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Wissensmanagement und E-Learning: Das Feuer weitergeben

Wissensmanagement im E-Learning

© Chones

Wissensmanagement und E-Learning

Die Situation ist vermutlich jedem bekannt: Ein Mitarbeiter, der schon seit vielen Jahren für ein Unternehmen arbeitet, geht – sei es, weil seine Rente ansteht oder weil er in einer anderen Firma eine neue Herausforderung sucht. Die Gründe sind nicht von Bedeutung, denn er und seine Arbeitskraft werden demnächst fehlen – und nicht nur das, auch sein Wissen geht verloren. Um dem entgegenzuwirken, gibt es auf den ersten Blick eine einfache Lösung: Wissensmanagement.

Warum Wissensmanagement immer wichtiger wird

Überall gibt es sie, die Kollegen, die auf alle Fragen eine Antwort haben, weil sie seit vielen Jahren ein Teil des Unternehmens sind. Wenn ein solcher Wissensträger das Unternehmen verlässt, dann kann das nicht nur für seinen Arbeitsbereich und seine Kollegen problematisch werden, sondern auch für das gesamte Unternehmen.

Im Titel heißt es „Das Feuer weitergeben“ – denn so wie das olympische Feuer, das niemals erlöschen darf und immer weiter getragen werden muss, verhält es sich auch mit dem vorhandenen Wissen im Unternehmen. Allein durch den demografischen Wandel und den Mangel an geeigneten Nachfolgern stehen viele Unternehmen daher schon jetzt vor der Frage „Wie soll es nun weitergehen?” Für den einen mag es ein Werbesatz sein, der andere erkennt darin eine Wahrheit „Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von den eigenen Mitarbeitern ab“. Es muss also nachhaltig sichergestellt werden, dass erlerntes Wissen weitergegeben wird, damit es gemeinsam genutzt werden kann. Aber wie?

Anforderungen an den Wissenstransfer

Wie in so vielen Unternehmensbereichen gilt auch für den Wissenstransfer bzw. das Wissensmanagement: Ohne Führung und ohne Kultur geht’s nicht. Soll heißen: Wissenstransfer muss gelebt, gefördert und akzeptiert werden. Um das zu verdeutlichen, eignet sich das sogenannte „T-O-M Modell“:

TOM-Modell WissensmanagementDie zur Verfügung gestellte Technik (T) sollte für alle Mitarbeitergruppen zugänglich und bedienbar sein. Hier gilt es auch ein System zu finden, das allen Altersgruppen gerecht wird. Sind soziale Netzwerke für jüngere Generationen schon ein Standard, so gilt das natürlich nicht für einen Mitarbeiter, der z.B. kurz vor seinem Ruhestand steht.

In der Organisation (O) sollten die Rahmenbedingungen für das Wissensmanagement verankert sein. Darunter fällt es z.B. auch, Anreize zu geben, die das Weitergeben und das Benutzen von Wissen fördern. Ebenso muss die Technik zu den bestehenden Unternehmensprozessen passen und die neuen Abläufe müssen einfach zu integrieren sein.

Das wohl komplexeste Element im T-O-M Modell ist der Mensch (M). Er muss in seinem Streben nach Wissen und der Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten unterstützt werden. Zeitgleich ist man aber auch auf die Bereitschaft jedes Einzelnen angewiesen, die verfügbare Technik zu nutzen und dafür Zeit aufzuwenden.

Das Feuer weitergeben – aber wie?

Aus rein technischer Sicht gibt es ausreichend Möglichkeiten und Wege das Wissen in einem Unternehmen zu dokumentieren und somit für andere zugänglich zu machen, damit daraus ein gemeinsamer Nutzen entsteht. Allein Ihre Avendoo® Lernwelt bietet Ihnen unter anderem die Möglichkeiten, Foren, Blogs oder Lerntagebücher zu erstellen. Außerdem können Autoren auch eigene Lerninhalte schnell und einfach erstellen – und so für ein bestimmtes Thema in die Rolle eines Lehrenden schlüpfen.

Aber wie bei so vielen Dingen gibt es auch hier einen Haken – und der liegt genau in den eben genannten nahezu unendlichen Möglichkeiten, Wissensmanagement umzusetzen. Welches Instrument für welches Unternehmen zielführend ist, kann man pauschal nicht beantworten. Außerdem reicht es nicht aus, nur ein Tool zu implementieren, es muss auch auf die Motivation der Mitarbeiter zur Nutzung eingegangen werden. Denn: Wissensmanagement birgt nicht nur Chancen, sondern auch viele Hindernisse oder wie Marc O. Nitschke, Inhaber Konzepte und Beratung für Wissenstransfer, es sagt „Bei der Betrachtung der vorhandenen Möglichkeiten für einen Wissenstransfer könnte man gegenwärtig von einer „unerträglichen Leichtigkeit […]“ sprechen. Die Leichtigkeit begründet sich in dem noch nie dagewesenen Füllhorn an Möglichkeiten, mit der ein Wissenstransfer durchgeführt werden kann. […] Andererseits wird diese Leichtigkeit durch eine Unerträglichkeit getrübt, hervorgerufen durch die Qual der Wahl, den Mangel an Abgrenzung und Transparenz sowie eine Redundanz in den Funktionen parallel vorhandener Möglichkeiten.“

Natürlich bedarf es Zeit und Ressourcen ein Konzept zu entwickeln, Tools zu implementieren und die Akzeptanz für Wissensmanagement zu erreichen – aber bedenkt man den Mehrwert, der aus der Umsetzung resultiert, dann sollte schnell klar werden: Was du heute kannst besorgen, das verschiebe nicht auf Morgen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Das Löwenzahn-Prinzip

Storytelling im E-Learning

Storytelling im E-Learning Avendoo

© BartCo

Löwenzahn macht’s, die Sendung mit der Maus sowieso und für jeden Journalisten gehört es zum täglich Brot: Storytelling. Wichtige Inhalte in eine Geschichte verpacken, Emotionen wecken und dadurch lange im Gedächtnis verankert bleiben – das ist die Idee dahinter. Was für Kindersendungen schon Ewigkeiten funktioniert, wird auch in der Erwachsenenbildung und im E-Learning immer populärer.

Storytelling ist das Lernen mit Hilfe einer Geschichte, damit komplexe Inhalte oder gewünschte Verhaltensweisen besser verstanden werden können. Diese Art der Wissensvermittlung ermöglicht es Ihnen, Zusammenhänge einfach darzustellen und Orientierung für Ihre Mitarbeiter zu geben. Sind es bei der Sendung mit der Maus eher Kinderthemen, kann Storytelling zum Beispiel auch für Mitarbeiterschulungen eingesetzt werden. Compliance Themen, wie das richtige Telefonieren mit dem Kunden, können durch den Einsatz von Storytelling aufgewertet und erfolgreicher gestaltet werden.

Warum Storytelling sinnvoll ist

Dem Gehirn fällt es durch Assoziationen, Interaktionen und Emotionen um einiges leichter, Inhalte zu verarbeiten und nachhaltig, also langfristig, zu speichern. Das gewünschte Verhalten (im Beispiel eines Telefontrainings) kann dann umso schneller in der Praxis adaptiert werden. Wenn Sie Ihre Inhalte zu einer Geschichte verknüpfen, nehmen Sie den Druck von Ihren Mitarbeitern, sich neues Wissen anzueignen, da Ihnen das Lernen leicht fällt und im Idealfall sogar noch Spaß macht – der Lernprozess wird quasi nicht aktiv wahrgenommen, sondern vielmehr nebenbei verstanden und ausgeführt. Netter Nebeneffekt: Motivationsproblemen treten erst gar nicht auf.

Der Begriff „Geschichte“ mag vielleicht bei dem einen oder anderen das Bild einer strickenden alten Dame hervorrufen, die ihren Enkelkindern ein Märchen erzählt. Beim Storytelling bietet Ihnen zwar Ihre Kreativität genügend Stoff, vielmehr ist es aber das wahre Leben/ der Arbeitsalltag, der den Erfolg eines E-Learning ausmacht. Verwenden Sie daher Alltagsszenen, in denen sich der Lernenden wiederfindet und stellen Sie einzelne Prozesse exemplarisch anhand einer Geschichte dar. Der Wissenstransfer fällt dann umso leichter.

Worauf es beim Storytelling ankommt

Eine Geschichte ist aber nicht alles, was Sie für ein gutes Storytelling benötigen. Sie brauchen auch Dramaturgie: durch geschickte Höhepunkte innerhalb der Geschichte bzw. Ihrem Konzept sorgen Sie für Neugierde und Interesse – und erhalten so letztendlich auch die notwendige Aufmerksamkeit für Ihre Inhalte. Interaktive Lernbegleiter, die Abschnitte zusammenfassen, durch das E-Learning führen oder punktuell wichtige Hinweise geben, lassen sich dazu ideal verwenden. Angepasst an Ihre Zielgruppe und Ihr Unternehmen unterstützen Sie den Lernprozess.

Bedenken Sie auch das Thema „Multi-Sensorik“: Kombinieren Sie Ihre Geschichte mit Audio- und Sound-Elementen, sprechen Sie alle Sinne des Lernenden an. Dadurch steigt die Konzentration und Ihre Inhalte werden noch mehr in Szene gesetzt. „Wer etwas hört, vergisst es – wer etwas sieht und hört, erinnert sich – wer etwas tut, begreift es!“ – deswegen ist die Interaktion beim Storytelling mindestens genauso wichtig wie die Geschichte selbst. Denn nur dann gelangen die Informationen ins Langzeitgedächtnis und Ihre Mitarbeiter können das neu erlernte Wissen später tatsächlich anwenden.

Weniger ist mehr

Natürlich müssen Sie nicht den gesamten Inhalt Ihres E-Learnings durch Storytelling vermitteln. Setzen Sie diese Darstellungsmöglichkeit vielmehr als Abwechslung ein – zum Beispiel nach einem eher textlastigen Abschnitt. Dadurch sorgen Sie für einen Wechsel der (Lehr-)Methode, entlasten den Lernenden und sorgen für neue Konzentration. Geben Sie Ihrer Geschichte ein offenes Ende, wird Ihr Mitarbeiter zusätzlich zum Weiterdenken animiert. In Kombination mit Kollaborationswerkzeugen (z.B.: Foren, Blogs) schaffen Sie so eine Plattform für Diskussionen. Befasst sich ein Lernender selbstständig mit einem Thema, setzt er sich mit den einzelnen Inhalten intensiver auseinander und sieht schneller den Mehrwert des Gelernten.

Für welche Themen eignet sich Storytelling?

Das Erklären eines Sachverhaltes oder eines Prozesses mit Hilfe einer einfachen, anschaulichen und nachvollziehbaren Geschichte kennt kein festgesetztes Einsatzgebiet. Im Bereich der Erwachsenenbildung kommt diese Methode daher unter anderem für Mitarbeitertrainings, Software- und Prozessschulungen zum Tragen. Storytelling eignet sich hervorragend um Softskills, aber auch um interne Unternehmensprozesse zu vermitteln. Probieren Sie es einfach einmal aus.

 

Hier ein Beispiel-E-Learning, das wir für die Swisscom produziert haben, um das neue Learningcenter vorzustellen:

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

70-20-10 – Die Formel für den idealen Lernprozess?

70 20 10 Formel LernprozessEine Schulungsmaßnahme hat ihr Ziel erreicht, wenn das neu erlernte Wissen den Arbeitsalltag optimiert und somit einen Mehrwert schafft – für das Unternehmen und für den Mitarbeiter. Erst dann stehen Aufwand bzw. Kosten und Nutzen im richtigen Verhältnis.

Aber was können Sie tun, damit die Schulung dieses Ziel auch tatsächlich erreicht? Analysieren Sie zunächst den Lernprozess im Arbeitsumfeld genauer. Relativ schnell kommt dann die sogenannte 70-20-10-Formel ins Spiel.

„The 70/20/10 Model is a learning and development model based on research by Morgan McCall, Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger from the Center for Creative Leadership in 1996. Lombardo and Eichinger published data from one study in their 1996 book “The Career Architect Development Planner.” Their survey showed that lessons learned by successful and effective managers are roughly: 70%from tough jobs, 20%from people (mostly the boss) and10% from courses and reading.”

Laut dem Modell lernen Mitarbeiter also zu 70% durch den Job; durch praktische Erfahrungen, die sie während der Arbeitszeit machen. 20% des Wissens wird durch Kommunikation generiert – durch Fragen, Antworten und den regen Austausch mit Kollegen. Lediglich 10% werden dem klassischen, formalen Lernprozess zugeschrieben, den Weiterbildungen, die hauptsächlich als Präsenzveranstaltungen durchgeführt werden.

Das Problem mit der Vergessenskurve von Ebbinghaus

 

Ebbinghaus Vergessenskurve: 70-20-10 ModellDer Grund, warum ein Lernprozess, der lediglich aus formalen, klassischen Präsenzveranstaltungen besteht, ineffizient ist, basiert auf der „Ebbinghaus Vergessenskurve“.

Dieser Theorie liegt die Tatsache zu Grunde, dass dem menschlichen Gehirn nur eine bestimmte Kapazität zur Verfügung steht, neue Informationen aufzunehmen und diese zu verarbeiten. 50% von dem, was Menschen in einer Stunde (während eines Vortrages) erzählt bekommen, vergessen sie – es sei denn, sie wenden das neue Wissen direkt praktisch an.

Daraus lässt sich schließen, dass ein effizienter Lernprozess einen sinnvollen Kontext für den Lernenden voraussetzt. Die Lerninhalte müssen daher den Bedürfnissen der Lernenden angepasst sein und den tatsächlichen Arbeitsalltag wiederspiegeln. Die Lernenden sollten sich in ihrem typischen Workflow wiederfinden und dabei trainiert werden. Dann wird der größte Lernerfolg erzielt.

Ein effizienter Lernprozess hängt aber natürlich auch noch von weiteren Aspekten ab, zum Beispiel von der Lernumgebung und der eingesetzten Software. Ist diese einfach und intuitiv für den Lernenden gestaltet, so dass er Spaß beim Lernen hat, führt dies ebenso dazu, dass der Lernprozess erfolgreich verläuft – und das führt wiederum dazu, dass der Lernende motiviert seinen Job erledigt. Es ist daher notwendig, den Arbeitsalltag offen für Lernsituationen zu gestalten. Aus- und Weiterbildung muss im Unternehmen akzeptiert und zu jedem Zeitpunkt gefördert werden, sonst verfehlt jeder Aufwand sein eigentliches Ziel.

Vom Push zum Pull-Learning

Nach dem 70-20-10 Modell wird insbesondere auf informellem Weg gelernt. Die Schwierigkeit bei dieser Form des Lernens scheint zunächst darin zu liegen, dass man Wissen nicht organisieren kann. Weder Kommunikation (20%) noch Erfahrung (70%) können „organisiert“ werden, sie können aber unterstützt und ermöglicht werden – und das ist der entscheidende Punkt. Erst dann spricht man von Wissensmanagement.

„All we can do is provide people with the right ressources, at the right time through the right channel and allow them to get on it“.

Der Gedanke des Push Learning Prinzips, bei dem die Lernenden mit Informationen vollgeladen und allein gelassen werden und anschließend noch erwartet wird, dass sie die Inhalte anwenden können, ist veraltet. Vielmehr müssen Lernprozesse dem sogenannten Pull Learning Prinzip entsprechen. Lerninhalte müssen auf verschiedenen Wegen erreichbar sein und mittels unterschiedlicher Formate vermittelt werden, damit der Lernende sich aus diesem Angebot genau die Lernmethode auswählen kann, die seinem präferierten Lernweg entspricht.

Umsetzung des 70-20-10 Modells

Die praktische Anwendung des 70-20-10 Modells ist relativ einfach, bedarf aber einer sinvollen Umstrukturierung des bisherigen Lernprozesses. „Die Idee besteht darin das klassische Training um Elemente zu ergänzen, die Anwendung, Auseinandersetzung und Interpretation ermöglichen. Training plus Lernevent, sozusagen.“

Für eine Schulungsmaßnahme, die mit Avendoo® umgesetzt wird, bedeutet das also:

  • 70% Passen Sie Ihre Lerninhalte und die Lernumgebung an alltägliche Arbeitssituationen an. Analysieren Sie den Lernprozess Ihrer Zielgruppe, um den Bedürfnissen und Anforderungen gerecht zu werden und um den Lernenden zu zeigen, welchen Mehrwert das E-Learning bietet. Nutzen Sie die Vielzahl an Lernobjekten, um die Inhalte spannend, erlebnisreich und praxisnah zu vermitteln. Kombinieren Sie Inhalte mit Veranstaltungen, bieten Sie virtuelle Klassenzimmer und Präsenzveranstaltungen an, die auf praktische Übungen setzen. Bauen Sie immer wieder Wiederholungen ein (z.B. in Form von Lernkarteien), um der Ebbinghaus Vergessenskurve entgegenzuwirken.
  • 20% Reichern Sie Ihre Lerninhalte mit Kollaborationswerkzeugen an. Ermöglichen Sie Diskussionen in Foren, geben Sie die Kurs-Community frei und ermutigen Sie Ihre Lernenden einen Blog zu erstellen. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Lernenden untereinander austauschen können und von den Erfahrungen profitieren und, dass jederzeit ein Experte für Rückfragen erreichbar ist.
  • 10% Bieten Sie sowohl die klassischen Präsenzveranstaltungen als auch zeitgemäße Online-Trainings in einem virtuellen Klassenzimmer an. Oder noch besser: Kombinieren Sie beide Veranstaltungsformen zu einem Blended Learning. Das sorgt für Abwechslung und hält Ihre Lernenden bei Laune.

Zusammengefasst unterstützt das 70-20-10 Modell den Gedanken, den auch Avendoo® verfolgt: Auf den richtigen Mix kommt es an. Sowohl bei den Inhalten als auch bei der Präsentationsform.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

 

E-Learning Didaktik: Wahrnehmungspsychologie III

Tipps-für-gute-Feedbacks

© puckillustrations

Die Schriftart macht den Unterschied

Wer hasst schwer zu lesende Schriften nicht? Erst seit einiger Zeit ist bekannt, dass diese Schriften aber einen nicht zu unterschätzenden Vorteil haben.

Lektion 3: Warum schwerer lesbare Schriften zu besseren E-Learnings führen

Kennen Sie das folgende Beispiel? Sie sehen einen Text und die Schrift, die Sie anspringt, sagt: ich bin schwer zu lesen. Je nachdem, warum Sie diesen Text vor sich hatten, haben Sie sich entweder durch das Schriftbild gequält (Schule, Uni oder Job) oder den Text einfach beiseite gelegt (Freizeitlesen).

Unterschätzen Sie nicht die Schriftart

Hat die Schriftart also eine Auswirkung darauf, wie Sie sich an den Inhalt eines Textes erinnern oder wie Sie ihn verstehen? Anscheinend ja, denn Texte , die etwas schwerer zu lesen sind, werden subjektiv als schwerer wahrgenommen, selbst wenn der Inhalt gleich bleibt. Das spielt z.B. auch bei Aufgabenstellungen eine Rolle. So wurde in einer Versuchsreihe eine Fitnessaufgabe gestellt und die Teilnehmer bewerteten diese je nach Lesbarkeit als schwer oder leicht. Diese Bewertung spiegelte sich auf die Aufgabe selbst. Die Teilnehmer mit der schwer zu lesenden Aufgabe brauchten länger, um die Übungen der Aufgabe durchzuführen.

Ist dieses erschwerte Schriftbild denn schlecht? Ehe Sie glauben, dass schlecht zu lesende Schrift zwangsläufig negativ ist: Nicht so schnell! Sie kann auch Vorteile haben.

Ein Beispiel hierfür ist der kürzeste Intelligenztest der Welt, der Cognitive Reflection Test. Dieser besteht aus 3 Fragen, bei denen 90% der Teilnehmer mindestens einen Fehler machen – wenn die Schrift gut lesbar in schwarzem Schriftbild gedruckt wird. Wird die Schriftfarbe der Fragestellungen auf Hellgrau geändert – und somit schwer lesbar gemacht – sinkt diese Fehlerquote auf 35%.Wie bitte? Ja! Eine schwerere Schrift führt zu besseren Ergebnissen.

Was können wir daraus schließen? Schwerer lesbare Schriften erhöhen die Schwierigkeit einer Frage, ohne dass sie wirklich schwerer wird. Was bei normalen Fragen ein Nachteil für den Lerner sein kann, ist bei Fangfragen/Logikfragen definitiv ein Vorteil.

Die Magie von schwer zu lesenden Schriften

Das Schriftbild hat nicht nur einen Einfluss auf unsere Motivation zu lesen, sondern auch darauf, wie wir einen Text wahrnehmen. Oft haben wir keine Lust darauf schwer lesbare Texte zu lesen und überspringen diese einfach. Seien wir ehrlich, niemand hat Lust zehn Seiten in kaum zu entziffernder Schrift zu lesen: es ist anstrengend, ermüdend und frustrierend. Dabei ist es egal, ob wir in einer Zeitung stöbern, eine Werbung sehen oder dem wissenschaftlichen Artikel gegenüberstehen, der unsere Gesundheit retten könnte.

Nur wenn uns das Thema wirklich interessiert nehmen wir so eine Mühe auf uns und beschäftigen uns mit dem Text. Kurz gesagt: Uns fehlt bei einigen Themen die innere Motivation den Text zu lesen und so kann ein einfaches Schriftbild uns, mit einer sehr ansprechenden Überschrift, dazu motivieren diesen Text überhaupt zu lesen. Es ist also nicht verkehrt gut zu lesende Schriften zu verwenden, sondern in den meisten Fällen sogar notwendig, um eine Interaktion mit dem Text anzuregen.

Trotz allem sind etwas kompliziertere Schriften nicht schlecht. Schriften, die etwas schwerer zu lesen sind, fördern die Langzeiterinnerung und das Verständnis – allerdings  müssen dafür vier Voraussetzungen erfüllt sein:

Wir haben 1) die innere Motivation den Text zu lesen und „quälen“ uns auch durch ein ungewohntes Schriftbild bzw. 2) wir sind gezwungen einen Text zu lesen (externe Motivation) und müssen uns durch ein schweres Schriftbild „quälen“. 3) Wir haben das Durchhaltevermögen uns solch einen Text zu erarbeiten und 4) die Schrift macht den Text zwar schwerer zu lesen, aber nicht unverständlich.

Besteht keine Motivation oder hat der Leser eine sehr niedrige „Frustrationstoleranz“ steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ein Text einfach ignoriert oder übersprungen wird. Deshalb: Schwerer lesbare Schriften nicht zu häufig einsetzen. (Tipps, wann und wie Sie diese Schriften am effektivsten einsetzen, finden Sie am Ende des Artikels.)

Eine kooperative Studie der Princeton Universität und der Universität von Indiana belegt, dass schwerer lesbare Schriften das Lernen anregen können. In Studien haben Teilnehmer eine bessere Erinnerung an Texte, wenn diese in einer schwerer zu lesenden Schriftart geschrieben sind. Dies bestätigte sich bei einer Kontrollgruppe von mehr als 200 High School Studenten, nachdem es bei einer gemischten von weniger als 30 Personen beobachtet wurde.

Wie schwer darf die Schrift zu lesen sein?

Die Forscher gehen hier von einer umgedrehten U-Kurve aus, bei der leicht (z.B.: Arial) und sehr schwer zu lesende Schriften (z.B: Misirlou) jeweils auf der anderen Seite stehen. Also sollten Sie eine „etwas schwerer“ zu lesende Schrift wählen,  allerdings keine sehr schwer zu lesende Schrift, um optimale Erfolge zu erzielen.

Warum ist das so? Vermutlich weil wir uns intensiver mit einem Text befassen. Wir haben subjektiv das Gefühl der Text ist schwerer, da wir durch die kompliziertere Schrift verunsichert werden und uns mehr auf den Text konzentrieren müssen.

 

Wie Sie Ihre E-Learnings mit diesen Erkenntnissen rund um die Schriftart verbessern können

  • Verpacken Sie längere Texte in gut lesbare Schriften, damit Ihre Lerner nicht demotiviert, abgeschreckt und frustriert werden
  • Verwenden Sie schwerer zu lesende Schriften nicht zu häufig, sondern an den wichtigen Stellen, die sich Lerner merken sollen bzw. an Stellen, an denen oft Unsicherheit herrscht
  • Verpacken Sie wichtige Dinge in etwas schwerer zu lesende Schriften, so werden Sie wahrscheinlich besser verstanden und behalten
  • Große Schriften führen nicht dazu, dass Ihre Lerner Dinge besser behalten, auch wenn Sie damit etwas betonen
  • Achten Sie darauf, dass schwerer zu lesende Schriften die gefühlte Schwere Ihrer Fragestellung beeinflussen
  • Testen Sie selbst! Die Studien zeigen, dass schwerer zu lesende Schriften einen positiven Einfluss haben können. Machen Sie am besten einen Split-Test aus zwei Lerngruppen und schauen Sie, ob diese kleine Veränderung einen Einfluss auf die Ergebnisse Ihrer Schulungen hat

Weblinks:

 

Wahrnehmungspsychologie I: Von Chunks und Kätzchen

Wahrnehmungspsychologie-Didaktik-Chunks

© Oksana Kuzmina

Sie dachten eine richtige Antwort wird nur durch den Wissensstand Ihrer Mitarbeiter beeinflusst? Nein! Es kommt nicht (nur) auf den Inhalt Ihrer Frage an, sondern darauf wie Sie ihn darstellen, wie viele Informationen Sie in der Frage platzieren und wie Sie Ihre Antworten gestalten.

In unserer kleinen Reihe rund um Wissenstests wollen wir Ihnen einige psychologische Kniffe zeigen, mit denen Sie bessere E-Learnings erstellen können.

In dieser ersten Lektion zeigen wir Ihnen die Grenzen des menschlichen Gedächtnisses und warum Ihre Mitarbeiter sich nicht mehr als 7 Dinge auf einmal merken können.

Lektion 1: Jedes Mal, wenn Sie das Arbeitsgedächtnis überlasten, stirbt ein Kätzchen!

Aber nicht nur das! Auch die Teilnehmer Ihres Wissenstests sind zum Scheitern verdammt, denn das Arbeitsgedächtnis ist begrenzt. Schon wenn wir einkaufen gehen und mehr als 7 Dinge brauchen, sind wir gut damit beraten uns eine Einkaufsliste zu schreiben.

Warum? Das Arbeitsgedächtnis, vielen besser unter dem Codenamen „Kurzzeitgedächtnis“ bekannt, kann nicht mehr als 7 Chunks speichern.

Ein Chunk ist – kurz zusammengefasst – eine Informationseinheit. Dies kann ein Buchstabe, eine Zahl oder aber auch ein Wort sein.

Doch genau hier werden die Informationen gespeichert, die noch nicht ins Langzeitgedächtnis übergegangen sind. Es gibt unterschiedliche Theorien zum Arbeitsgedächtnis – und bei keiner stirbt in Wirklichkeit ein Kätzchen!

In dieser Lektion stellen wir Ihnen die bekannteste und meist zitierte Theorie vor:  Die Millersche Zahl (1), nach der wir uns ca. 7 (+/-2) Chunks auf einmal merken können. Sobald wir mehr als 7 Chunks behalten sollen, fällt die Gedächtnisleistung massiv. Durch diese Theorie, entsprungen aus einem Artikel von George A. Miller im Jahr 1956, haben Sie einen guten Richtwert, um Ihre E-Learnings zu gestalten. Aber beachten Sie: Nach heutigen Studien sind sogar die glorreichen Sieben oft zu viel – schon mehr als 4 Chunks können wir schwer behalten (Cowan 2001).

Fazit: Ihre Lerner können sich nicht viele Dinge (Chunks) auf einmal merken, wahrscheinlich sogar weniger als 7 Stück auf einmal!

3 Dinge, für die Sie die Millersche Zahl bei Ihrer Fragengestaltung und Ihren E-Learnings anwenden können

  1. Denken Sie bei Ihrem E-Learning daran, dass sich Ihre Lerner nicht an alles erinnern können. Gerade noch nicht im Langzeitgedächtnis verankerte Sachverhalte sind nur begrenzt abrufbar. Nur Detailfragen zu stellen ist daher wenig sinnvoll. Fragen Sie stattdessen lieber nach dem Gesamtkontext, um die Zusammenhänge der Thematik zu verdeutlichen.
  2. Beschränken Sie Ihre Antworten in Multiple Choice Tests auf ca. 5-7 Antwortmöglichkeiten, da noch mehr Antwortmöglichkeiten den Lerner verunsichern können und gegen das Kurzzeitgedächtnis arbeiten. Weniger als 4 Antworten erhöhen hingegen Zufallsergebnisse, da das Raten zu leicht gemacht wird.
  3. Beschränken Sie die Länge der Fragestellung. Je mehr Chunks in einer Frage stehen, umso komplizierter wird die Frage, nicht das abgefragte Wissen. Fragen, die nur sehr schwer zu verstehen sind, frustrieren und verunsichern. Faustregel: Wenn Sie eine Frage mehr als 2-Mal lesen müssen, um sie zu verstehen, sollte die Frage in 95% der Fälle umgeschrieben werden. Ausnahme: Sie machen einen reinen Logiktest.

 


Weblinks:

  • http://www.psych.utoronto.ca/users/peterson/psy430s2001/Miller%20GA%20Magical%20Seven%20Psych%20Review%201955.pdf
  • Cowan, N. (2001). The magical number 4 in short-term memory: A reconsideration of mental storage capacity. Behavioral and Brain Sciences, 24, 87-185

Das richtige Lernkonzept macht’s

Methodik-LernkonzepteBlended Learning, Virtual Classroom oder ausschließlich Präsenzveranstaltungen vor Ort? Unternehmen, die ihre Mitarbeiter mit Hilfe von E-Learning aus- und weiterbilden, müssen sich zu Beginn einer neuen Schulungsmaßnahme mit einer Reihe von Fragen beschäftigen – unter anderem mit der Frage nach der geeigneten Schulungsmethode bzw. dem Lernkonzept. Um E-Learning erfolgreich in die vorhandene Aus- und Weiterbildungsstrategie zu integrieren, ist Basiswissen unerlässlich. Mit diesem ersten Überblick über die gängigen Lernkonzepte möchten wir Sie bei der anstehenden Erweiterung oder Umstrukturierung Ihrer Ausbildungsprozesse unterstützen.

Der Einstieg: Das Anreicherungskonzept

Das Anreicherungskonzept ist besonders für den E-Learning-Einstieg geeignet, da die Wissensvermittlung hauptsächlich in Form von Präsenzveranstaltungen stattfindet. In diesen Seminaren werden die Lerner vor Ort von einem entsprechenden Trainer geschult. E-Learning wird zur Unterstützung der Lehrveranstaltung, insbesondere der Materialbeschaffung (Unterlagen, Präsentationen, Informationen) verwendet und um die Vor-und Nachbereitung einer Schulung zu ermöglichen. So könnt zum Beispiel nach der Veranstaltung „Erste-Hilfe-Kurs“ ein Dokument zur Verfügung gestellt werden, in dem die zentralen Handlungsanweisungen noch einmal zusammengefasst sind. Eine andere Möglichkeit das Anreicherungskonzept einzusetzen sind Feedbackbögen, die vor einer Veranstaltung ausgefüllt werden, um die Erwartungen der Teilnehmer an die bevorstehende Veranstaltung zu erfahren. Zusätzlich kann der Feedbackbogen nach einer Veranstaltung zur Qualitätssicherung eingesetzt werden.

Aus zwei wird eins: Das Integrationskonzept

Das Integrationskonzept meint eine Kombination aus den Vorteilen einer Präsenzveranstaltung und den Vorteilen eines E-Learnings.  Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Blended Learning. Dabei werden die heute verfügbaren Möglichkeiten der Vernetzung über das Internet in Verbindung mit klassischen Lernmethoden und –medien zu einem sinnvollen Lernprozess genutzt. Dadurch sind sowohl Kommunikation und Information als auch Wissensmanagement möglich – losgelöst von Ort und Zeit.

Stärken einer Blended Learning Schulung

/ Flexible Gestaltung – In Online Lernphasen werden die Inhalte einer zuvor stattgefundenen Präsenzveranstaltung aufgearbeitet und ergänzt – oder andersherum: Eine Online Lernphase bereitet die Lernenden auf eine abschließende Präsenzveranstaltung vor. Dadurch werden die Präsenzveranstaltungen optimiert und effizienter gestaltet – das führt zu einer nicht unerheblichen Kostenersparnis.
/ Wissen vernetzen – Durch die Abwechslung bei der Schulungsmethode wird die Motivation bzw. das Durchhaltevermögen der Lernenden gefördert und ihr Wissenshorizont erweitert.
/ Orts- und zeitunabhängig – Die Mitarbeiter sind, dadurch dass sie das Lernangebot nach ihrem individuellen Bedarf nutzen können, zeitlich und örtlich flexibel.
/ Persönlich – Während der Präsenzschulungen können sich Lerner austauschen und den Kontakt mit den Trainern aufnehmen, so dass eine persönliche Beziehung aufgebaut wird und der Lernende sich nicht allein gelassen fühlt
/ Evaluation – Mitarbeiter können Ihren Lernstand durch integrierte Lernstandkontrollen und Übungen besser einschätzen. Erst wenn Probleme wahrgenommen werden, besteht die Möglichkeit diese nach einer Analyse zu bekämpfen und zu antizipieren, damit Ihre Mitarbeiter individuell gefördert werden.

Volle Flexibilität: Das Virtualisierungskonzept

Beim Virtualisierungskonzept nehmen Sie bewusst Abstand von Präsenzveranstaltungen und verlagern Ihre gesamte Wissensvermittlung in einen virtuellen Raum, einen sogenannten Virtual Classroom. In diesem können die Lerner sowohl asynchron nach ihrem eigenen Tempo lernen oder synchron an Webinaren teilnehmen und aktiv Wissensmanagement betrieben. Beim E-Learning wird den Lernern daher volle Flexibilität eingeräumt: nicht nur räumlich und zeitlich – auch inhaltlich.

Herausforderungen beim E-Learning

/ Höchste Priorität beim E-Learning hat das didaktische Konzept, welches die Lernenden erfolgreich und gleichzeitig abwechslungsreich durch die Schulung führen muss.
/ E-Learning erfordert eine hohe Selbstdisziplin bzw. Motivation bei den Lernern, so dass eine entsprechend zeitintensive Betreuung notwendig werden kann.
/ Für Webinare, bei denen die Lernenden synchron miteinander arbeiten, werden Moderatoren o.Ä. benötigt, damit der Lernprozess strukturiert abläuft und für alle Teilnehmenden von Erfolg geprägt ist.

Fazit: Aus der Praxis…

… können wir Ihnen das Integrationskonzept empfehlen, denn Blended Learning gibt sich weniger den rein technischen Möglichkeiten hin, sondern setzt vor allem auf den gesteigerten Lerneffekt durch die Kombination aus Online-Lernphasen und gezielten Präsenzveranstaltungen. Aber auch Präsenzveranstaltungen und E-Learnings haben ihren berechtigten Einsatz. Dennoch gilt: Der Inhalt bestimmt die Lernform und damit das Konzept – nicht andersherum.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

HTML5 – Alles nur eine Show?

Interkative Lerninhalte mit HTML5

HTML5 ist ein Schlagwort, das wohl jeder irgendwie schon einmal gehört oder gelesen hat. Aber was verbirgt sich dahinter? Was bringt es für die Entwicklung von Lerninhalten? Haben wir darauf etwa gewartet?

Attraktive Lerninhalte leben von dynamischen Elementen. Die Zeiten der rein statischen Text- und Bildwelten sind lange passé. Bisher waren Browser Plug-Ins unumgänglich um Animationen, Videos und Töne abzuspielen. Die Welt der Autorenwerkzeuge hat sich seit Generationen auf Adobe Flash verlassen. Der entscheidende Nachteil diese Lösung war, dass auf den Arbeitsplätzen immer die richtige Plug-In Version installiert sein musste. Problematischer wurde es, wenn Smartphones und Tablet PCs versorgt werden sollten, da dort nicht immer ein entsprechendes Plug-In verfügbar war.

Seit Apple allen Flash Plug-Ins den Riegel vorgeschoben hat – zumindest auf den mobilen Geräten – ist der Markt weiter unter Druck geraten. Dabei war die Lösung bereits umgesetzt und nutzbar: Die neue Epoche der Autorenwerkzeuge setzt seit dem auf HTML, JavaScript und CSS – quasi HTML5. Zahlreiche innovative JavaScript Frameworks, wie zum Beispiel jQuery und Prototype, unterstützen die Entwickler zusätzlich die jeweils gewünschte Dynamik in die Lerninhalte zurückbringen.

Der Vorteil liegt klar auf der Hand: Kein Plug-In und keine Installation – einfach den Browser nutzen. Ein „Aber“ gibt es allerdings:  die teilweise veralteten IT Umgebungen der Firmen und Endnutzer, die Derivate des legendären Internet Explorers. Und genau diese Altlasten sorgen heute für unnötige technische Doppelspurigkeit. Ein Glück, dass es nur eine Frage der Zeit ist bis sich dieses Problem von selbst behebt. Und wenn es soweit ist, dann können Lerninhalte auf allen Smartphones und Tablet PCs genutzt werden. Natürlich sollten die Darstellung und das Handling an die Geräte angepasst sein – aber das ist Sache der Werkzeuge und Autoren.

Haben wir darauf etwa gewartet?Ganz eindeutig: Ja. Mit HTML5 erreichen wir eine neue digitale Unabhängigkeit, die bereits von vielen kreativen Designstudios genutzt wird. Welche Möglichkeiten sich daraus im Bereich der Lernwelt ergeben, können Sie hier bald lesen.

Also wirklich alles nur eine Show – im positiven Sinne.

Ein Blog-Beitrag von Julien Boppert