gehandikapt“. Es kommt schon eher einer therapeutischen Anstrengung gleich, sie in Richtung der gewünschten Lern- und Veränderungsziele bringen zu wollen. (Quelle)

Ob nun die 20-30-30-20 Variante oder das 70-20-10 Prinzip verfolgt wirkt, fest steht: Ohne Konzept und ohne detaillierte Analyse der Zielgruppe, kann die Aus- und Weiterbildung nicht funktionieren – das gilt für jede einzelne Schulungsmaßnahme. Und: Weder der eine, noch der andere Weg sind des Rätsels Lösung. Wie so oft kommt es auch hierbei auf den richtigen Mix an: Nur auf informelles Lernen zu setzen oder nur klassische Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, ist keine gute Lösung. Vielmehr sollte eine Kombination der beiden Lehr-/Lernansätze angestrebt werden, die die Wünsche und Anforderungen des Lerners berücksichtigt. Der Lernende sollte in den Fokus der gesamten Aus- und Weiterbildungsstrategie gerückt werden.

Informelles Lernen sinnvoll integrieren

Informelles Lernen integrieren – aber wie? Zum Beispiel durch offene Aufgabenstellungen, die auch einmal unkonventionell gelöst werden können. Das sorgt für Abwechslung bei den Lernenden und regt neue Lernwege an. Beispiel: „Tauschen Sie sich in der Community-Gruppe zu dem Thema XY aus“, „Finden Sie grafische Beispiele für das Thema YZ und laden Sie diese in die Galerie hoch“ oder „Schreiben Sie zu dem Thema XY einen Beitrag für Ihr Lerntagebuch“. Apropos Lerntagebuch: Lerntagebücher sind eine hervorragende Möglichkeit, die Lernmotivation und das selbstgesteuerte Lernen zu verbessern – durch die bewusste Wahrnehmung der Fortschritte, Entwicklungen und Lernerfolge. Außerdem wird ineffektives Handeln erkannt und kann für die Zukunft verändert werden. Diese Mittel, in Kombination mit Präsenzveranstaltungen, sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung.

Lernkultur für neue Wege öffnen

Das Ziel eines Unternehmens sollte also zusammenfassend darin liegen, die Lernenden zu einer Nutzung von informellen Mitteln zu befähigen und zu ermutigen, „sowie Formen zu finden, das informelle Lernen zu fördern und professionell zu begleiten. Das bedeutet auf der einen Seite die Etablierung einer veränderten Lehr-/Lernkultur sowie die Qualifizierung der »Lehrenden« in Bezug auf entsprechende Methoden und Technologie und auf der anderen Seite die Anpassung von [bisherigen] Strukturen […]. Grundlegend bedarf es aber auch der Medienkompetenz der Lernenden, um die Chancen von [informellem Lernen] zu nutzen. Dies beinhaltet auch die Befähigung zum »Abschalten«, damit die Freiheit zum Lernen nicht zu einem Zwang des Lernens wird.“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Die neue, alte Avendoo® Community

Avendoo-Community-am-Kurs

Es ist soweit. Die Avendoo Community hält Einzug in den Kurs. Der Artikel „Kommende Avendoo® Features“ hatte es bereits angekündigt: die Erweiterung der Community stand auf der To-Do-Liste der Softwareentwickler. Und heute können wir hinter diesem Feature einen ✔ setzen. Denn ab heute gibt es neben der allgemeinen Community, die bei jedem Avendoo® Nutzer auf der Startseite als Newsstream zu sehen ist, auch eine kursbezogene Community.

In dieser Community können die Teilnehmer eines Kurses über die Inhalte diskutieren und ihre Erfahrungen austauschen. Diese themenbezogene Kommunikation hat neben dem Erfahrungsaustausch auch einen motivierenden Charakter, aus dem eine Förderung des Lernprozesses resultiert.

Neben dieser neuen Funktion wurde auch das gesamte Layout im Kurs überarbeitet. Die Ansicht ist nun für mobile Endgeräte responsive und Aufgaben, Dateiablage, Blog, Community und Galerie erscheinen im neuen, modernen Design. Die Änderungen werden mit dem nächsten Update aktiv.

Blog oder Lerntagebuch?

Der bisherige Kursblog kann fortan alternativ auch Lerntagebuch genannt werden. Durch die Umbenennung soll der Lernende animiert werden seine eigenen Erfahrungen bzw. seinen Lernfortschritt niederzuschreiben und so sein Wissen zu reflektieren. Die Einträge können daher nun auch „privat“ veröffentlicht werden, damit sie für niemand anderen einsehbar sind. Einträge für das Lerntragebuch können z.B. Notizen sein, die beim Lernprozess helfen, eigene Beispiele oder Verknüpfungshilfen zu anderen Inhalten.

Was unterscheidet das Lerntagebuch von der Community?

Keine Frage, sowohl Lerntagebuch als auch Community ähneln sich, da sie der Kommunikation aller Nutzer untereinander dienen. Dennoch gibt es einen wesentlichen Unterschied: Während die Community die schnelle, formlose Kommunikation bedient, ist der Blog bzw. das Lerntagebuch dazu da komplexe Themen zu verarbeiten.

Ein Beispiel: Die Reisebegleiterin Frau Thomsen hat  gerade ihre erste Präsenzveranstaltung im Fitnesscenter absolviert. In der Community schreibt sie „Das Training war hart, aber es hat sich definitiv gelohnt!“ und fügt ein Bild von sich auf dem Crosstrainer hinzu. Da auch der Kundenberater Herr Jansen eine Präsenzveranstaltung im Fitnesscenter hatte, kommentiert er die Kurzmeldung direkt und stößt so die weitere Kommunikation an.

Später schreibt Frau Thomsen in ihrem Lerntagebuch einen öffentlichen Beitrag über die Bedeutung von körperlicher Fitness bei Weltraumreisen. Dabei geht sie auf die Umwelteinflüsse im Weltraum ein und welche Anforderungen sich daraus für die Reisebegleiter ergeben.

In einer privaten Notiz vermerkt Sie ihren Kalorienverbrauch und die Zeit, die Sie dafür trainiert hat. So kann sie sehen, wie sie sich von Training zu Training verbessert.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan