Beiträge

Mitarbeiter am PoS schulen: Valora und Avendoo®

Valora und AvendooValora setzt auf E-Learning

Beraten, verkaufen, kassieren und organisieren – am Point of Sale (PoS) fallen nicht gerade wenige Aufgaben an. Für die Aus- und Weiterbildung stellen die Mitarbeiter, die im Verkauf tätig sind, eine besondere Herausforderung dar: „Für diese Zielgruppe ist das Medium „E-Learning“ noch immer eher ungewohnt. Sie haben andere Prioritäten. Man muss sie zuerst überzeugen und Ihnen das eLearning sozusagen „verkaufen“ und schmackhaft machen“, so Reto Böhner, Verantwortlicher für die Führungs- und Fachausbildung in den Verkaufsstellen der Valora Holding AG. Bereits seit 2011 setzt das Unternehmen daher die Avendoo® Lernwelt ein.

k Kiosk gab den Startschuss für E-Learning bei Valora

Der Schweizer Handelskonzern hat seinen Sitz in Muttenz. Unter anderem gehört auch die Kioskkette „k Kiosk“ zum Unternehmen. Den Startschuss für E-Learning hat aber die Geldtransferdienstleistung MoneyGram gegeben: „Für diese Dienstleistung ist es zwingend notwendig, dass alle Personen, welche diese Dienstleistung vertreiben, zu bestimmten Inhalten geschult werden.“ 2011 wurde eine Zusammenarbeit zwischen Valora und MoneyGram vereinbart, so dass fortan in jedem k Kiosk (allein in der Schweiz mehr als 900 Filialen) die Serviceleistungen in Anspruch genommen werden konnten. „In unserem Unternehmen setzen wir E-Leaning für das „breite Publikum“ der Verkaufsstellenmitarbeitenden und –leitenden ein. So erreichen wir je nach Thema ca. 3.500 bis 4.000 Mitarbeitende.“ Avendoo® erfüllt aber auch noch weitere Aufgaben, da es zum Beispiel für das Veranstalten und Organisieren von Präsenztrainings, für Vorbereitungsaufträge im Bereich Blended Learning und als Informationskanal verwendet wird.

Lerninhalte für Verkaufsmitarbeiter

Neben den notwendigen Grundlagen für die Geldtransferdienstleistung MoneyGram schult Valora seine Mitarbeiter aktuell zum Beispiel in diesen Themen:

  • Jugendschutz (Verkauf von Tabakwaren und Alkohol)
  • HACCP Hygienevorschriften (Lebensmittelgesetzgebungen)
  • ASA Erstunterweisung Arbeitssicherheit (Prävention)

Jede Zielgruppe hat andere Anforderungen an das Lernen und ein anderes Lernverhalten. Damit ein E-Learning erfolgreich verläuft – für den Mitarbeiter und das Unternehmen – sollte vor der Konzeption der Lerninhalte eine genaue Analyse der Zielgruppe stattfinden. Verkaufsmitarbeiter stellen in diesem Zusammenhang eine Besonderheit dar, weil „ erfahrungsgemäß noch lange nicht alle Mitarbeitenden dieser Zielgruppe so PC-Affin sind, wie wir schnell einmal denken.“ Aus diesem Grund sei vor allem die Sprache ein entscheidender Aspekt „Man muss auf der Ebene der Mitarbeitenden kommunizieren, nur so wird man verstanden! Das gilt auch für das Thema E-Learning. Grundsatz hierbei: So wenig wie irgendwie möglich und nur so viel wie unbedingt nötig.“ Durch die vielen positiven Erfahrungen, die Valora bereits mit dem Thema E-Learning erzielen konnte, setze sich laut Böhner die Philosophie dieser Lehr-/ Lernmethode immer mehr durch. „Vor allem auch im Bereich der „Präsenzschulungsverwaltung“ schätzen die Teilnehmenden die flexible Art sich mit den Themen im Vorfeld auseinanderzusetzen.“ Man dürfe dieser Zielgruppe aber auch nicht grundsätzlich zu wenig zutrauen, sondern müsse seine Analysen über das Lernverhalten regelmäßig überprüfen.

Wenn aus einer Idee eine Schulung wird

In enger Zusammenarbeit mit unseren Mediendesignern wurde für Valora im Bereich der neuen, unternehmensweiten Pflichtschulungen ein ganz neues Design erarbeitet, das stark auf dem Corporate Design und der Corporate Identity basiert. „So wurden Schriften und Farben an die des Internetauftritts von Valora angepasst. Außerdem wurden extra für jedes Modul themenbezogene und personalisierte Bilder gezeichnet. Ohne die Unterstützung von Magh und Boppert in diesen Bereichen, wären eine solche Arbeit und ein solches Ergebnis nicht realisierbar gewesen.“

Bis schließlich aus einer Idee eine Schulung wird, sind klare Absprachen und ein ausführlicher Produktionsplan das A und O. Im Falle Valora hat sich dafür dieses Vorgehen bewährt:

1. Schulungsthema und Rahmenbedingungen festlegen

Je nach Bedarf entscheidet sich Valora für ein Schulungsthema und beauftragt damit unsere Mediendesigner. Das mitgelieferte Dokument legt die Rahmenbedingungen wie Verantwortlichkeiten, Lieferumfang und –termin sowie weitere Details fest.

2. Inhalt und Aufbau der Schulung/ Drehbuchabsprachen

Nachdem Valora die Inhalte und den gewünschte Aufbau der Schulung an unsere Mediendesigner übergeben haben, findet bei uns eine Drehbuchkontrolle statt. Dabei geht es vor allem um didaktische und grafische Aspekte.

Unternehmen, die keine Zeit, Ressourcen oder Kompetenzen für das Erstellen eines Drehbuchs oder der Inhalte haben, können dafür unsere Mediendesigner beauftragen.

3. Produktion des E-Learnings

Mit der Abnahme des Drehbuchs durch Valora fällt bei uns der Startschuss für die technische Produktion des E-Learnings. Auf Basis des Drehbuchs werden so Grafiken, Animationen, interaktive Elemente uvm. erstellt.

4. Testphase und Korrekturläufe

Trotz größter Sorgfalt ist eine intensive Test- und Korrekturphase bei jedem E-Learning notwendig. Erst wenn alle Beteiligten mit dem Ergebnis einverstanden sind, folgt der nächste Schritt.

5. Übersetzungen

Durch die Mehrsprachigkeit innerhalb der Schweiz werden die Lerninhalte durch unsere professionellen Übersetzer sowohl in die französische als auch in die italienische Sprache übersetzt. So wird gewährleistet, dass jeder Mitarbeiter optimal geschult werden kann.

6. Finale Abnahme und Rollout

In einem letzten Korrekturschritt kann Valora ggf. finale Änderungen vornehmen. Anschließend erfolgt das flächendeckende Rollout der Schulung. „Nach der Planung führen wir in einer Verkaufsregion einen Piloten durch. Danach erfolgt dann der Rollout mit genau definierten Zeitfenstern. Bei MoneyGram haben wir nun zum Beispiel auch einen jährlich wiederkehrenden „Refresher“ etabliert.“

 

Um die Qualität der Schulung aufrecht zu halten, folgt nach Abschluss der Schulungsphase dann eine detaillierte Auswertung für die Führungskräfte. So erkennen Sie, an welchen Stellen noch Fragen offen sind und wie gut die Mitarbeiter bei der Schulung abgeschnitten haben.

Fazit?

Wir sind sehr zufrieden mit der Anwendung – auch, wenn wir vermutlich noch lange nicht alle Funktionen kennen. Avendoo® ist für uns ein leistungsstarker Partner im Bereich des Lernens.

Auszug aus den aktuellen Avendoo® Schulungen

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Learning Hacks für die Lernmotivation

Learning Hacks Lernmotivation

© Jakob Schiller

„Noch eine Weiterbildung? Muss das wirklich sein?! Ich kann meine Zeit doch auch sinnvoller nutzen…“ – ein Klischee, das sich leider noch immer hartnäckig hält. Aber warum eigentlich? Liegt es an der Qualität der Schulungsmaßnahmen, den Inhalten selbst oder der Lernumgebung? Warum Weiterbildungsmaßnahmen besonders im Arbeitsumfeld oft kritisch beäugt werden, kann viele Gründe haben – dabei ist eines sicher: Wenn Menschen motiviert und begeistert lernen, steigert sich der Lernerfolg – aber genau darin scheint das Problem zu liegen: die Lernmotivation fehlt.

Extrinsische vs. Intrinsische Motivation

„Möchte oder muss ich etwas lernen?“ – das ist die zentrale Frage wenn es um die Lernmotivation geht. Generell unterscheidet man zwei Formen der Motivation: Intrinsische Motivation meint das Lernen aus dem Inneren heraus, weil der Lernende etwas als interessant oder spannend ansieht. Bei der extrinsischen Motivation hingegen stehen der Lernende und die Inhalte der Schulung in keiner Beziehung. Die Lerninhalte werden bearbeitet, weil es so von dem Lernenden verlangt wird.

Die Lernmotivation hat aber nicht nur mit dem Lernenden selbst etwas zutun, auch andere Faktoren wie beispielsweise die Lernumgebung oder die Lehrmethode nehmen Einfluss auf die Motivation.

Mit diesen Learning hacks steigern Sie die Lernmotivation Ihrer Mitarbeiter

Learnings Hacks sind kleine, nützliche Tricks, die zum Beispiel beim Lösen eines Problems helfen und den Weg zum Ziel dadurch etwas abkürzen und vereinfachen. Für das Steigern der Lernmotivation haben wir für Sie diese 10 Learning Hacks zusammengestellt:

1. Content is King

Konzipieren Sie Ihre Lerninhalte so, dass sie jedem Mitarbeiter einen Mehrwert bieten. Setzen Sie auf praxisbezogene Themen, die dem Arbeitsalltag entsprechen. Dadurch steigern Sie automatisch auch die intrinsische Motivation. Außerdem setzen sich die Lernenden mit relevanten Inhalten intensiver auseinander, so dass sie das neu erlernte Wissen nicht nur reproduzieren, sondern auch anwenden können. Achten Sie bei der Konzeption der Lerninhalte auch auf den Wissenstand der Lernenden. Holen Sie die Lernenden im hier und jetzt ab und setzen Sie kein Wissen voraus.

2. Anreize schaffen

Sorgen Sie dafür, dass Lernen in Ihrem Unternehmen belohnt und gefördert wird. Schaffen Sie positive Anreize (z.B. durch ein internes Gewinnspiel), um die Lernenden zusätzlich für Schulungsmaßnahmen zu begeistern und zu motivieren. Kommunizieren Sie, dass Lernen etwas Positives ist und einen fest Platz in Ihrer Unternehmenskultur einnimmt.

3. Ohne Druck geht’s nicht

… aber zu viel Leistungsdruck demotiviert. Denken Sie immer daran: Lernen soll Spaß machen, sonst verfehlt die Schulung ihr eigentliches Ziel und ist sowohl für Sie als auch Ihr Unternehmen schädlich statt gewinnbringend – Lernfrust kann z.B. auch schon dadurch entstehen, dass der Lernende nicht selbstgesteuert und nach seinem eigenen Lerntempo lernen darf.

4. Der Kunde ist König

Und das ist in diesem Fall der Lernenden. Seien Sie lernerzentriert, indem Sie den Lernenden und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellen. Sorgen Sie für eine angenehme und akzeptieren Sie die unterschiedlichen Lerntypen. Schaffen Sie Räumen, in denen sich der Einzelne bei Bedarf zurückziehen kann, denn: Lernen erfordert Konzentration und sollte nicht „mal eben nebenbei“ stattfinden.

5. Öfter mal was Neues

Setzen Sie auf eine abwechslungsreiche Darstellung der Inhalte. So halten Sie die Aufmerksamkeit der Lernenden hoch und laufen keine Gefahr, dass Ihre Inhalte ihr Ziel verfehlen.

6. Wissen interaktiv erleben

Vermitteln Sie konkretes statt abstraktes Wissen und nutzen Sie z.B. Storytelling, um Ihre Inhalte anschaulicher zu gestalten (Beispiele siehe: Lerninhalte). Auch interaktive Lernabschnitte, bei denen die Lernenden die Inhalte selber erarbeiten und erleben können statt diese nur zu konsumieren, wirken beflügelnd für die Lernmotivation.

7. Wiederholung, Wiederholung, Wiederholung

Ihr Wissen lediglich weiterzugeben, genügt nicht. Bauen Sie regelmäßige Wiederholungen und Tests in den Lernprozess ein, damit das Wissen vertieft wird. Das hat auch einen positiven Nebeneffekt: Der Lernfortschritt wird sichtbar und sorgt für zusätzliche Motivation.

8. Auf SMARTe Ziele kommt es an

Spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert – so sollen Ziele sein. Formulieren Sie darüber hinaus auch kleine Zwischenziele, denn mit jedem Erfolgserlebnis erhöht sich die Lernmotivation.

9. Crossmediales Lernen

Nicht jede Person lernt auf die gleiche Art und Weise. Arbeiten Sie daher crossmedial über die verschiedensten Kanäle hinweg und regen Sie mit Ihren Lerninhalten alle möglichen Regionen des Gehirns an. Emotional besetzte Lerninhalte bleiben darüber hinaus besser in Erinnerung.

10. Neue Wege gehen

Auch der Lernprozess an sich unterzieht sich einem stetigen Wandel. Waren damals Präsenzveranstaltungen das A und O bei der Aus- und Weiterbildung, hat sich mittlerweile auch E-Learning seinen festen Platz verschafft. Scheuen Sie sich nicht, neue Lernkulturen wie z.B. das Social oder Collaborative Learning einzubinden, sehen Sie es eher als Bereicherung. Aber natürlich gilt auch hier: Seien Sie lernerzentriert und orientieren Sie sich an den Bedürfnissen der Lernenden: Jemandem eine Aktivität aufzuzwingen sorgt eher für Lernfrust statt für Lernlust.

 

Und zu guter Letzt noch diese Weisheit von dem Bildungsforscher Jürgen Overhoff: „Doch auch der glücklichste Lernende kommt irgendwann an den Punkt, wo er merkt: Lernen braucht auch Beständigkeit, Ausdauer und Selbstdisziplin.“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

  • http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/MOTIVATION/Lernmotivation.shtml
  • http://www.zeit.de/2013/19/schulforscher-john-hattie
  • http://blog.testario.com/blogparade-welche-learning-hacks-nutzt-du/
  • http://www.easygeneration.net/2014/04/29/learning-hack-motivation/

70-20-10 – Die Formel für den idealen Lernprozess?

70 20 10 Formel LernprozessEine Schulungsmaßnahme hat ihr Ziel erreicht, wenn das neu erlernte Wissen den Arbeitsalltag optimiert und somit einen Mehrwert schafft – für das Unternehmen und für den Mitarbeiter. Erst dann stehen Aufwand bzw. Kosten und Nutzen im richtigen Verhältnis.

Aber was können Sie tun, damit die Schulung dieses Ziel auch tatsächlich erreicht? Analysieren Sie zunächst den Lernprozess im Arbeitsumfeld genauer. Relativ schnell kommt dann die sogenannte 70-20-10-Formel ins Spiel.

„The 70/20/10 Model is a learning and development model based on research by Morgan McCall, Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger from the Center for Creative Leadership in 1996. Lombardo and Eichinger published data from one study in their 1996 book “The Career Architect Development Planner.” Their survey showed that lessons learned by successful and effective managers are roughly: 70%from tough jobs, 20%from people (mostly the boss) and10% from courses and reading.”

Laut dem Modell lernen Mitarbeiter also zu 70% durch den Job; durch praktische Erfahrungen, die sie während der Arbeitszeit machen. 20% des Wissens wird durch Kommunikation generiert – durch Fragen, Antworten und den regen Austausch mit Kollegen. Lediglich 10% werden dem klassischen, formalen Lernprozess zugeschrieben, den Weiterbildungen, die hauptsächlich als Präsenzveranstaltungen durchgeführt werden.

Das Problem mit der Vergessenskurve von Ebbinghaus

 

Ebbinghaus Vergessenskurve: 70-20-10 ModellDer Grund, warum ein Lernprozess, der lediglich aus formalen, klassischen Präsenzveranstaltungen besteht, ineffizient ist, basiert auf der „Ebbinghaus Vergessenskurve“.

Dieser Theorie liegt die Tatsache zu Grunde, dass dem menschlichen Gehirn nur eine bestimmte Kapazität zur Verfügung steht, neue Informationen aufzunehmen und diese zu verarbeiten. 50% von dem, was Menschen in einer Stunde (während eines Vortrages) erzählt bekommen, vergessen sie – es sei denn, sie wenden das neue Wissen direkt praktisch an.

Daraus lässt sich schließen, dass ein effizienter Lernprozess einen sinnvollen Kontext für den Lernenden voraussetzt. Die Lerninhalte müssen daher den Bedürfnissen der Lernenden angepasst sein und den tatsächlichen Arbeitsalltag wiederspiegeln. Die Lernenden sollten sich in ihrem typischen Workflow wiederfinden und dabei trainiert werden. Dann wird der größte Lernerfolg erzielt.

Ein effizienter Lernprozess hängt aber natürlich auch noch von weiteren Aspekten ab, zum Beispiel von der Lernumgebung und der eingesetzten Software. Ist diese einfach und intuitiv für den Lernenden gestaltet, so dass er Spaß beim Lernen hat, führt dies ebenso dazu, dass der Lernprozess erfolgreich verläuft – und das führt wiederum dazu, dass der Lernende motiviert seinen Job erledigt. Es ist daher notwendig, den Arbeitsalltag offen für Lernsituationen zu gestalten. Aus- und Weiterbildung muss im Unternehmen akzeptiert und zu jedem Zeitpunkt gefördert werden, sonst verfehlt jeder Aufwand sein eigentliches Ziel.

Vom Push zum Pull-Learning

Nach dem 70-20-10 Modell wird insbesondere auf informellem Weg gelernt. Die Schwierigkeit bei dieser Form des Lernens scheint zunächst darin zu liegen, dass man Wissen nicht organisieren kann. Weder Kommunikation (20%) noch Erfahrung (70%) können „organisiert“ werden, sie können aber unterstützt und ermöglicht werden – und das ist der entscheidende Punkt. Erst dann spricht man von Wissensmanagement.

„All we can do is provide people with the right ressources, at the right time through the right channel and allow them to get on it“.

Der Gedanke des Push Learning Prinzips, bei dem die Lernenden mit Informationen vollgeladen und allein gelassen werden und anschließend noch erwartet wird, dass sie die Inhalte anwenden können, ist veraltet. Vielmehr müssen Lernprozesse dem sogenannten Pull Learning Prinzip entsprechen. Lerninhalte müssen auf verschiedenen Wegen erreichbar sein und mittels unterschiedlicher Formate vermittelt werden, damit der Lernende sich aus diesem Angebot genau die Lernmethode auswählen kann, die seinem präferierten Lernweg entspricht.

Umsetzung des 70-20-10 Modells

Die praktische Anwendung des 70-20-10 Modells ist relativ einfach, bedarf aber einer sinvollen Umstrukturierung des bisherigen Lernprozesses. „Die Idee besteht darin das klassische Training um Elemente zu ergänzen, die Anwendung, Auseinandersetzung und Interpretation ermöglichen. Training plus Lernevent, sozusagen.“

Für eine Schulungsmaßnahme, die mit Avendoo® umgesetzt wird, bedeutet das also:

  • 70% Passen Sie Ihre Lerninhalte und die Lernumgebung an alltägliche Arbeitssituationen an. Analysieren Sie den Lernprozess Ihrer Zielgruppe, um den Bedürfnissen und Anforderungen gerecht zu werden und um den Lernenden zu zeigen, welchen Mehrwert das E-Learning bietet. Nutzen Sie die Vielzahl an Lernobjekten, um die Inhalte spannend, erlebnisreich und praxisnah zu vermitteln. Kombinieren Sie Inhalte mit Veranstaltungen, bieten Sie virtuelle Klassenzimmer und Präsenzveranstaltungen an, die auf praktische Übungen setzen. Bauen Sie immer wieder Wiederholungen ein (z.B. in Form von Lernkarteien), um der Ebbinghaus Vergessenskurve entgegenzuwirken.
  • 20% Reichern Sie Ihre Lerninhalte mit Kollaborationswerkzeugen an. Ermöglichen Sie Diskussionen in Foren, geben Sie die Kurs-Community frei und ermutigen Sie Ihre Lernenden einen Blog zu erstellen. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Lernenden untereinander austauschen können und von den Erfahrungen profitieren und, dass jederzeit ein Experte für Rückfragen erreichbar ist.
  • 10% Bieten Sie sowohl die klassischen Präsenzveranstaltungen als auch zeitgemäße Online-Trainings in einem virtuellen Klassenzimmer an. Oder noch besser: Kombinieren Sie beide Veranstaltungsformen zu einem Blended Learning. Das sorgt für Abwechslung und hält Ihre Lernenden bei Laune.

Zusammengefasst unterstützt das 70-20-10 Modell den Gedanken, den auch Avendoo® verfolgt: Auf den richtigen Mix kommt es an. Sowohl bei den Inhalten als auch bei der Präsentationsform.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

 

Dürfen wir vorstellen? Das neue Feedback

Neuer-Avendoo-Feedback-AssistentFeedbacks und Feedbackfragen – Bisher hat man für das Erstellen eines Feedbacks einzelne Fragen und Textbereiche benötigt, die dann zu einem Feedbackformular zusammengefasst wurden. Daran hat sich nichts geändert. Was sich aber geändert hat, ist die Verwaltung der Fragen – dafür gibt es jetzt einen eigenen Feedbackfragen-Assistenten.

Zentrale Verwaltung der Fragen und Textbereiche

Für den alten Feedback-Assistenten mussten separate Fragen und Textbereiche  erstellt werden, die jeweils nur für ein Feedback verfügbar waren. Wenn zwei Feedbacks den gleichen Inhalt hatten (zum Beispiel „Wie hat Ihnen die Veranstaltung gefallen?“) musst jede Frage und jeder Textbereich doppelt erstellt werden. Mit dem neuen Feedback-Assistenten werden Fragen und Textbereiche nun zentral erstellt und verwaltet. Heißt: Wenn Sie einmal die Feedbackfrage „Wie hat Ihnen die Veranstaltung gefallen?“ erstellt haben, können Sie diese in x-Feedbacks wiederverwenden und müssen sie nicht jedes Mal neu erstellen. Da die Feedbackfragen/ Textbereiche fortan losgelöst vom Feedback erstellt werden, gibt es im Autorenbereich Lerninhalte nun Feedbackfragen und Feedbacks. Das spart nicht nur Zeit, sondern auch Nerven. Möchten Sie ein neues Feedback erstellen, können Sie nun aus einem Pool an Fragen und Textbereichen wählen und diese individuell zu einem Feedback zusammenfassen.

Mehrfach verwenden, übergeordnete Fragen und die Feedback-Vorlage

Die Option „Mehrfach verwenden“ an einer einzelnen Frage bzw. einem Textbereich bietet darüber hinaus die Möglichkeit nach denjenigen Fragen und Texten zu filtern, die universal verwendet werden können. Auch hier passt das Beispiel „Wie hat Ihnen die Veranstaltung gefallen?“. Eine solche Frage kann mehrfach verwendet werden, weil darin keine spezifischen Angaben enthalten sind – die Frage ist für jede x-beliebige Veranstaltungen universell einsetzbar.

Wenn Sie eine Feedbackfrage als  „Übergeordnete Frage“ kennzeichnen, bedeutet das, dass die Frage nur von Autoren bearbeitet werden kann, die eine entsprechende Berechtigung dazu haben. Eine übergeordnete Frage kann beispielsweise von einem Ihrer Abteilungsleiter hinzugefügt werden; die anderen Autoren Ihrer Lernwelt  können die Frage aber weder editieren noch löschen.

Haben Sie einmal ein solides Feedback erstellt, können Sie dieses auch als Vorlage markieren, um darauf aufbauend weitere Feedbacks zu erstellen. Die Idee: Indem Sie einzelne Fragen/ Textbereiche dieser Vorlage fixieren, stellen Sie sicher, dass diese Elemente in jedem Feedback enthalten sind, die auf der Vorlage aufbauen. Ein Bespiel: Sie erstellen intern eine Feedback-Vorlage mit 2 fixierten Feedbackfragen. In Ihrem Unternehmen baut jedes Feedback auf dieser Vorlage auf, daher enthält jedes Feedback die fixierten Fragen. Das hat den Vorteil, dass Sie darüber später umfangreiche Auswertungen vornehmen können.

 

Das neue Feedback wird in den kommenden Wochen für alle Lernwelten verfügbar. Sollten Sie an einer Stelle nicht weiter wissen, hilft Ihnen unsere Avendoo13 Online-Hilfe. Sie dürfen sich aber natürlich auch gern an das Support-Team wenden.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

HTML5 – Alles nur eine Show?

Interkative Lerninhalte mit HTML5

HTML5 ist ein Schlagwort, das wohl jeder irgendwie schon einmal gehört oder gelesen hat. Aber was verbirgt sich dahinter? Was bringt es für die Entwicklung von Lerninhalten? Haben wir darauf etwa gewartet?

Attraktive Lerninhalte leben von dynamischen Elementen. Die Zeiten der rein statischen Text- und Bildwelten sind lange passé. Bisher waren Browser Plug-Ins unumgänglich um Animationen, Videos und Töne abzuspielen. Die Welt der Autorenwerkzeuge hat sich seit Generationen auf Adobe Flash verlassen. Der entscheidende Nachteil diese Lösung war, dass auf den Arbeitsplätzen immer die richtige Plug-In Version installiert sein musste. Problematischer wurde es, wenn Smartphones und Tablet PCs versorgt werden sollten, da dort nicht immer ein entsprechendes Plug-In verfügbar war.

Seit Apple allen Flash Plug-Ins den Riegel vorgeschoben hat – zumindest auf den mobilen Geräten – ist der Markt weiter unter Druck geraten. Dabei war die Lösung bereits umgesetzt und nutzbar: Die neue Epoche der Autorenwerkzeuge setzt seit dem auf HTML, JavaScript und CSS – quasi HTML5. Zahlreiche innovative JavaScript Frameworks, wie zum Beispiel jQuery und Prototype, unterstützen die Entwickler zusätzlich die jeweils gewünschte Dynamik in die Lerninhalte zurückbringen.

Der Vorteil liegt klar auf der Hand: Kein Plug-In und keine Installation – einfach den Browser nutzen. Ein „Aber“ gibt es allerdings:  die teilweise veralteten IT Umgebungen der Firmen und Endnutzer, die Derivate des legendären Internet Explorers. Und genau diese Altlasten sorgen heute für unnötige technische Doppelspurigkeit. Ein Glück, dass es nur eine Frage der Zeit ist bis sich dieses Problem von selbst behebt. Und wenn es soweit ist, dann können Lerninhalte auf allen Smartphones und Tablet PCs genutzt werden. Natürlich sollten die Darstellung und das Handling an die Geräte angepasst sein – aber das ist Sache der Werkzeuge und Autoren.

Haben wir darauf etwa gewartet?Ganz eindeutig: Ja. Mit HTML5 erreichen wir eine neue digitale Unabhängigkeit, die bereits von vielen kreativen Designstudios genutzt wird. Welche Möglichkeiten sich daraus im Bereich der Lernwelt ergeben, können Sie hier bald lesen.

Also wirklich alles nur eine Show – im positiven Sinne.

Ein Blog-Beitrag von Julien Boppert