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In 6 Schritten zum effektiven Schulungsmanagement

Schulungsbedürfnisse ermitteln, anaylsieren und verbessern

Schulungsmanagement

© Izabela Habur

Buzzwörter wie „Lebenslanges Lernen“ oder „Zielgerichtete Personalentwicklung“ gehören zum Standard-Repertoire der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Damit die geplanten Schulungsmaßnahmen auch von Erfolg gekrönt sind und am Ende sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern etwas nützen, muss zuvor eine genaue Bedarfsanalyse stattfinden. Effektives Schulungsmanagement beginnt bei der Identifikation der Probleme bzw. der Verbesserungsmöglichkeiten und endet auch damit – denn erfolgreiche Aus- und Weiterbildung lebt von der Wiederholung und dem nicht abreißenden Prozess.

Von der Bedarfsermittlung zur Schulung

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie haben von der Geschäftsführung ein Budget für Weiterbildungsmaßnahmen erhalten und müssen dieses nun sinnvoll aufteilen. Die Herausforderung besteht also darin, aus dem Budget das Maximum für Ihre Mitarbeiter herauszuholen. Da ein und dieselbe Schulungsmaßnahme nicht für jeden Mitarbeiter geeignet ist, gilt es zuvor konkrete Schulungsbedürfnisse zu ermitteln und erst danach die passende Maßnahme zu realisieren – denn nicht immer ist eine Schulung des Rätsels Lösung.

Identifikation des Problems bzw. der Verbesserungsmöglichkeit

Eine klassische Bedarfsanalyse startet mit der Identifikation des Problems. In der Überschrift steht bewusst der Zusatz “Verbesserungsmöglichkeit”, denn nicht immer rührt ein Schulungsbedarf aus einem Problem. Der Einsatz einer neuen Technologie um z.B. Unternehmensprozesse zu optimieren, kann ebenfalls dazu führen, dass Schulungsmaßnahmen ergriffen werden sollten. In diesem Fall geht es dann eher um eine Verbesserungsmöglichkeit. Generell sollten keine voreiligen Schlüsse gezogen werden oder überstürzt Schulungen „angeordnet“ werden, vielmehr geht es im ersten Schritt darum, das wahre Problem zu erkennen. Dazu können zum Beispiel Feedbackbögen und gezielte Gespräche mit den Mitarbeitern geführt werden. Achten Sie bei den Feedbackbögen auf die Fragestellung, denn sie kann großen Einfluss auf die Antwort nehmen. „Wenden Sie deshalb viel Sorgfalt an, wenn es um die Ausarbeitung geht. Es empfiehlt sich auch, Probeinterviews durchzuführen, um herauszufinden, ob die Fragen richtig aufgefasst werden.“

Problemanalyse

Effektives Schulungsmanagement

Wurde das Problem oder die Verbesserungsmöglichkeit erkannt, sollten Sie sich anschließend fragen “Warum existiert das Problem überhaupt?“. Sie stellen zum Beispiel fest, dass neue Mitarbeiter erst nach einer sehr langen Zeit in der Lage sind, eigenständig zu arbeiten. Das kann daran liegen, dass sie z.B. keinen festen Ansprechpartner haben oder aber der Ansprechpartner nicht ausreichend qualifiziert ist, die Einarbeitung zu übernehmen – er könnte diese Aufgabe vielleicht auch als zusätzliche Last ansehen und deshalb wenig motiviert sein. Es könnte aber genauso gut auch sein, dass es keinen festen Prozess für die Einarbeitung gibt und deshalb viele Aufgaben schlichtweg vergessen werden. Wichtig ist, dass keine Vermutungen angestellt werden, sondern klare Fakten geschaffen werden. Nur dann kann auch festgestellt werden, ob eine Schulung das erkannte Problem überhaupt lösen kann oder ob nicht besser andere Maßnahmen ergriffen werden sollten.

Zielgruppenbestimmung

„Dies könnte zwar der einfachste Schritt […] sein, aber einer, der auf keinen Fall ignoriert werden sollte. Wenn Sie jemals in einer Schulung saßen oder an einem Seminar teilgenommen und sich gefragt haben “warum bin ich eigentlich hier?” sind Sie vielleicht das „Opfer“ einer Zielgruppenverwechslung gewesen.“ – treffender kann man es nicht beschreiben. Die Bestimmung der Zielgruppe sollte nicht unterschätzt werden, hängen daran doch Kosten und Ressourcen. Soll heißen: Eine Schulung sollte nur den Mitarbeitern angeboten werden, die von dem Problem auch tatsächlich betroffen sind. In dem Beispiel also die Personen, die für die Einarbeitung zuständig sind.

Festlegen der Lernziele

Sie kennen nun das Problem, wissen warum es vorhanden ist, haben einen Überblick über die betroffenen Mitarbeiter und ein Training bzw. eine Schulung kann den Bedarf abdecken – um aus dem aktuellen IST-Zustand nun zu dem gewünschten SOLLL-Zustand zu gelangen, gilt es Lernziele zu formulieren. Diese sollten nicht nur klar formuliert, sondern auch umsetzbar und evaluierbar sein, damit sie auch tatsächlich zur Lösung des Problems beitragen. Je konkreter die Lernziele desto effektiver die Schulung bzw. das Training. Für das Problem der Einarbeitung kann es z.B. ein Lernziel sein, einen Prozess zu erarbeiten, der neben den abzuarbeitenden Themen auch den geeigneten Ansprechpartner enthält.

Schulungsmaßnahme durchführen und evaluieren

Ob inhouse Veranstaltung, E-Learning oder externe Veranstaltung, führen Sie die gewünschte Schulung durch und evaluieren Sie die Maßnahme anschließend, indem Sie unter anderem Kosten und Nutzen gegenüberstellen. Ebenfalls von großer Bedeutung: das Feedback der Teilnehmer „War die Schulung sinnvoll? Hat Sie zur Lösung des Problems beigetragen?“.

Ebenfalls kann es sinnvoll sein, eine weitere Evaluation zu einem späteren Zeitpunkt durchzuführen (beispielsweise nachdem ein neuer Mitarbeiter nach dem neuen „Fahrplan“ eingearbeitet wurde). Bedenken Sie, dass eine Schulungsmaßnahme allein vermutlich nicht ausreichen wird, um dauerhaft erfolgreich zu sein – Stichwort „Wissenstransfer“. Überarbeiten Sie Ihre (Lern-)Prozesse daher regelmäßig und überprüfen Sie, ob sich neue Herausforderungen oder Bedürfnisse ergeben haben. Dadurch können Sie nämlich auch künftige Schulungsmaßnahmen optimieren.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Do-it-Yourself: 9 HTML-Tags für Ihre erste Designvorlage

Mit Designvorlagen einheitliche Lerneinheiten erstellen

Designvorlagen Beitragsbild

Ein Sprichwort besagt „Viele Köche verderben den Brei“. Beim Erstellen einer neuen Lerneinheit kann es ähnlich zugehen, denn wenn mehrere Autoren gemeinsam an einer Schulung arbeiten, entstehen oft viele unterschiedliche Designs. Seien es unterschiedliche Schriften, Formatierungen oder Farben oder einfach die Art der Darstellung (z.B. Stichworte oder geschriebener Text) – und dieses Hin- und Her im Design kann Verwirrung beim Lernenden stiften. Die Idee: Designvorlagen. Sie schaffen nicht nur ein einheitliches Design für Ihre Lerninhalte, sie verkürzen auch die Produktionszeit für künftige Schulungen und geben allen Autoren eine enorme Hilfestellung.

Warum Sie Designvorlagen verwenden sollten

Stellen Sie sich vor, Sie wären der Lernende und würden in ein und derselben Schulung z.B. immer wieder andere Schriftarten und -größen finden. Bei dem einen Lehrmittel ist die Navigation rechts, beim Wissenstest plötzlich links. Das sorgt für unnötige Störungen und führt womöglich sogar dazu, dass sich Ihr Lerner mehr mit der Optik beschäftigt als mit den Inhalten selbst. Jetzt mag man sagen „Es gibt ja wohl Schlimmeres“ – Aber: Auch das Auge lernt mit. Optisch ansprechende Lerninhalte erzeugen eine positive Grundeinstellung zum Lernen und da Lernen auch Spaß machen soll, spielt auch hier das Aussehen eine wichtige Rolle. Mit einer optischen und inhaltlichen Struktur sowie einer einfachen, einheitlichen Bedienbarkeit erhöhen Sie das Lernerlebnis ungemein. Außerdem ist nicht zu vernachlässigen, dass Lerninhalte, die dem Unternehmens-CI entsprechen, für eine höhere Identifikation mit dem Inhalt und dem Unternehmen sorgen.

Erst das Konzept, dann die Umsetzung

Natürlich können Sie direkt loslegen und eine nach der anderen Designvorlage produzieren – es empfiehlt sich aber, sich vorher einige grundlegende Gedanken zu machen. Mit welchen Fragestellungen Sie sich auseinandersetzen sollten, das haben wir einmal grob für Sie zusammengefasst:

Bedarfsermittlung

An welchen Stellen im Lernprozess werden Designvorlagen benötigt (z.B. Kurshauptseite oder Wissenstestfragen)?

Konzept

Wie sollen die Designvorlagen konkret aussehen und was sollen sie funktional können (Stichwort: Inhalt, Design und Technik)?

Welche Designvorgaben, Guidelines gibt es vom Unternehmen (z.B. Farben, Formen, Bildwelten oder Schriftarten)?

Welche Inhalte sollen dargestellt werden (z.B. Übersicht über die Kursinhalte)? Überlegen Sie, ob Sie eher eine spezifische Designvorlage für nur einen Kurs erstellen oder aber eine allgemeingültige Variante erstellen möchten. Der Inhalt bestimmt dabei die Art der Vorlage.

Scribbels helfen, erste Ideen und Entwürfe optisch festzuhalten. Oft fallen dann noch Unstimmigkeiten auf oder es ergeben sich neue Fragen, so dass das Layout überarbeitet werden muss.

Eine Designvorlage in Avendoo® besteht grundsätzlich aus zwei Bereichen: Editierbare Bereiche und Nicht-Editierbare Bereiche. Legen Sie fest, ob alle Elemente der Vorlage bearbeitet werden dürfen oder aber, ob Autoren z.B. nur die Überschrift ändern können.

Wo werden die Designvorlagen am Ende beim Lerner zum Einsatz kommen? Wird nur am Desktop-PC gelernt oder auch auf mobilen Endgeräten wie Tablet und Smartphone (Stichwort: responsive Design)?

Screendesign

Fassen Sie alle bisherigen Überlegungen zusammen und bringen Sie sie „auf‘s Papier“. Anschließend können noch finale Anpassungen vorgenommen werden.

Umsetzung

Erst ganz zum Schluss startet die konkrete Umsetzung der Designvorlage – in Avendoo® oder in einem anderen Autorentool.

Einsteiger-html-tags für Designvorlagen in Avendoo®

Um Ihnen bei dem Erstellen Ihrer ersten Designvorlage etwas unter die Arme zu greifen, haben wir hier neun Einsteiger HTML-Tags für Sie, mit denen Sie starten können. Natürlich gibt es noch viele weitere und vor allem interaktivere Möglichkeiten für Designvorlagen, jedoch sind dafür auch entsprechende HTML und CSS-Kenntnisse notwendig.

HTML CSS Beschreibung
<h1>Überschrift</h1> h1 {
font-size:30px;
color: #222222;
font-family: Arial;
}
Erzeugt eine Hauptüberschrift. Eine grundlegende Definition für „h1, h2, p etc.“ kommt aus Avendoo®, sie kann bei Bedarf aber auch im CSS individuell definiert werden.
<p class=”mittigerText”>Lorem ipsum dolor sit amet.

 

 

.mittigerText {
text-align: left/center/right;
}
Schrift links/ mittig/ rechts ausrichten. Mit jedem p-Tag beginnt ein neuer Paragraph (Zeilenumbruch)
<span class=”FliessenderText”>Lorem ipsum dolor sit amet. .FliessenderText {
color:red;
}
Ein span-Tag kann ebenfalls zur Formatierung von Texten genutzt werden. Im Gegensatz zu einem p-Tag beginnt bei einem span-Tag allerdings keine neue Zeile, sondern der Text fließt in einer Zeile weiter.
<b>Fetter Text</b>
<i>Kursiver Text</i>
Schriftformatierung „fett“
Schriftformatierung kursiv
<div contenteditable=”true” >Lorem ipsum dolor sit amet. Bestimmt einen Bereich, in dem der Autor im Assistent Änderungen vornehmen kann. Der Bereich endet, wenn sich das Tag, in dem sich das contenteditable befindet, schließt.
<img class=”MeinLogo” src=”media/1435277998055,1/ de/image/file/content” /> .MeinLogo {
width:120px;
height:40px;
margin: 10px 20px;
}
Die Source (src) des Bildes muss individuell angepasst werden. Dafür muss die jeweilige Id eingesetzt werden (Lerninhalte → Medien → Rechtsklick “Informationen”).
<img class=”ResponsiveImage” src=”media/1435277998055,1/ de/image/file/content” /> .ResponsiveImage {
width:100%;
max-width:800px;
}
Bei einer prozentualen Breitenangabe, passt sich das Bild der Größe des umliegenden divs an. Dieses kann je nach Größe des Screens variieren.
<ul class=”UnorderedList”>
<li>Aufzählungspunkt eins</li>
<li>Aufzählungspunkt zwei</li>
<ul>
In einer UnorderedList (ul) enthält jedes ListItem (li) einen Punkt als Aufzählungszeichen. In einer OrderedList (ol) werden die ListItems durchnummeriert.
<a class=”DownloadLink” href=”media/1235577997052,1/ en/document/file/content”>Name des Links .DownloadLink {
color: blue;
text-decoration: underline;
}
Mithilfe eines a-Tags können verschiedene Dinge verlinkt werden. In diesem Fall ein Dokument aus dem Mediencenter. Es können aber auch Links zu Webseiten hergestellt werden.

Gerade für Einsteiger (aber auch für Fortgeschrittene) ist es oft eine enorme Hilfe, sich an dem zu bedienen, was Avendoo bereits vorgibt bzw. mitbringt. So können Sie beispielsweise ein neues Lehrmittel mit einer leeren Seite erstellen und hier alle Einstellungen mittels Editor vornehmen, die Sie für die eigene Designvorlage benötigen. Lassen Sie sich dann den Quellcode anzeigen, haben Sie bereits ein Grundgerüst, das Sie in die eigene Designvorlage kopieren können. Dort muss dann nur noch der „Feinschliff“ vorgenommen werden: Abstände anpassen, contenteditables setzen etc.

Folgendes Beispiel wurde mit dem Editor im Lehrmittel-Assistenten „zusammengeklickt“, wodurch einfach und bequem folgendes HTML-Grundgerüst erzeugt wurde:

<h1>&Uuml;berschrift eingeben...</h1>
<h2>Unter&uuml;berschrift eingeben...</h2>
<hr>
<p>Inhalt des Lehrmittels eingeben&hellip; Lorem ipsum dolor sit amet, consetetur sadipscing elitr, sed diam nonumy irmod tempor invidunt ut labore et dolore magna aliquyam erat, sed diam voluptua. At vero eos et accusam et justo duo dolores.</p>
&nbsp;
<ul>
    <li>Phasellus iaculis neque</li>
    <li>Purus sodales ultricies</li>
    <li>Vestibulum laoreet porttitor sem</li>
    <li>Ac tristique libero volutpat at</li>
</ul>

 

Ein Blog-Beitrag von Andreas Herting und Jennifer Jordan

 

Informelles Lernen: Hype oder Zukunft?

Den Lerner in den Fokus rücken

Informelles Lernen

© mkhmarketing

Was ist besser bzw. erfolgreicher: Formelles oder informelles Lernen? Glaubt man den zahlreichen Trends für die Zukunft der Weiterbildung, so wird die Reise Richtung „Informelles Lernen“ gehen – und das, obwohl Qualifikationen und Zertifikate einen hohen Stellenwert in der Aus- und Weiterbildung genießen. Stellt sich die Frage, warum nicht einfach beide Ansätze miteinander kombiniert werden?

Informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning

Ob informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning – all diese Begriffe stehen für ein- und denselben Lernprozess, nämlich das selbstgesteuerte Lernen. Informelles Lernen meint das Lernen außerhalb von klassischen Trainings und Schulungen; Lernen in anderen Kontexten und/oder in Verbindung mit anderen Handlungen, z.B. das Gespräch an der Kaffeemaschine mit dem Kollegen. Informelles Lernen ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass die Lerner eigenverantwortlich und aktiv handeln bzw. dazu ermutigt werden. Interaktion, Kooperation und Kommunikation stehen im Fokus. Die Lerner können und sollen sich aussuchen, wann, wie und mit welchen Materialien sie lernen wollen. Somit bildet das informelle Lernen den Kontrast zum altbewährten Top-Down-Lehr-/Lernprozess.

Das 70-20-10 Modell auf dem Prüfstand

Eine oft verwendete Formel, die informelles und formelles Lernen für die Weiterbildung in einen Kontext setzt, ist die 70-20-10-Bildungsformel. Demnach wird im Unternehmen zu 70% durch praktische Aufgaben gelernt, 20% durch den Austausch mit Kollegen und nur zu 10% durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen. Geht es nach Axel Koch, Professor für Training & Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Erding, ist das Modell aber nicht mehr zukunftsfähig. „Die populäre 70-20-10-Bildungsformel hat einen Haken. Sie setzt einen […] lernwilligen, motivierten und transferstarken Mitarbeiter voraus. Und genau dieser Typ ist in Deutschlands Unternehmen in der Minderheit.“ Als Alternative zur Bildungsformel nennt Koch daher die sogenannte 20-30-30-20 Variante, die auf der Verteilung von lernstarken und veränderungsstarken Menschen in den Unternehmen basiere:

20 Prozent der Lerner sind lernagil, veränderungsoffen und transferstark. Je mehr ein Unternehmen davon hat, umso besser. Hier funktioniert die alte 70-20- 10-Welt.

30 Prozent der Lerner sind immerhin besser als der Durchschnitt aller Beschäftigten. Hier geht es um das Feintuning, den letzten Schliff. Es gilt, den eigenen Lernstil noch besser kennenzulernen und wirksame Lern- und Veränderungstechniken zu nutzen.

30 Prozent der Lerner sind unter dem Durchschnitt. Das bedeutet, dass es an Wissen, Einstellungen und Techniken fehlt, sich selbst gut etwas beizubringen oder die eigene Veränderung zu managen. Hier müssen Firmen Zeit, Arbeit und Geld investieren, damit der Lernprozess funktioniert und diese Lerner auf einen höheren Level der Lern- und Veränderungsfähigkeit kommen. Es braucht die Begleitung durch Führungskräfte als Transferverantwortliche oder die Begleitung wird von einem Trainer oder Coach übernommen.

20 Prozent der Lerner sind aufgrund ihrer Persönlichkeit und Lernbiografie “gehandikapt”. Es kommt schon eher einer therapeutischen Anstrengung gleich, sie in Richtung der gewünschten Lern- und Veränderungsziele bringen zu wollen. (Quelle)

Ob nun die 20-30-30-20 Variante oder das 70-20-10 Prinzip verfolgt wirkt, fest steht: Ohne Konzept und ohne detaillierte Analyse der Zielgruppe, kann die Aus- und Weiterbildung nicht funktionieren – das gilt für jede einzelne Schulungsmaßnahme. Und: Weder der eine, noch der andere Weg sind des Rätsels Lösung. Wie so oft kommt es auch hierbei auf den richtigen Mix an: Nur auf informelles Lernen zu setzen oder nur klassische Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, ist keine gute Lösung. Vielmehr sollte eine Kombination der beiden Lehr-/Lernansätze angestrebt werden, die die Wünsche und Anforderungen des Lerners berücksichtigt. Der Lernende sollte in den Fokus der gesamten Aus- und Weiterbildungsstrategie gerückt werden.

Informelles Lernen sinnvoll integrieren

Informelles Lernen integrieren – aber wie? Zum Beispiel durch offene Aufgabenstellungen, die auch einmal unkonventionell gelöst werden können. Das sorgt für Abwechslung bei den Lernenden und regt neue Lernwege an. Beispiel: „Tauschen Sie sich in der Community-Gruppe zu dem Thema XY aus“, „Finden Sie grafische Beispiele für das Thema YZ und laden Sie diese in die Galerie hoch“ oder „Schreiben Sie zu dem Thema XY einen Beitrag für Ihr Lerntagebuch“. Apropos Lerntagebuch: Lerntagebücher sind eine hervorragende Möglichkeit, die Lernmotivation und das selbstgesteuerte Lernen zu verbessern – durch die bewusste Wahrnehmung der Fortschritte, Entwicklungen und Lernerfolge. Außerdem wird ineffektives Handeln erkannt und kann für die Zukunft verändert werden. Diese Mittel, in Kombination mit Präsenzveranstaltungen, sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung.

Lernkultur für neue Wege öffnen

Das Ziel eines Unternehmens sollte also zusammenfassend darin liegen, die Lernenden zu einer Nutzung von informellen Mitteln zu befähigen und zu ermutigen, „sowie Formen zu finden, das informelle Lernen zu fördern und professionell zu begleiten. Das bedeutet auf der einen Seite die Etablierung einer veränderten Lehr-/Lernkultur sowie die Qualifizierung der »Lehrenden« in Bezug auf entsprechende Methoden und Technologie und auf der anderen Seite die Anpassung von [bisherigen] Strukturen […]. Grundlegend bedarf es aber auch der Medienkompetenz der Lernenden, um die Chancen von [informellem Lernen] zu nutzen. Dies beinhaltet auch die Befähigung zum »Abschalten«, damit die Freiheit zum Lernen nicht zu einem Zwang des Lernens wird.“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Schon auf die Lücke gekommen? Lückentext-Fragen in der Praxis

Lerner mit didaktisch sinnvollen Aufgaben aktivieren

Lückentextfrage

Die Präsentation und Abfrage von Lerninhalten allein reicht nicht aus, um langfristig den Lernerfolg zu sichern oder um Wissen zu binden. Diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu, wird aber leider viel zu oft vergessen. Denn nicht nur das Lernmaterial muss didaktisch sinnvoll aufbereitet werden, sondern es muss auch sichergestellt sein, dass die relevanten Lernprozesse beim Lerner aktiviert werden. Diese Aktivierung kann z.B. durch geeignete Aufgabenstellungen während des Lernvorgangs stattfinden. Durch sie setzt sich der Lerner intensiver mit den Informationen auseinander und klickt diese nicht nur durch. Aber auch bei der Wahl der richtigen Aufgabenstellung bzw. des richtigen Fragetyps gibt es bestimmte Regeln zu beachten.

Die Qual der Wahl: Welcher Fragetyp ist der Richtige?

Die Möglichkeiten das neu erlernte Wissen beim Lerner abzufragen, zu sichern und nachhaltig zu verankern, sind groß. Ob Single- oder Multiple Choice Frage, Freitextfrage oder z.B. Bildfrage – jeder Fragetyp erfüllt eine andere Lernaufgabe. Aus diesem Grund sollten Sie sich vor dem Erstellen eines Wissenstest die Frage stellen, welches Wissen Sie durch die einzelnen Fragen prüfen möchten (mehr dazu “Das kleine 1×1 der Fragen-Methodik“). Generell kann man drei sogenannte Wissenstypen unterscheiden:

 

Je nach Wissenstyp kommen somit andere Fragetypen und andere Fragestellungen in Frage: Während deklaratives und prozedurales Wissen z.B. mit Single- oder Multiple Choice Fragen sehr gut überprüft werden kann, sieht es bei kontextuellem Wissen schwieriger aus. Für eine solche Wissensfrage eignen sich vor allem freie Aufgabenstellungen wie beispielsweise Freitext-Fragen oder Lückentext-Fragen. Freitext-Fragen müssen allerdings aufgrund ihres Fragetyps selbst manuell ausgewertet werden.

Lückentext-Fragen für einen intensiveren Lernprozess

Im Gegensatz zu Single oder Multiple Choice Fragen, bei denen leider immer der Beigeschmack entsteht, dass die Aufgabenstellung mit den vorgegebenen Antworten zum Raten verleiht, ist der Lerner bei der Beantwortung einer freien Fragestellung wie beispielsweise der Lückentextfrage auf sich selber gestellt. Das soll nicht bedeuten, dass Single bzw. Multiple Choice Fragen einfacher wären – ganz im Gegenteil, bedenkt man das aktuelle Beispiel der „Wer wird Millionär“ Sendung. Aber dadurch, dass keine Antwortmöglichkeiten zur Auswahl stehen, muss sich der Lerner bei Lückentextfragen selber an das gelernte Wissen erinnern und eigene Lösungswege entwickeln.

Da Lücke aber nicht gleich Lücke ist, gibt es auch für den Fragetyp “Lückentextfrage“ verschiedene Ausprägungen:

Variante a) Freitext-Lücke bzw. Bereichsfrage

Bei dieser Variante handelt es sich um die klassische Lücke, die wohl jedem bekannt ist. Ein Wort bzw. bis zu 10 Worte werden in einem Satz durch eine Lücke ersetzt und der Lerner soll das gesuchte Wort eintragen. Im Fall der Bereichsfrage soll der Lerner kein Wort, sondern einen Zahlenwert angeben. Mit einer Freitextfrage können aber nicht nur Begriffe in einem Fließtext, sondern z.B. auch Tabellen oder Produktbezeichnungen abgefragt werden.

Der Vorteil dieser Variante: Es können anspruchsvollere Inhalte abgefragt werden, die den Lerner herausfordern und ihn aktiv am Lernprozess teilnehmen lassen. Gleichzeitig ist die Beantwortung pro Lücke aber auch auf eine kurze, prägnante Antwort – ein Wort oder eine Zahl – beschränkt. Außerdem können, je nachdem, wie wichtig die Schreibweise bzw. die Groß- und Kleinschreibung bei dem gesuchten Wort ist, zusätzliche Probleme bei der Beantwortung der Frage hinzukommen.

 

 

Variante b) Drag-and-Drop / Drop-Down Lücke

Diese beiden Varianten gehören zwar zur Lückentextfrage, können aber auch als Abwandlung einer Multiple Choice-Frage angesehen werden. Warum? Weil dem Lerner Antwortmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Bei der Drag-and-Drop Variante stehen dem Lerner Antwortbausteine zur Auswahl, die er mittels Drag-and-Drop den markierten Lücken zuordnen soll. Bei dieser Variante können Sie zum Beispiel in einem etwas längeren Text mehrere Lücken positionieren, die der Lerner sinnvoll füllen soll. Im Gegensatz zur Drop-Down-Lücke, bei der pro Lücke mögliche Antworten angeboten werden, ist die Drag-and-Drop Variante daher die freiere und anspruchsvollere.

Streng genommen gibt es sogar auch noch eine Variante c), denn: Sie können auch alle Varianten in einer Frage miteinander kombinieren. Dadurch sorgen Sie für Abwechslung und können komplexere Inhalte mit nur einer einzigen Frage testen. Aber Vorsicht: Achten Sie bei der Konstruktion einer Lückentextfrage darauf, dass die Antworten eindeutig zu beantworten sind und den Lerner nicht überfordern. Wenn Sie statt alternativer Schreibweisen alternative Begriffe finden, ist Ihre Lücke nicht eindeutig. Gerade bei Freitext-Lücken finden Lerner nämlich häufig Synonyme, die richtig sind aber nicht als richtige Antwort hinterlegt wurden, so dass die Antwort fälschlicherweise als falsch beantwortet gewertet wird. Das führt dann verständlicherweise zu Lernfrust statt Lernlust und die Motivation weiter zu lernen sinkt. Auch eine Aneinanderreihung von Lücken führt nicht zum gewünschten Lernerfolg! Es macht also beispielsweise keinen Sinn, alle Substantive eines Satzes durch Lücken zu ersetzen und diesen einen Satz als Frage zu konstruieren. Dieser Fall ist nur dann zielführend, wenn der gewählte Satz in genau dem Wortlaut auswendig gelernt werden soll.

 

Bedenken Sie generell aber auch, dass der Sinn und Zweck von allen Wissenstestfragen nicht darin liegt, einzelne Zahlen oder Wörter zu wissen. Vielmehr geht es um das Verständnis der Inhalte, in verschiedenen Zusammenhängen und themenübergreifend. Eine einzelne Information allein macht kein Wissen aus, die Verknüpfung zu weiteren Inhalten aber schon.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Weblinks:

E-Learning der Zukunft? Trends und Herausforderungen

NMC Horizon Report 2015

© Jan Gropp

Der NMC Horizon Report 2015: Higher Education Edition

Wie wird sich Bildung in den kommenden Jahren weiterentwickeln? Welche Trends und Technologien werden zu Veränderungen führen und welche Herausforderungen gilt es in diesem Zusammenhang zu bewältigen? Der NMC Horizon Report beschäftigt sich mit genau diesen Fragestellungen. In Zusammenarbeit mit zahlreichen Experten, dem New Media Consortium (NMC) und der EDUCAUSE Learning Initiative ist auch in diesem Jahr ein detaillierter Bericht entstanden, der zwar die Hochschullehre betrachtet, aber durchaus auch für die betriebliche Aus- und Weiterbildung im Unternehmen interessant ist.

Der Report nennt Trends, Herausforderungen und Technologien für insgesamt drei Zeithorizonte: kurzfristig (1 – 2 Jahre), mittelfristig (3 – 5 Jahre) und langfristig (5 und mehr Jahre). Gerade die kurz- und mittelfristigen Trends geben dabei wichtige Impulse und Inspiration.

Trend 1: Zunehmender Einsatz von Blended Learning

Laut den Bericht findet in den kommenden 1 bis 2 Jahren eine zunehmende Kombination von Online Lernangeboten und Präsenzveranstaltungen statt, auch bekannt als Blended Learning Lernkonzept. „Im Verlauf der letzten Jahre hat sich die Wahrnehmung von Online-Lernen positiv entwickelt, da mehr und mehr Lernende und Lehrende es als praktikable Alternative zu einigen Formen des Präsenzlernens betrachten.“ Diesen Trend können wir auch für Unternehmen feststellen. Die klassische Aus- und Weiterbildung in Form von reinen Präsenzveranstaltungen wird zwar mehr und mehr um Online Lernangebote erweitert und ergänzt, trotzdem müssen die vorhandenen Ausbildungsabteilungen und Trainingsanbieter noch mit diesem Thema wachsen. Oft ist es so, dass E-Learning als separates Feld gesehen wird und nicht als Teil vom Ganzen. Dabei spricht neben der Flexibilität und der leichte Zugänglichkeit der Inhalte vor allem die Integration von Multimedia für E-Learning bzw. Blended Learning. Darüber hinaus lassen sich auf diese Weise (Personal-)Kosten einsparen und die Lerner haben die Möglichkeit, nach Ihrem eigenen Tempo zu lernen.

Als berechtigte Herausforderung wird vor allem die Qualität der Angebote genannt. „Die Aufgabe […] wird es […] sein, wie Lehrveranstaltungen besser ausgestaltet werden können, von der Konzeption bis hin zur Durchführung.“ Insbesondere das Thema Methodik/Didaktik ist an dieser Stelle erwähnenswert, da in den Unternehmen häufig nicht die nötige Kompetenz vorhanden ist.

Trend 2: Neugestaltung von Lernräumen

Einen weiteren, kurzfristigen Einfluss wird laut dem Report das Thema „Lernumgebung“ nehmen. Vor allem für Unternehmen, die gerade erst Ihre Aus- und Weiterbildung in die Hand nehmen und noch keine ausgeprägte Lernkultur besitzen, können wir diesen Trend bestätigen. Die Frage nach den passenden Rahmenbedingungen (sowohl zeitlich als auch räumlich), damit Mitarbeiter/innen effektiv lernen können, wird dabei immer wieder in den Vordergrund gerückt. Die Experten des Horizon Reports bezeichnen eine Lehr-/Lernumgebung als optimal, die projektbasierte Interaktionen zulässt und dabei gleichzeitig Mobilität, Flexibilität und die Verwendung diverser Endgeräte berücksichtigt. Als Beispiel dafür wird das Nurse Simulation Lab der George Washington University genannt, ein erfahrungsorientiertes Lernlabor, das eine Krankenhausumgebung möglichst realistisch nachbildet.

Getreu dem 70-20-10 Modell lernen Mitarbeiter durch praktische, für den Arbeitsalltag relevante Erfahrungen am besten. Eine Lernumgebung, die dies berücksichtigt, ist daher besonders zielführend. Nicht nur Präsenzveranstaltungen können durch angepasstes, dynamisches Mobiliar und entsprechende Ausstattung zu einer verbesserten Lernumgebung beitragen, gerade auch im E-Learning kann die Gestaltung der Lernoberfläche dazu beitragen, dass sich der Lernende mit den Inhalten besser identifizieren kann und sie aktiver durchlebt, was wiederum zu mehr Lernerfolg führt. Neben der Einfachheit der Lernoberfläche spielt in diesem Zusammenhang auch der Gedanke der kontext-sensitiven, adaptiven Lernumgebung eine wichtige Rolle. Das heißt, dass die Lernumgebung den aktuellen Arbeitskontext erkennt und das Lernangebot entsprechend anbietet; und das hieße wieder Effizienz.

Trend 3: Zunehmender Fokus auf der Messung von Lernprozessen

“Es besteht ein wachsendes Interesse daran, neue Datenquellen für die Personalisierung des Lernerlebnisses, das fortlaufende formative Assesment von Lernprozessen und die Leistungsmessung zu nutzen.” Dieser Trend, der auch Learning Analytics genannt wird, dient dazu, Lernprofile zu erstellen und Lernaktivitäten zu analysieren, um daraus u.A. bessere didiaktische Ansätze entwickeln zu können und um den Lernprozess zu optimieren. Die Herausforderung liegt auch unserer Meinung nach darin, aus der Masse der Daten die nützlichen herauszufiltern, die den Lernprozess voranbringen und diesen nicht behindern. Darüber hinaus spielt gerade in der heutigen Zeit das Thema Datenschutz eine enorme Rolle. Zwar müssen Daten für die Anpassung und Sicherung der Qualität erhoben werden, oft reichen aber auch anonyme Daten dafür aus. Der NMC Report sieht daher in den kommenden 3 bis 4 Jahren die größte Aufgabe darin, angemessene Richtlinien zu definieren, um den Schutz der personenbezogenen Daten zu gewährleisten.

Den vollständigen Report (deutsche Version) mit allen Trends, Herausforderungen und Entwicklungen können Sie über diesen Link downloaden: https://www.mmkh.de/fileadmin/dokumente/Publikationen/2015-nmc-horizon-report-HE-DE.pdf

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Quelle

  • Johnson, L., Adams Becker, S., Estrada, V., and Freeman, A. (2015). NMC Horizon Report: 2015 Higher Education Edition. Deutsche Ausgabe (Übersetzung: Helga Bechmann, Multimedia Kontor Hamburg). Austin, Texas: The New Media Consortium.

Die Macht der Stimme: Sprecher im E-Learning

Sprecher E-Learning

© Lukas Gojda

Lerninhalte mit Sprechern vertonen

Flüstern, schreien oder jubeln – die menschliche Stimme kann so einige Töne und Klänge erzeugen und damit bestimmte Emotionen bei uns hervorrufen. Kommen noch Rhythmus, Lautstärke und Betonung hinzu, findet eine tiefe Verknüpfung mit dem Gedächtnis statt. Was für Hörbücher, Radio und Kino schon lange funktioniert, kann auch in der Erwachsenenbildung eingesetzt werden: die Stimme bzw. Sprecher im E-Learning.

Warum ein Sprecher Ihre Lerninhalte aufwertet

Die Inhalte einer Schulung können in den verschiedensten Formen vermittelt werden. Neben Text und Grafik eignet sich auch ein Sprecher, um etwas Abwechslung in den Lernprozess zu bringen. „Über 90 Prozent der Kommunikation spielt sich über Körpersprache und Stimme ab“ – dieses Potential gilt es daher zu nutzen. Hinterlegen Sie zum Beispiel eher textlastige Passagen mit einem Sprecher, erschaffen Sie Lernbegleiter oder binden Sie Ihre Inhalte in ein Storytelling ein, das mit Sprechern und Sounds arbeitet – die Vielzahl der Möglichkeiten ist unbegrenzt.

E-Learning bietet Ihnen die Möglichkeit, Inhalte online zur Verfügung zu stellen. Durch die Kombination aus Text, Grafik und Sprecher können Inhalte nicht nur visuell, sondern auch auditiv vermittelt werden, so dass unterschiedliche Lerntypen mit individuellen Bedürfnissen an den Lernprozess angesprochen werden.

Diese Art der Wissensvermittlung erzeugt beim Lernenden zum einen Spannung und Aufmerksamkeit, zum anderen haucht sie Ihren Inhalten auch Leben ein, macht sie authentisch und sorgt dafür, dass schwieriger zu verstehende Aspekte verständlich werden.

Nicht jede Stimme eignet sich für E-Learning

„Der Manfred aus der Buchhaltung hat so eine tolle Stimme, kann der nicht einfach unser E-Learning einsprechen?“ Eine Idee, auf die sicher nicht nur ein Unternehmen gekommen ist. Je nach Budget, Intention und Umsetzbarkeit gibt es für die Wahl eines Sprechers Pro und Contra, die jedes Unternehmen für sich individuell evaluieren sollte. Unumstritten ist aber, dass auch eine Sprecherstimme großen Einfluss auf den Lernerfolg nehmen kann. Eine Stimme erzeugt immer eine Emotion und Emotionen prägen sich tief in das Gedächtnis ein.

Dass die Lerner den Kollegen als Sprecher erkennen, kann aber auch schnell negativ auffallen. Hat dieser beispielsweise einen bestimmten Dialekt, spricht einige Wörter fremdlich aus oder hat der Lerner womöglich sogar eine Antipathie ihm gegenüber, achtet er mehr auf diese „Sprachfehler“ als auf den wahren Inhalt. Dadurch bleibt keine Zeit mehr, Ihren Inhalten zu folgen.

Neben den Kollegen gibt es natürlich noch weitere Möglichkeiten wie z.B. synthetische Stimmen (bestes Beispiel die Apple Stimme Siri) oder einen professionellen Sprecher. Während synthetische Stimmen zwar sehr preiswert, aber auch wenig authentisch sind, bedarf ein professioneller Sprecher mehr Zeit und mehr Budget, ist dafür aber qualitativ hochwertiger.

Nichts desto trotz gilt: die Sprache muss zum Inhalt passen. Was für einen Unterschied es machen kann, ob es sich bei dem Sprecher um einen Profi oder einen Laien handelt, können Sie anhand des Beispiels in diesem Beitrag selber hören: http://www.sprechersprecher.de/blog/profisprecher-e-learning-vs-amateure

Worauf Sie bei der Wahl des richtigen Sprechers achten sollten

  1. Geschriebenes vs. Gesprochenes Wort
    Eine bereits bestehende Schulung Wort für Wort durch einen Sprecher zu ersetzen, macht wenig Sinn, da eine inhaltliche und auch didaktische notwendig ist, um das Schulungsziel zu erreichen.
  2. Ohne Dialekt oder Akzent
    Gerade wenn Ihre Schulungen nicht nur an einem Standort zum Einsatz kommen, sollten Sie auf einen dialekt- und akzentfreien Sprecher setzen, damit Ihre Mitarbeiter nicht unnötig irritiert sind. In diesem Fall sind auch regionale Sprichworte oder Redewendungen mit Vorsicht zu genießen.
  3. Aufnahmequalität
    Alles, was den Lernenden von dem eigentlichen Inhalt ablenkt, geht auf Kosten des Lernerfolgs. Störende Hintergrundgeräusche oder eine schlechte Aufnahmequalität haben nichts in Ihrer Schulung zu suchen. Sie können im schlimmsten Fall auch den Eindruck suggerieren, dass die Inhalte nicht wichtig genug sind, dass sie hochwertig produziert werden.
  4. Verfügbarkeit des Sprechers
    Sollten Sie eine längerfristige, thematisch zusammenhängende Schulungsmaßnahme planen, ist die Verfügbarkeit des Sprechers kein unwichtiges Thema. Ein Wechsel der Lernbegleiter-Stimme führt nicht nur zu unnötiger Unruhe, sondern wirft auch Fragen beim Lernenden auf.
  5. Authentizität
    Der wohl wichtigste Punkt bei der Wahl des richtigen Sprechers: Authentizität. Der Sprecher bzw. die Stimme des Sprechers muss zu Ihrem Inhalt passen und diesen unterstützen. Sie muss Ihre Aussagen glaubhaft vermitteln und gleichzeitig dafür sorgen, dass sich Ihre Mitarbeiter mit ihr identifizieren können. Dabei wird vor allem der Stimmfarbe viel Bedeutung zugesprochen.

Einsatzmöglichkeiten für Sprecher im E-Learning

Wie ein Sprecher im E-Learning eingesetzt wird, hängt vom didaktischen Konzept ab. Ob akzentuiert als Lernbegleiter oder als Hauptakteur im Storytelling: Setzen Sie auf kleine, strukturierte Wissenshäppchen, die einfach verzehrt werden können. Reduzieren Sie die Komplexität der Inhalte und profitieren Sie von der Vielzahl der Darstellungsformen. Ihre Mitarbeiter werden eine abwechslungsreiche Wissensvermittlung zu schätzen wissen.

Für mehr Action kann auch der Einsatz von passenden Sounds im E-Learning sorgen. Die Inhalte werden dadurch noch bewusster wahrgenommen und der Lerner wird in den Lernprozess integriert, da er ihn aktiv durchlebt. Die Wahl des richtigen Sprechers und der richtigen Geräusche erzeugt so nicht nur Emotionen und sorgt für die nötige (Lern-)Motivation, sie lösen vor allem Neugierde aus: Neugierde auf mehr Inhalte. Auf Ihre Schulung.

Hier ein Beispiel unserer Mediendesigner, das Sprecher und Sound miteinander kombiniert:

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Aus der Praxis: E-Learning für den Mittelstand

Avendoo® und die Sartorius Werkzeuge GmbH & Co. KG

Als Großhändler mit aktuell ca. 200 Mitarbeitern beliefert die Sartorius Werkzeuge GmbH & Co.KG die metallver- und bearbeitende Industrie, rund um die Werkzeugmaschine. Das mittelständische Unternehmen aus Ratingen nutzt Avendoo® seit nun fast drei Jahren – aber wie sieht es in der Praxis aus: Welche Themen werden geschult? Wie funktioniert E-Learning im Arbeitsalltag welche Erfahrungen gibt es bisher? 7 Fragen – 7 Antworten von Jutta Vukovic, der verantwortlichen Personalerin, die unter anderem auch für die Personalentwicklung im Unternehmen zuständig ist.

1. Der erste Kontakt mit Avendoo® – ganz nach dem Motto „Auf die Messe, fertig, los“?

„Ja, das kann man so sagen. Als wir uns entschieden hatten, uns auf der Personalmesse Zukunft Personal nach einem geeigneten Anbieter umzuschauen, hatten wir wirklich keine Ahnung, wie eine E-Learning Software aufgebaut ist und wie das alles funktioniert. Geschweige denn, wieviel Arbeit wohl hier auf uns zukommen könnte. Es wurde aber ziemlich schnell klar, dass Avendoo® für uns als mittelständisches Unternehmen genau das richtige anbietet und sich für uns deutlich von den Mitbewerbern angrenzt. Avendoo® war das einzige Unternehmen, dass uns sofort eine klare Übersicht über Ihre E-Learning-Software geben konnte und uns auch direkt eine Kostenübersicht zur Verfügung gestellt hat. Diese Transparenz, Unkompliziertheit und Kompetenz des Unternehmens hat uns überzeugt.“

2. Fast 3 Jahre sind seit der Messe vergangen. Wie kommt Avendoo® in der Praxis zum Einsatz?

„Wir setzen Avendoo® im Moment für die technische Weiterbildung unserer rund 90 Außendienstmitarbeiter ein. In Zukunft möchten wir E-Learning aber auch gerne noch auf andere Bereiche ausweiten, um so noch weitere Schulungen abwickeln zu können.“

3. Was war der Grund, dass Sie E-Learning in Ihr Unternehmen eingeführt haben?

„Wir haben uns für E-Learning entschieden, weil wir mit der Zeit gehen möchten und die Kombination von Präsenzveranstaltungen und E-Learning als sehr effektiv empfinden. Außerdem ist es zeitlich auch immer sehr aufwendig, alle Außendienstmitarbeiter für Schulungen aus dem Verkaufsgebiet zu nehmen. Durch E-Learning können wir hier viele Inhalte einfach abdecken und sparen so nicht nur Zeit, sondern auch Kosten.“

4. Sie erstellen alle Lerninhalte für Ihre Schulungen selber. Haben Sie dafür ein eigenes E-Learning Team?

„Ja, genau. Wir haben hier unser eigenes kleines E-Learning-Team, das aus drei Mitarbeitern besteht. Einem Kollegen aus unserer Werbeabteilung, der den Kurs gestaltet, einem Techniker, der für die Inhalte des Kurses zuständig ist und aus meiner Wenigkeit, die die Organisation abwickelt. Da das Erstellen von Lerninhalte nicht unser Hauptjob ist, stellt das natürlich eine Herausforderung für uns dar. Dank der einfachen Anwendung und Bedienung von Avendoo® können wir das aber trotzdem gut meistern.“

5. Welche Themen schulen Sie aktuell mit Hilfe von Avendoo®?

„Zurzeit gestalten wir vier Kurse im Jahr für verschiedene Produktgruppen, zum Beispiel haben wir Anfang dieses Jahres eine Lerneinheit zum Thema Spanntechnik online gestellt und im letzten Jahr ging es unter anderem um Umwelttechnik und die Grundlagen der Zerspanung. Bei den Kursen achten wir vor allem darauf, dass sie nicht zu zeitaufwendig sind, daher werden sie von den Mitarbeitern auch als sehr positiv aufgenommen.“

6. Wie sieht eine typische Lerneinheit bei Ihnen aus?

„Die einzelnen E-Learning-Einheiten sind im Moment noch recht einfach gestaltet. Pro Einheit gibt es eine einheitliche Farbgebung, um die Inhalte optisch voneinander zu trennen. Vom Aufbau her sind die Kurse relativ ähnlich: Nach der Willkommens-Seite folgen die einzelnen Inhaltsseiten und zum Schluss gibt es ein Fazit bzw. eine Zusammenfassung. Für das Vermitteln der Inhalte nutzen wir teilweise Grafiken und Videos, teilweise Texte bzw. Stichworte; anschließend erfolgt ein Wissentest aus rund 10 Fragen. Zum Schluss wird ein Feedback abgefragt und dann erhält der Mitarbeiter automatisch ein Zertifikat über den erfolgreichen Abschluss des Kurses.
Das Erstellen der Lerninhalte über Avendoo® ist wirklich simpel. Es sind weder Vorkenntnisse noch enormer Zeitaufwand nötig. Daher ist es ein super Tool für kleinere Unternehmen, die so wie wir, neben vielen anderen Aufgaben, E-Learning für die Weiterbildung der Mitarbeiter aufbauen möchten. Avendoo® hat uns gezeigt, dass E-Learning nicht nur für Großunternehmen möglich ist.

7. Letzte Frage: Wie sieht Ihr persönliches Fazit bzw. Feedback für uns aus?

„Ich kann nur sagen: Vielen Dank für die hervorragende Zusammenarbeit. Wir freuen uns auf viele neue Ideen und Möglichkeiten, die uns die ständigen Verbesserungen und Updates von Avendoo® bringen.“

Danke, Frau Vukovic!

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

 

E-Learning – und wann starten Sie?

E-Learning Einführung

© Viktor Hanacek

Checkliste für die Einführung von E-Learning

Die Einführung von E-Learning in die Aus- und Weiterbildung kommt – wie jeder andere Veränderungsprozess im Unternehmen – nicht ganz ohne Hindernisse aus. Da wären interne Widerstände, die Übermotivation einzelner Mitarbeiter aber auch Ängste und Konflikte, um nur einige Beispiele zu nennen. Aber auch die Auswahl des geeigneten Werkzeugs ist alles andere als leicht. Durch die richtige Vorgehensweise bei der Einführung, können die Hindernisse und Begleiterscheinungen aber deutlich minimiert werden.

Abstimmung und Kommunikation – das A und O

E-Learning einzuführen bedeutet keinesfalls nur nur ein geeignetes Werkzeug oder eine Software zu finden, es bedarf schon weitaus mehr: z.B. muss eine übergreifende Strategie ausgearbeitet werden, interne Prozesse verändert und optimiert werden und es müssen ausreichend Ressourcen zur Verfügung stehen. Dass Abstimmung und Kommunikation dabei nicht zur kurz kommen dürfen, versteht sich daher von selbst. Daher hier einige Einstiegs-Tipps aus unserer Erfahrung:

  • Stellen Sie Ihre Idee frühzeitig allen Beteiligen und Verantwortlichen vor, denn ohne das Engagement der Unternehmensleitung kann das Projekt nicht gelingen. Sie müssen das Vorhaben unterstützen und die Veränderungen fordern.
  • Denken Sie auch an die Personen, die E-Learning betrifft – nicht selten scheitert die Etablierung von E-Learning an der fehlenden Mitarbeitereinbindung
  • Notieren Sie sich in den Gesprächen die aufkommenden Kritikpunkte und Befürchtungen, damit Sie diese prüfen und einarbeiten können. Dadurch wird das Projekt automatisch ein Gemeinschafts-Projekt und nicht als klassische Maßnahme „von oben“ abgestempelt
  • Holen Sie sich auf jeden Fall auch von Anfang an den Betriebsrat mit ins Boot
  • Sollte es Fragen geben, bei denen Sie unsicher sind, versuchen Sie diese direkt mit Ihrem E-Learning Anbieter zu klären und keine Halbwahrheiten zu verbreiten
  • Kommunizieren Sie von Anfang an die Vorteile von E-Learning, aber verschließen Sie auch nicht die Augen vor den Nachteilen

Haben Sie diese Tipps berücksichtigt, kann es losgehen. Wichtig ist aber vor allem eines: E-Learning ist eine Ergänzung zu Ihrem vorhandenen Weiterbildungsprozess, aber erst durch die Kombination mit Präsenzschulungen, entsteht Blended Learning. Diese Lernform hat sich als diejenige bewiesen, die die nötige Effizient in den Lernprozess bringt. Die Herausforderung ist es daher, E-Learning in die vorhandene Lernkultur einzuflechten, um dann alle weiteren Schritte zu gehen.

Um Ihnen bei diesem Start ein wenig unter die Arme zu greifen, haben wir einige Fragen und Voraussetzungen zusammengestellt, mit denen Sie sich beschäftigen sollten, damit das Projekt „E-Learning“ gelingen kann. Sehen Sie diese bitte nur als Anregung – sollten Sie weiteres Interesse an diesem Thema haben, erarbeiten wir gerne in einem Beratungsgespräch zusammen mit Ihnen die passende Vorgehensweise für Ihr Unternehmen.

  • Wie wollen wir intern im Unternehmen mit dem Thema E-Learning umgehen?
  • Wie kommunizieren, dass E-Learning eingeführt wird? (Vor- und Nachteile von E-Learning transparent darstellen)
  • Wie überzeugen wir unsere Mitarbeiter von unserer Idee und wie gehen wir mit Kritik um?
  • Wie wollen wir E-Learning in den Arbeitsalltag integrieren?
  • Wie werden die Mitarbeiter an das Thema E-Learning heran bzw. eingeführt?
    • Wie und von wem werden sie während des Lernprozesses betreut?
  • Wer ist intern der Ansprechpartner, wenn es um das Thema E-Learning geht?
  • Wie sehen die internen Rahmenbedingungen aus?
    • Zu welchen Zeiten darf und soll gelernt werden?
    • Welche Hilfsmittel sind erlaubt?
    • Was passiert, wenn Lernziele nicht erreicht werden / wenn der Erfolg ausbleibt?
      • Wie kann der Lernerfolg gemessen werden?
      • Wer ist für das Bildungscontrolling verantwortlich?
  • Welche Themen sollen geschult werden?
  • Welche Inhalte sind bereits vorhanden, welche müssen noch erstellt werden?
  • Sollen Lerninhalte extern eingekauft oder selber produziert werden?
    • Eigenproduktion:
      • Welche Mitarbeiter dürfen und sollen Lerninhalte erstellen?
      • Sind die Mitarbeiter mit der Technik vertraut?
      • Kennen sie die Rahmenbedingungen für den Lernprozess?
      • Haben sie ausreichend Wissen, um methodisch/ didaktisch sinnvolle Lerninhalte selber zu erstellen?
  • Welche Mitarbeiter(gruppen) möchten wir schulen (Zielgruppenanalyse)?
    • Welche Anforderungen und Bedürfnisse haben unsere Lerner?
    • Sind bei den Mitarbeitern/ der Zielgruppe die nötigen IT-Qualifikationen vorhanden oder müssen sie noch aufgebaut werden?
    • Sind die Mitarbeiter/ die Zielgruppe in der Lage, selbstgesteuert und eigenverantwortlich zu lernen?
  • Wer übernimmt welche Rollen im Lernprozess?
    • Autoren = Kursangebot erstellen & verwalten
    • Teamleiter = Mitarbeitermanager
    • Benutzer = Lerner
  • Sind die technischen Voraussetzungen gegeben?
    • Sind für alle Lernenden Arbeitsplätze vorhanden mit Intra- bzw. Internetzugang?
    • Ist die interne IT-Abteilung auf das Projekt „E-Learning“ vorbereitet?
  • Wurden alle Datenschutzfragen geklärt?
  • Gibt es ggf. eine entsprechende Betriebsvereinbarung, da personenbezogene Lernergebnisse gespeichert werden?

10 Gründe, warum E-Learning sinnvoll ist

Diese Fragestellungen sind nur ein kleiner Ausschnitt von dem, was es bei der Einführung von E-Learning zu beachten gilt. Und auch wenn Sie die Fragen im ersten Moment vielleicht etwas überrumpeln, so sollten Sie sich (und Ihren Kollegen) vorhalten, welche Vorteile der Einsatz von E-Learning Ihrem Unternehmen bringen kann:

  • Ergänzung zu herkömmlichen Weiterbildungsmaßnahmen

    Erst durch die Kombination von E-Learning und Präsenzveranstaltung kann effizientes Wissensmanagement betrieben werden

  • Flexibel & effizient einsetzbar

    Der Lernprozess findet unabhängig von Ort und Zeit statt

  • Individuelles Lerntempo

    Jeder Mitarbeiter kann in seinem eigenen Tempo lernen – dadurch entsteht keine Unter- oder Überforderung

  • Bedarfsgerechte Qualifizierung

    Lerninhalte können dynamisch angepasst und aktuell zur Verfügung gestellt werden, so dass Mitarbeiter zeitnah und bedarfsgerecht qualifiziert werden können

  • Kostenersparnis

    Die Kosten für Reisen, Unterbringung, Seminargebühren und Material entfallen (auch wenn zunächst Kosten für die Etablierung der Lernplattform entstehen)

  • Verkürzte Ausfallzeiten

    Die Ausfallzeit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz wird verringert, da keine An- und Abreise zum Seminarort mehr nötig ist

  • Interaktion

    E-Learning bietet weiterhin die Möglichkeit der Interaktion mit Trainern/ Referenten und den Teilnehmern

  • Chancengleichheit

    Die Mitarbeiter lernen in einem Umfeld, das Fehler und Experimente toleriert. Diese Art des Lernens ist gerade für introvertiertere Personen sehr angenehm, die so auch ihr Potenzial zeigen können

  • Mehrsprachigkeit

    International operierende Unternehmen können mittels E-Learning mehrsprachige Schulungen wesentlich unkomplizierter durchführen als „offline“

  • Nachhaltigkeit

    Präsenzschulungen allein wirken nur punktuell. In Kombination mit E-Learning wird Wissen auch nachhaltig vermittelt und erhalten


… und eigentlich stellt sich jetzt nur noch eine Frage: Wann starten Sie? (oder wie es die Hornbach-Werbung sagen würde: Mach es zu deinem Projekt!)

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

Lernen durch Erfahrung – Geht das mit E-Learning?

Lernen durch Erfahrung

© BartCo

Prinzipien für gelungene E-Learnings

Können Ihre Mitarbeiter und Kollegen durch Erfahrungen in einem E-Learning lernen? Was sind die Folgen einer Entscheidung und welche Erfahrungen können wir dadurch machen?

Eine Entscheidung kann laut den Wissenschaftlern Russo und Schoemaker unterschiedliche Ergebnisse haben:

  • Gute Entscheidung mit gutem Ergebnis (Karma)
  • Gute Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Pech)
  • Schlechte Entscheidung mit gutem Ergebnis  (Glück)
  • Schlechte Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Karma)

Da die Entscheidungen von uns getroffen werden, ist es leicht zu behaupten, dass die Ergebnisse durch unsere Entscheidungen entstehen. Es gibt viel zu viele Unwägbarkeiten die unsere Entscheidungsgrundlage verändern. Vielleicht haben wir Erfolg in einem Projekt, aber dies ist nicht auf unsere Entscheidung Jonas einzustellen zurückzuführen, sondern darauf, dass Brigitte seine Krankheitsvertretung wurde. Jetzt wissen wir plötzlich, dass Brigitte eigentlich immer die richtige Wahl war.

Je nachdem wie das Projekt ausgegangen ist, kann also eine richtige Entscheidung zu einem schlechten Ergebnis führen und eine falsche Entscheidung zu einem guten Ergebnis. In den meisten Fällen neigen wir nicht zum Eingestehen von Fehlern, sondern interpretieren unsere Entscheidungen im Vergleich zu dem Ergebnis, mit einem sogenannten Rückschaufehler und sagen: „Hab ich es doch gewusst!“. In der Forschung spricht man dabei von einer narrativen Verzerrung, in der wir die Erinnerungen an die Vergangenheit durch unsere Erzählstrategie verändern.

Wie Sie mit besseren Entscheidungen Wissen vermitteln

Der Psychologe Daniel Kahnemans hat für das Treffen besserer Entscheidungen einen einfachen Tipp: “Gehen Sie in den nächsten Supermarkt und kaufen Sie sich ein Notizbuch – um wie ein Kapitän ein Logbuch über die wichtigen Entscheidungen zu führen. So können Sie überprüfen, welche Entscheidung zu welchem Ergebnis geführt hat und so werden unsere Rückschaufehler offensichtlich. Stift und Papier sind hierbei die erste Wahl, da wir bei einem digitalen Logbuch dazu neigen unsere Aussagen zu „korrigieren“.”

Wie können wir dieses Wissen für die Gestaltung von Trainingseinheiten nutzen?

Der komplexe Wirtschaftsmarkt hat nur einen begrenzten Bedarf an Sicherheitsunterweisungen, Datenschutzrichtlinien und Ähnlichem. Die meisten Entscheidungen und Aufgaben in der Arbeitswelt sind wesentlich komplexer und benötigen mehr Fähigkeiten als das simple Auswendiglernen von Richtlinien.

Als Wissensarbeiter treffen Sie jeden Tag eine Vielzahl von Entscheidungen und gerade wie und warum Sie diese Entscheidungen treffen, ist in der Zukunft wichtig (Thema Ressourcen sparen, Fehler erkennen, Prozesse optimieren, Entscheidungen bestätigen). Ein gutes E-Learning zum Aufbau Ihrer Mitarbeiter bezieht diese Bereiche mit ein. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Entscheidungen treffen! Evaluieren Sie dann, warum welche Entscheidung getroffen wurde. Richtig und/oder falsch sind moralische und mathematische Fragen. Wenn Herr Stollberg – Leiter des Marketings von dem Baumarkt XY – mehr Produkte verkaufen möchte, hat er verschiedene Wege dies zu erreichen – und keiner ist falsch: Er könnte mehr Werbung schalten, eine neue, moderne Corporate Identity aufbauen, die Qualität seiner Produkte verbessern oder diese zu einem niedrigeren Preis anbieten. Jede dieser Entscheidungen kann richtig oder falsch sein.

Woher wissen wir aber, welche Entscheidung wir getroffen haben, ohne dass wir eine Begründung erfinden, die dem Ergebnis entspricht? Gerade bei Tests ist dies ein Problem. Durch das Raten von Antworten können die Lerner bestehen und sagen „hab ich gewusst“. Entscheidungen zu begründen, zu erklären und zu vertreten ist wesentlich schwerer.

Anspruchsvolle Lernwelten und Lernszenarien

Eine gute Möglichkeit ist es, komplexe E-Learnings mit Szenarien zu konstruieren. Szenarien, in denen die Teilnehmer zum eigenständigen Denken angeregt werden und ihre Entscheidungen hinterfragen. Solche Szenarien können Sie natürlich auch in Avendoo® umsetzen: Als Werkzeug eignet sich hier z.B. die Freitextfrage, in der Ihre Lerner die Frage mit Ihren eigenen Worten beantworten, inklusive einer Begründung für die getroffene Entscheidung.

So könnte der Marketingleiter Herr Stollberg 55 Folien mit unterschiedlichen Informationen über die Weiterentwicklung von Werbeformen (Werbeartikel, Printmedien, Radiospots, etc.) lesen und danach einen Multiple-Choice Test machen, was effektive Formen der Werbung sind. Hierbei wird bewertet, wie gut er sich an die Informationen der Folien erinnert, die er gelesen hat. Die Frage ist nur, ob Herr Stollberg nun auch neue Ansätze probiert oder bei seinem alten Wissen bleibt. Vielleicht wäre ein anderes Szenario, in dem Herr Stollberg vor Entscheidungen gestellt wird, effektiver.

Ein Beispiel

Ihre Firma ist ein lokaler Baumarkt der sich gegen 3 andere Baumärkte durchsetzen muss. Sie haben ein Budget von 75.000€ für Ihre nächste Werbekampagne. Welchen der folgenden Wege würden Sie gehen, um den größtmöglichen Erfolg für Ihr Unternehmen zu bewirken. Begründen Sie Ihre Entscheidung.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet. Was steht auf den Flyern?
  • Sie entwickeln ein Gewinnspiel, bei dem möglichst viele Menschen mitmachen: der erste Preis ist ein Auto, der zweite ein Großbild TV und die Plätze 3-10 erhalten eine aktuelle Spielkonsole. Was ist der Wettbewerb?
  • Sie machen eine Radiokampagne bei einem lokalen Radiosender. Welche Werbebotschaft verschicken Sie?

Herr Stollberg hat hier schwere Fragen zu beantworten. Was ist die langfristige Wirkung? Was bringt kurzfristigen Profit? Was ist über die Region hinaus interessant? Solche Fragen lassen sich nicht mit einem Kreuzchen beantworten, sondern durch eine eigenständige und nachhaltige Beschäftigung mit dem Thema.

Natürlich lässt sich dies auch als reine Multiple Choice Frage stellen, ohne Freitext und mit einer Antwort, die Tim zum Nachdenken anregt – indem er scheinbar scheitert. Trotz subjektiv richtiger Antwort.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken mit einer besonderen Werbeaktion und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet.
  • Richtige Antwort: 95% der Flyer wandern in den Müll und durch den Verstärkten Einsatz von Rabatten sinkt der Tagesumsatz nachdem die Kampagne beendet ist

Scheitern als Lernerfahrung und Chance

Normalerweise dürfen wir nicht scheitern, aber gerade Training ist ein Möglichkeitsform, in der wir Fehler machen können, ohne dass die Konsequenzen auf das wirkliche Leben überschwappen. Der Lerner kann die Frage nicht „richtig“ beantworten. Eine sogenannte Kobayashi Maru Aufgabe, die dazu dienen könnte die Frustrationstoleranz zu erhöhen, und/oder ihn über seine Entscheidung nachdenken zu lassen.

Um das Scheitern an diesem Punkt zu nutzen, ist die Freitextfrage ein hilfreiches Mittel. Hier kann der Lernende sein gesamtes Wissen einsetzen und über sich hinaus zu wachsen. In unserem Fall:

  • Was machen Sie, um diesen negativen Effekt umzukehren? Sie haben noch ein Restbudget von 2.500€.

Es gibt immer einige Themen, bei denen die Lerner wichtige Daten und Fakten auswendig lernen müssen, wie beispielsweise den korrekten Ablauf im Warenwirtschaftssystem. Aber auch diese Prozesse können mit Szenarien interessanter gestaltet werde:

  • Was passiert wenn Prozess X nicht ausgeführt wir?
  • Was könnten Folgen sein, wenn ….?

Bringen Sie Ihre Lerner dazu, dass sie in dem Lernprozess mitmachen und nicht nur teilzunehmen.

 

Ein Blog-Beitrag von Sven Goder und Jennifer Jordan


Weblinks:

  • http://www.fool.com/investing/beginning/2012/09/19/a-foolish-interview-with-michael-mauboussin.aspx
  • http://de.wikipedia.org/wiki/R%C3%BCckschaufehler
  • Winning Decisions: Getting It Right the First Time, J. Edward Russo; Paul J.H. Schoemaker http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/0385502257/

Lernen im Miniformat – Lernnuggets

Lernen im Miniformat - Lernnuggets

© Viktor Hanacek

Die kleinen Stücke vom Wissenskuchen

Was haben der gestresste Wissensmanager Thomas und seine 14 jährige Tochter Noel gemeinsam? Eine ziemlich kurze Aufmerksamkeitsspanne – wenn auch aus unterschiedlichen Gründen.

Ist Noel daran gewöhnt mit 5 Personen zu chatten und nebenbei kurze Medienschnipsel wie YouTube Videos, Facebook Nachrichten und Top10 Listen zu konsumieren, wird sie noch dazu durch ihre Hormone von allen wichtigen Aufgaben abgelenkt. Wissensmanager wie Thomas werden von 5 Abteilungen belagert, müssen Berichte schreiben und haben nur sehr wenig Zeit zwischen ihren wichtigen Aufgaben. All diese Dinge haben subjektiv eine höhere Priorität als die eigene Weiterbildung.

Joel und Thomas gehören zu sehr unterschiedlichen Personengruppen und können – wie jeder ohne viel Zeit oder Lust auf lange Weiterbildungsformate – durch Lernnuggets, auch bekannt als Micro-Lernen, angesprochen werden.

Was ist Micro-Lernen?

Micro-Lernen ist schnell beschrieben: es sind kleine, sehr kurze Lerneinheiten. Die Dauer kann sich von einigen Sekunden bis zu ein paar Minuten erstrecken – nicht aber mehr. Diese Lerneinheiten werden klassisches Lernen nicht ersetzen. Zu kurz sind die Einheiten, um einen entsprechenden Lern-Zustand zu erreichen und sich tief in ein Thema hinein zu versetzen oder es komplett zu durchdringen – aber das ist auch nicht der Sinn der Sache. Kann das Versprechen, dass diese Mini-Lerneinheiten einen didaktischen Wert haben, gehalten werden?

Einsatzgebiete und der didaktische Wert von Lernnuggets

Lernnuggets können an vielen unterschiedlichen Stellen als Ergänzung zu einem regulären Training eingesetzt werden. Die Lerneinheiten werden bewusst kurz gehalten, damit die Lerner sie schnell zwischendurch konsumieren können. Beispiele für Micro-Lernen sind z.B.:

  • Minispiele wie Multiple Choice Fragen, Quizze, Gamification
  • Vokabeltrainer wie Karteikarten
  • Kurze (Impuls-)Videos
  • Information/Frage/Quiz des Tages/der Woche/des Monats
  • Fragen zu Themen beantworten, Wiederholen von vorher behandeltem Wissen
  • Foren, Wikis oder andere Möglichkeiten Wissens- und Informationstransfers anzustoßen

Vom didaktischen Standpunkt aus gesehen kann durch solche Lerneinheiten vorhandenes Wissen vertieft und verfestigt werden, kommt die Wiederholung von Lerninhalten doch oft viel zu kurz.

Auch Micro-Lernen hat seine Vor- und Nachteile

Insbesondere im innerbetrieblichen Lernen sind die Zeitfenster, wenn das Lernen neben der Arbeit stattfinden muss, begrenzt. Hierbei hilft es, kleine Häppchen des großen Wissenskuchens aufzuteilen. Wie bei dem Kuchen hilft es, Wissen zu kategorisieren, aufzuteilen und die Informationen auf das Wesentliche zu beschränken, anstatt 10 Stücke zu verputzen und sich den Magen zu verderben, um am Ende kaum Informationen aufzunehmen und sich vollgestopft zu fühlen.

Micro-Lernen ist also besonders für kleine Lernhäppchen geeignet. Egal ob als Wiederholungen, zur Zeitüberbrückung an einer Bushaltestelle oder kurze 15 Minuten, die in den täglichen Arbeitsplan eingebaut werden. Dieser Wissenserwerb kann von gesteuertem Lernen z.B. durch Übungen und Videos ausgehen, aber auch das einfache intrinsisch motivierte Lesen und verstehen eines Fachartikels sein. Einzelne Elemente eines Trainings können sehr gut durch winzige Lerneinheiten ausgelagert werden.

Die Nachteile von Lernnuggets ergeben sich aus dem Hauptvorteil, denn die Lerneinheiten sind sehr kurz. Die didaktische Aufbereitung muss hierbei sehr gut sein, damit die kurzen Wissenseinheiten in einem größeren Zusammenhang eingeordnet werden können. Diese Kürze führt dazu, dass sich ein richtiger Lern-Zustand nur bedingt einstellen kann, denn dafür ist es nötig, dass sich der Lernende über längere Zeit mit einem Inhalt beschäftigt. Lernnuggets sind aufgrund Ihrer Länge nicht dafür ausgelegt.

Eine berechtigte Frage ist, ob Lerneinheiten grundsätzlich kurz gehalten werden müssen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen, die durch Ihre Lebens-/Arbeitswelten und dem aktuellen Medienkonsum einer Schnipselkultur nur sehr kurze Konzentrationsspannen haben. Wir zweifeln daran und halten es mit dem Philosophen Julien Baggini: “[…]just because something takes 18 minutes to watch, that doesn’t mean it takes only 18 minutes to fully understand.”

Wie wir Lernerfolge verbessern können

Micro-Lernen ist einer der vielen Bauklötzchen in Ihrem Repertoire. Lernen ist oft anstrengend und von Wiederholungen geprägt, aber dadurch wird das Wissen vertieft und Inhalte werden langfristig verstanden. Natürlich soll Lernen Spaß machen – dies ist für uns ein wichtiger Punkt beim Trainings-Design – schließlich fördert Spaß die intrinsische Motivation und wenn ein Mitarbeiter gerne an etwas arbeitet, macht er es wahrscheinlich öfter und wird besser. Micro-Lernen benötigt aber gerade deswegen eine didaktisch wertvolle Aufbereitung von Inhalten, denn neben dem ganzen Spaß gibt es auch noch die „harte“ Seite des Lernens. Für Trainer und Lerner gilt es deshalb bei Lerneinheiten die Motivation „durchzuhalten“ zu fördern, um längere Lernprozesse erfolgreich zu meistern, anstatt die Flucht ins Micro-Lernen zu ergreifen. Dazu ist es aber auch notwendig, Räume und Zeiten für Lernprozesse zu schaffen, damit die Weiterbildung konsequent in den Arbeitsalltag integriert werden kann.

Sollten Sie in Ihren Schulungen also mit Micro-Lerneinheiten arbeiten? Auf jeden Fall! Denn auch wenn es einige Kritikpunkte gibt – Micro-Lernen ist ein sehr gutes Werkzeug und wie in jedem guten Werkzeugkasten gibt es unterschiedliche Werkzeuge für unterschiedliche Anforderungen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan