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Schon auf die Lücke gekommen? Lückentext-Fragen in der Praxis

Lerner mit didaktisch sinnvollen Aufgaben aktivieren

Lückentextfrage

Die Präsentation und Abfrage von Lerninhalten allein reicht nicht aus, um langfristig den Lernerfolg zu sichern oder um Wissen zu binden. Diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu, wird aber leider viel zu oft vergessen. Denn nicht nur das Lernmaterial muss didaktisch sinnvoll aufbereitet werden, sondern es muss auch sichergestellt sein, dass die relevanten Lernprozesse beim Lerner aktiviert werden. Diese Aktivierung kann z.B. durch geeignete Aufgabenstellungen während des Lernvorgangs stattfinden. Durch sie setzt sich der Lerner intensiver mit den Informationen auseinander und klickt diese nicht nur durch. Aber auch bei der Wahl der richtigen Aufgabenstellung bzw. des richtigen Fragetyps gibt es bestimmte Regeln zu beachten.

Die Qual der Wahl: Welcher Fragetyp ist der Richtige?

Die Möglichkeiten das neu erlernte Wissen beim Lerner abzufragen, zu sichern und nachhaltig zu verankern, sind groß. Ob Single- oder Multiple Choice Frage, Freitextfrage oder z.B. Bildfrage – jeder Fragetyp erfüllt eine andere Lernaufgabe. Aus diesem Grund sollten Sie sich vor dem Erstellen eines Wissenstest die Frage stellen, welches Wissen Sie durch die einzelnen Fragen prüfen möchten (mehr dazu „Das kleine 1×1 der Fragen-Methodik„). Generell kann man drei sogenannte Wissenstypen unterscheiden:

 

  • Deklaratives Wissen

    zielt auf Fakten und Begriffe ab, z.B. Vokabeln oder Fachbegriffe

  • Prozedurales Wissen

    beschreibt eine Fertigkeit, also das Wissen, wie man eine bestimmte Handlung durchführt

  • Kontextuelles Wissen

    umfasst Strategien zur Lösung eines Problems

Je nach Wissenstyp kommen somit andere Fragetypen und andere Fragestellungen in Frage: Während deklaratives und prozedurales Wissen z.B. mit Single- oder Multiple Choice Fragen sehr gut überprüft werden kann, sieht es bei kontextuellem Wissen schwieriger aus. Für eine solche Wissensfrage eignen sich vor allem freie Aufgabenstellungen wie beispielsweise Freitext-Fragen oder Lückentext-Fragen. Freitext-Fragen müssen allerdings aufgrund ihres Fragetyps selbst manuell ausgewertet werden.

Lückentext-Fragen für einen intensiveren Lernprozess

Im Gegensatz zu Single oder Multiple Choice Fragen, bei denen leider immer der Beigeschmack entsteht, dass die Aufgabenstellung mit den vorgegebenen Antworten zum Raten verleiht, ist der Lerner bei der Beantwortung einer freien Fragestellung wie beispielsweise der Lückentextfrage auf sich selber gestellt. Das soll nicht bedeuten, dass Single bzw. Multiple Choice Fragen einfacher wären – ganz im Gegenteil, bedenkt man das aktuelle Beispiel der „Wer wird Millionär“ Sendung. Aber dadurch, dass keine Antwortmöglichkeiten zur Auswahl stehen, muss sich der Lerner bei Lückentextfragen selber an das gelernte Wissen erinnern und eigene Lösungswege entwickeln.

Da Lücke aber nicht gleich Lücke ist, gibt es auch für den Fragetyp “Lückentextfrage“ verschiedene Ausprägungen:

Variante a) Freitext-Lücke bzw. Bereichsfrage

Bei dieser Variante handelt es sich um die klassische Lücke, die wohl jedem bekannt ist. Ein Wort bzw. bis zu 10 Worte werden in einem Satz durch eine Lücke ersetzt und der Lerner soll das gesuchte Wort eintragen. Im Fall der Bereichsfrage soll der Lerner kein Wort, sondern einen Zahlenwert angeben. Mit einer Freitextfrage können aber nicht nur Begriffe in einem Fließtext, sondern z.B. auch Tabellen oder Produktbezeichnungen abgefragt werden.

Der Vorteil dieser Variante: Es können anspruchsvollere Inhalte abgefragt werden, die den Lerner herausfordern und ihn aktiv am Lernprozess teilnehmen lassen. Gleichzeitig ist die Beantwortung pro Lücke aber auch auf eine kurze, prägnante Antwort – ein Wort oder eine Zahl – beschränkt. Außerdem können, je nachdem, wie wichtig die Schreibweise bzw. die Groß- und Kleinschreibung bei dem gesuchten Wort ist, zusätzliche Probleme bei der Beantwortung der Frage hinzukommen.

 

 

Variante b) Drag-and-Drop / Drop-Down Lücke

Diese beiden Varianten gehören zwar zur Lückentextfrage, können aber auch als Abwandlung einer Multiple Choice-Frage angesehen werden. Warum? Weil dem Lerner Antwortmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Bei der Drag-and-Drop Variante stehen dem Lerner Antwortbausteine zur Auswahl, die er mittels Drag-and-Drop den markierten Lücken zuordnen soll. Bei dieser Variante können Sie zum Beispiel in einem etwas längeren Text mehrere Lücken positionieren, die der Lerner sinnvoll füllen soll. Im Gegensatz zur Drop-Down-Lücke, bei der pro Lücke mögliche Antworten angeboten werden, ist die Drag-and-Drop Variante daher die freiere und anspruchsvollere.

Streng genommen gibt es sogar auch noch eine Variante c), denn: Sie können auch alle Varianten in einer Frage miteinander kombinieren. Dadurch sorgen Sie für Abwechslung und können komplexere Inhalte mit nur einer einzigen Frage testen. Aber Vorsicht: Achten Sie bei der Konstruktion einer Lückentextfrage darauf, dass die Antworten eindeutig zu beantworten sind und den Lerner nicht überfordern. Wenn Sie statt alternativer Schreibweisen alternative Begriffe finden, ist Ihre Lücke nicht eindeutig. Gerade bei Freitext-Lücken finden Lerner nämlich häufig Synonyme, die richtig sind aber nicht als richtige Antwort hinterlegt wurden, so dass die Antwort fälschlicherweise als falsch beantwortet gewertet wird. Das führt dann verständlicherweise zu Lernfrust statt Lernlust und die Motivation weiter zu lernen sinkt. Auch eine Aneinanderreihung von Lücken führt nicht zum gewünschten Lernerfolg! Es macht also beispielsweise keinen Sinn, alle Substantive eines Satzes durch Lücken zu ersetzen und diesen einen Satz als Frage zu konstruieren. Dieser Fall ist nur dann zielführend, wenn der gewählte Satz in genau dem Wortlaut auswendig gelernt werden soll.

 

Bedenken Sie generell aber auch, dass der Sinn und Zweck von allen Wissenstestfragen nicht darin liegt, einzelne Zahlen oder Wörter zu wissen. Vielmehr geht es um das Verständnis der Inhalte, in verschiedenen Zusammenhängen und themenübergreifend. Eine einzelne Information allein macht kein Wissen aus, die Verknüpfung zu weiteren Inhalten aber schon.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Weblinks:

Wissensmanagement und E-Learning: Das Feuer weitergeben

Wissensmanagement im E-Learning

© Chones

Wissensmanagement und E-Learning

Die Situation ist vermutlich jedem bekannt: Ein Mitarbeiter, der schon seit vielen Jahren für ein Unternehmen arbeitet, geht – sei es, weil seine Rente ansteht oder weil er in einer anderen Firma eine neue Herausforderung sucht. Die Gründe sind nicht von Bedeutung, denn er und seine Arbeitskraft werden demnächst fehlen – und nicht nur das, auch sein Wissen geht verloren. Um dem entgegenzuwirken, gibt es auf den ersten Blick eine einfache Lösung: Wissensmanagement.

Warum Wissensmanagement immer wichtiger wird

Überall gibt es sie, die Kollegen, die auf alle Fragen eine Antwort haben, weil sie seit vielen Jahren ein Teil des Unternehmens sind. Wenn ein solcher Wissensträger das Unternehmen verlässt, dann kann das nicht nur für seinen Arbeitsbereich und seine Kollegen problematisch werden, sondern auch für das gesamte Unternehmen.

Im Titel heißt es „Das Feuer weitergeben“ – denn so wie das olympische Feuer, das niemals erlöschen darf und immer weiter getragen werden muss, verhält es sich auch mit dem vorhandenen Wissen im Unternehmen. Allein durch den demografischen Wandel und den Mangel an geeigneten Nachfolgern stehen viele Unternehmen daher schon jetzt vor der Frage „Wie soll es nun weitergehen?“ Für den einen mag es ein Werbesatz sein, der andere erkennt darin eine Wahrheit „Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von den eigenen Mitarbeitern ab“. Es muss also nachhaltig sichergestellt werden, dass erlerntes Wissen weitergegeben wird, damit es gemeinsam genutzt werden kann. Aber wie?

Anforderungen an den Wissenstransfer

Wie in so vielen Unternehmensbereichen gilt auch für den Wissenstransfer bzw. das Wissensmanagement: Ohne Führung und ohne Kultur geht’s nicht. Soll heißen: Wissenstransfer muss gelebt, gefördert und akzeptiert werden. Um das zu verdeutlichen, eignet sich das sogenannte „T-O-M Modell“:

TOM-Modell WissensmanagementDie zur Verfügung gestellte Technik (T) sollte für alle Mitarbeitergruppen zugänglich und bedienbar sein. Hier gilt es auch ein System zu finden, das allen Altersgruppen gerecht wird. Sind soziale Netzwerke für jüngere Generationen schon ein Standard, so gilt das natürlich nicht für einen Mitarbeiter, der z.B. kurz vor seinem Ruhestand steht.

In der Organisation (O) sollten die Rahmenbedingungen für das Wissensmanagement verankert sein. Darunter fällt es z.B. auch, Anreize zu geben, die das Weitergeben und das Benutzen von Wissen fördern. Ebenso muss die Technik zu den bestehenden Unternehmensprozessen passen und die neuen Abläufe müssen einfach zu integrieren sein.

Das wohl komplexeste Element im T-O-M Modell ist der Mensch (M). Er muss in seinem Streben nach Wissen und der Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten unterstützt werden. Zeitgleich ist man aber auch auf die Bereitschaft jedes Einzelnen angewiesen, die verfügbare Technik zu nutzen und dafür Zeit aufzuwenden.

Das Feuer weitergeben – aber wie?

Aus rein technischer Sicht gibt es ausreichend Möglichkeiten und Wege das Wissen in einem Unternehmen zu dokumentieren und somit für andere zugänglich zu machen, damit daraus ein gemeinsamer Nutzen entsteht. Allein Ihre Avendoo® Lernwelt bietet Ihnen unter anderem die Möglichkeiten, Foren, Blogs oder Lerntagebücher zu erstellen. Außerdem können Autoren auch eigene Lerninhalte schnell und einfach erstellen – und so für ein bestimmtes Thema in die Rolle eines Lehrenden schlüpfen.

Aber wie bei so vielen Dingen gibt es auch hier einen Haken – und der liegt genau in den eben genannten nahezu unendlichen Möglichkeiten, Wissensmanagement umzusetzen. Welches Instrument für welches Unternehmen zielführend ist, kann man pauschal nicht beantworten. Außerdem reicht es nicht aus, nur ein Tool zu implementieren, es muss auch auf die Motivation der Mitarbeiter zur Nutzung eingegangen werden. Denn: Wissensmanagement birgt nicht nur Chancen, sondern auch viele Hindernisse oder wie Marc O. Nitschke, Inhaber Konzepte und Beratung für Wissenstransfer, es sagt „Bei der Betrachtung der vorhandenen Möglichkeiten für einen Wissenstransfer könnte man gegenwärtig von einer „unerträglichen Leichtigkeit […]“ sprechen. Die Leichtigkeit begründet sich in dem noch nie dagewesenen Füllhorn an Möglichkeiten, mit der ein Wissenstransfer durchgeführt werden kann. […] Andererseits wird diese Leichtigkeit durch eine Unerträglichkeit getrübt, hervorgerufen durch die Qual der Wahl, den Mangel an Abgrenzung und Transparenz sowie eine Redundanz in den Funktionen parallel vorhandener Möglichkeiten.“

Natürlich bedarf es Zeit und Ressourcen ein Konzept zu entwickeln, Tools zu implementieren und die Akzeptanz für Wissensmanagement zu erreichen – aber bedenkt man den Mehrwert, der aus der Umsetzung resultiert, dann sollte schnell klar werden: Was du heute kannst besorgen, das verschiebe nicht auf Morgen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Learning Hacks für die Lernmotivation

Learning Hacks Lernmotivation

© Jakob Schiller

„Noch eine Weiterbildung? Muss das wirklich sein?! Ich kann meine Zeit doch auch sinnvoller nutzen…“ – ein Klischee, das sich leider noch immer hartnäckig hält. Aber warum eigentlich? Liegt es an der Qualität der Schulungsmaßnahmen, den Inhalten selbst oder der Lernumgebung? Warum Weiterbildungsmaßnahmen besonders im Arbeitsumfeld oft kritisch beäugt werden, kann viele Gründe haben – dabei ist eines sicher: Wenn Menschen motiviert und begeistert lernen, steigert sich der Lernerfolg – aber genau darin scheint das Problem zu liegen: die Lernmotivation fehlt.

Extrinsische vs. Intrinsische Motivation

„Möchte oder muss ich etwas lernen?“ – das ist die zentrale Frage wenn es um die Lernmotivation geht. Generell unterscheidet man zwei Formen der Motivation: Intrinsische Motivation meint das Lernen aus dem Inneren heraus, weil der Lernende etwas als interessant oder spannend ansieht. Bei der extrinsischen Motivation hingegen stehen der Lernende und die Inhalte der Schulung in keiner Beziehung. Die Lerninhalte werden bearbeitet, weil es so von dem Lernenden verlangt wird.

Die Lernmotivation hat aber nicht nur mit dem Lernenden selbst etwas zutun, auch andere Faktoren wie beispielsweise die Lernumgebung oder die Lehrmethode nehmen Einfluss auf die Motivation.

Mit diesen Learning hacks steigern Sie die Lernmotivation Ihrer Mitarbeiter

Learnings Hacks sind kleine, nützliche Tricks, die zum Beispiel beim Lösen eines Problems helfen und den Weg zum Ziel dadurch etwas abkürzen und vereinfachen. Für das Steigern der Lernmotivation haben wir für Sie diese 10 Learning Hacks zusammengestellt:

1. Content is King

Konzipieren Sie Ihre Lerninhalte so, dass sie jedem Mitarbeiter einen Mehrwert bieten. Setzen Sie auf praxisbezogene Themen, die dem Arbeitsalltag entsprechen. Dadurch steigern Sie automatisch auch die intrinsische Motivation. Außerdem setzen sich die Lernenden mit relevanten Inhalten intensiver auseinander, so dass sie das neu erlernte Wissen nicht nur reproduzieren, sondern auch anwenden können. Achten Sie bei der Konzeption der Lerninhalte auch auf den Wissenstand der Lernenden. Holen Sie die Lernenden im hier und jetzt ab und setzen Sie kein Wissen voraus.

2. Anreize schaffen

Sorgen Sie dafür, dass Lernen in Ihrem Unternehmen belohnt und gefördert wird. Schaffen Sie positive Anreize (z.B. durch ein internes Gewinnspiel), um die Lernenden zusätzlich für Schulungsmaßnahmen zu begeistern und zu motivieren. Kommunizieren Sie, dass Lernen etwas Positives ist und einen fest Platz in Ihrer Unternehmenskultur einnimmt.

3. Ohne Druck geht’s nicht

… aber zu viel Leistungsdruck demotiviert. Denken Sie immer daran: Lernen soll Spaß machen, sonst verfehlt die Schulung ihr eigentliches Ziel und ist sowohl für Sie als auch Ihr Unternehmen schädlich statt gewinnbringend – Lernfrust kann z.B. auch schon dadurch entstehen, dass der Lernende nicht selbstgesteuert und nach seinem eigenen Lerntempo lernen darf.

4. Der Kunde ist König

Und das ist in diesem Fall der Lernenden. Seien Sie lernerzentriert, indem Sie den Lernenden und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellen. Sorgen Sie für eine angenehme und akzeptieren Sie die unterschiedlichen Lerntypen. Schaffen Sie Räumen, in denen sich der Einzelne bei Bedarf zurückziehen kann, denn: Lernen erfordert Konzentration und sollte nicht „mal eben nebenbei“ stattfinden.

5. Öfter mal was Neues

Setzen Sie auf eine abwechslungsreiche Darstellung der Inhalte. So halten Sie die Aufmerksamkeit der Lernenden hoch und laufen keine Gefahr, dass Ihre Inhalte ihr Ziel verfehlen.

6. Wissen interaktiv erleben

Vermitteln Sie konkretes statt abstraktes Wissen und nutzen Sie z.B. Storytelling, um Ihre Inhalte anschaulicher zu gestalten (Beispiele siehe: Lerninhalte). Auch interaktive Lernabschnitte, bei denen die Lernenden die Inhalte selber erarbeiten und erleben können statt diese nur zu konsumieren, wirken beflügelnd für die Lernmotivation.

7. Wiederholung, Wiederholung, Wiederholung

Ihr Wissen lediglich weiterzugeben, genügt nicht. Bauen Sie regelmäßige Wiederholungen und Tests in den Lernprozess ein, damit das Wissen vertieft wird. Das hat auch einen positiven Nebeneffekt: Der Lernfortschritt wird sichtbar und sorgt für zusätzliche Motivation.

8. Auf SMARTe Ziele kommt es an

Spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert – so sollen Ziele sein. Formulieren Sie darüber hinaus auch kleine Zwischenziele, denn mit jedem Erfolgserlebnis erhöht sich die Lernmotivation.

9. Crossmediales Lernen

Nicht jede Person lernt auf die gleiche Art und Weise. Arbeiten Sie daher crossmedial über die verschiedensten Kanäle hinweg und regen Sie mit Ihren Lerninhalten alle möglichen Regionen des Gehirns an. Emotional besetzte Lerninhalte bleiben darüber hinaus besser in Erinnerung.

10. Neue Wege gehen

Auch der Lernprozess an sich unterzieht sich einem stetigen Wandel. Waren damals Präsenzveranstaltungen das A und O bei der Aus- und Weiterbildung, hat sich mittlerweile auch E-Learning seinen festen Platz verschafft. Scheuen Sie sich nicht, neue Lernkulturen wie z.B. das Social oder Collaborative Learning einzubinden, sehen Sie es eher als Bereicherung. Aber natürlich gilt auch hier: Seien Sie lernerzentriert und orientieren Sie sich an den Bedürfnissen der Lernenden: Jemandem eine Aktivität aufzuzwingen sorgt eher für Lernfrust statt für Lernlust.

 

Und zu guter Letzt noch diese Weisheit von dem Bildungsforscher Jürgen Overhoff: „Doch auch der glücklichste Lernende kommt irgendwann an den Punkt, wo er merkt: Lernen braucht auch Beständigkeit, Ausdauer und Selbstdisziplin.“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

  • http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/MOTIVATION/Lernmotivation.shtml
  • http://www.zeit.de/2013/19/schulforscher-john-hattie
  • http://blog.testario.com/blogparade-welche-learning-hacks-nutzt-du/
  • http://www.easygeneration.net/2014/04/29/learning-hack-motivation/

70-20-10 – Die Formel für den idealen Lernprozess?

70 20 10 Formel LernprozessEine Schulungsmaßnahme hat ihr Ziel erreicht, wenn das neu erlernte Wissen den Arbeitsalltag optimiert und somit einen Mehrwert schafft – für das Unternehmen und für den Mitarbeiter. Erst dann stehen Aufwand bzw. Kosten und Nutzen im richtigen Verhältnis.

Aber was können Sie tun, damit die Schulung dieses Ziel auch tatsächlich erreicht? Analysieren Sie zunächst den Lernprozess im Arbeitsumfeld genauer. Relativ schnell kommt dann die sogenannte 70-20-10-Formel ins Spiel.

„The 70/20/10 Model is a learning and development model based on research by Morgan McCall, Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger from the Center for Creative Leadership in 1996. Lombardo and Eichinger published data from one study in their 1996 book “The Career Architect Development Planner.” Their survey showed that lessons learned by successful and effective managers are roughly: 70%from tough jobs, 20%from people (mostly the boss) and10% from courses and reading.”

Laut dem Modell lernen Mitarbeiter also zu 70% durch den Job; durch praktische Erfahrungen, die sie während der Arbeitszeit machen. 20% des Wissens wird durch Kommunikation generiert – durch Fragen, Antworten und den regen Austausch mit Kollegen. Lediglich 10% werden dem klassischen, formalen Lernprozess zugeschrieben, den Weiterbildungen, die hauptsächlich als Präsenzveranstaltungen durchgeführt werden.

Das Problem mit der Vergessenskurve von Ebbinghaus

 

Ebbinghaus Vergessenskurve: 70-20-10 ModellDer Grund, warum ein Lernprozess, der lediglich aus formalen, klassischen Präsenzveranstaltungen besteht, ineffizient ist, basiert auf der „Ebbinghaus Vergessenskurve“.

Dieser Theorie liegt die Tatsache zu Grunde, dass dem menschlichen Gehirn nur eine bestimmte Kapazität zur Verfügung steht, neue Informationen aufzunehmen und diese zu verarbeiten. 50% von dem, was Menschen in einer Stunde (während eines Vortrages) erzählt bekommen, vergessen sie – es sei denn, sie wenden das neue Wissen direkt praktisch an.

Daraus lässt sich schließen, dass ein effizienter Lernprozess einen sinnvollen Kontext für den Lernenden voraussetzt. Die Lerninhalte müssen daher den Bedürfnissen der Lernenden angepasst sein und den tatsächlichen Arbeitsalltag wiederspiegeln. Die Lernenden sollten sich in ihrem typischen Workflow wiederfinden und dabei trainiert werden. Dann wird der größte Lernerfolg erzielt.

Ein effizienter Lernprozess hängt aber natürlich auch noch von weiteren Aspekten ab, zum Beispiel von der Lernumgebung und der eingesetzten Software. Ist diese einfach und intuitiv für den Lernenden gestaltet, so dass er Spaß beim Lernen hat, führt dies ebenso dazu, dass der Lernprozess erfolgreich verläuft – und das führt wiederum dazu, dass der Lernende motiviert seinen Job erledigt. Es ist daher notwendig, den Arbeitsalltag offen für Lernsituationen zu gestalten. Aus- und Weiterbildung muss im Unternehmen akzeptiert und zu jedem Zeitpunkt gefördert werden, sonst verfehlt jeder Aufwand sein eigentliches Ziel.

Vom Push zum Pull-Learning

Nach dem 70-20-10 Modell wird insbesondere auf informellem Weg gelernt. Die Schwierigkeit bei dieser Form des Lernens scheint zunächst darin zu liegen, dass man Wissen nicht organisieren kann. Weder Kommunikation (20%) noch Erfahrung (70%) können „organisiert“ werden, sie können aber unterstützt und ermöglicht werden – und das ist der entscheidende Punkt. Erst dann spricht man von Wissensmanagement.

„All we can do is provide people with the right ressources, at the right time through the right channel and allow them to get on it“.

Der Gedanke des Push Learning Prinzips, bei dem die Lernenden mit Informationen vollgeladen und allein gelassen werden und anschließend noch erwartet wird, dass sie die Inhalte anwenden können, ist veraltet. Vielmehr müssen Lernprozesse dem sogenannten Pull Learning Prinzip entsprechen. Lerninhalte müssen auf verschiedenen Wegen erreichbar sein und mittels unterschiedlicher Formate vermittelt werden, damit der Lernende sich aus diesem Angebot genau die Lernmethode auswählen kann, die seinem präferierten Lernweg entspricht.

Umsetzung des 70-20-10 Modells

Die praktische Anwendung des 70-20-10 Modells ist relativ einfach, bedarf aber einer sinvollen Umstrukturierung des bisherigen Lernprozesses. „Die Idee besteht darin das klassische Training um Elemente zu ergänzen, die Anwendung, Auseinandersetzung und Interpretation ermöglichen. Training plus Lernevent, sozusagen.“

Für eine Schulungsmaßnahme, die mit Avendoo® umgesetzt wird, bedeutet das also:

  • 70% Passen Sie Ihre Lerninhalte und die Lernumgebung an alltägliche Arbeitssituationen an. Analysieren Sie den Lernprozess Ihrer Zielgruppe, um den Bedürfnissen und Anforderungen gerecht zu werden und um den Lernenden zu zeigen, welchen Mehrwert das E-Learning bietet. Nutzen Sie die Vielzahl an Lernobjekten, um die Inhalte spannend, erlebnisreich und praxisnah zu vermitteln. Kombinieren Sie Inhalte mit Veranstaltungen, bieten Sie virtuelle Klassenzimmer und Präsenzveranstaltungen an, die auf praktische Übungen setzen. Bauen Sie immer wieder Wiederholungen ein (z.B. in Form von Lernkarteien), um der Ebbinghaus Vergessenskurve entgegenzuwirken.
  • 20% Reichern Sie Ihre Lerninhalte mit Kollaborationswerkzeugen an. Ermöglichen Sie Diskussionen in Foren, geben Sie die Kurs-Community frei und ermutigen Sie Ihre Lernenden einen Blog zu erstellen. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Lernenden untereinander austauschen können und von den Erfahrungen profitieren und, dass jederzeit ein Experte für Rückfragen erreichbar ist.
  • 10% Bieten Sie sowohl die klassischen Präsenzveranstaltungen als auch zeitgemäße Online-Trainings in einem virtuellen Klassenzimmer an. Oder noch besser: Kombinieren Sie beide Veranstaltungsformen zu einem Blended Learning. Das sorgt für Abwechslung und hält Ihre Lernenden bei Laune.

Zusammengefasst unterstützt das 70-20-10 Modell den Gedanken, den auch Avendoo® verfolgt: Auf den richtigen Mix kommt es an. Sowohl bei den Inhalten als auch bei der Präsentationsform.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


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