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10 Tipps für die erfolgreiche Einführung von E-Learning

Einführung von E-Learning - 10 Tipps

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Von der Strategie zur Implementierung

Ist die Entscheidung gefallen, die bisherige Personalentwicklung durch E-Learning zu ergänzen, so stellt sich nicht mehr nur die Frage nach dem „Warum sollten wir E-Learning machen?“. Vielmehr geht es nun auch darum, wie E-Learning konkret umgesetzt werden kann, wie Schulungsmaßnahmen erfolgreich werden und welches die beste Vorgehensweise bei der Einführung ist.  Basierend auf unserer Erfahrung haben wir Ihnen daher 10 Tipps aufgelistet, die Ihnen dabei helfen sollen, E-Learning erfolgreich im Unternehmen einzuführen:

  1. Bedarfsanalyse durchführen

    Bevor es losgehen kann, empfehlen wir Ihnen eine ausführliche Bedarfsanalyse. Diese Analyse umfasst verschiedenste Aspekte, die Auswirkungen auf das Lernen in Ihrem Unternehmen haben – oder haben werden. Klären Sie also zum Beispiel, welche technischen und personellen Anforderungen auf Sie zukommen und wer welche Rolle im Lernprozess übernehmen wird. Notieren Sie auch, welche Ziele Sie mit dem Einsatz von E-Learning erreichen wollen, um alle späteren Entscheidungen auf dieses Ziel hin überprüfen zu können. Ein weiterer Aspekt sind die Schulungsinhalte: Welche Inhalte sollen für welche Mitarbeiter(-gruppen) vermittelt werden? Sind dafür schon Unterlagen vorhanden oder müssen diese noch – extern oder intern – erstellt werden?

  2. E-Learning Strategie formulieren

    Sind Ihnen alle Parameter für die Einführung von E-Learning bekannt, gilt es eine umfassende Strategie zu formulieren. Auch hier finden Sie wieder die Ziele, die Sie mit dem Einsatz von E-Learning erreichen wollen. Die Strategie geht aber noch einen Schritt weiter und legt zum Beispiel auch die konkreten Maßnahmen fest, die es nun abzuarbeiten gilt. Das reicht von Maßnahmen, um E-Learning im Unternehmen bekannt (und idealerweise beliebt) zu machen über die einzelnen Schritte der Einführung. Die Formulierung einer Strategie ist wichtig, denn sie hilft allen Beteiligten „an einem Strang zu ziehen“ und sich an den gleichen Zielen zu orientieren.

  3. Für ausreichend Kommunikation zwischen allen Beteiligten sorgen

    E-Learning zu implementieren bedeutet keinesfalls nur ein geeignetes Werkzeug oder eine Software zu finden. Es bedarf schon weitaus mehr: z.B. müssen bisherige Prozesse verändert und optimiert werden und ausreichend personelle Ressourcen zur Verfügung stehen. Dass Abstimmung und Kommunikation dabei nicht zur kurz kommen dürfen, versteht sich daher von selbst – genauso wie die Tatsache, dass Sie mit Gegenwind rechnen müssen. Stellen Sie die Idee und die Zielsetzung von E-Learning daher früh genug allen Beteiligten und Verantwortlichen vor, denn ohne das Engagement der Unternehmensleitung kann die Einführung von E-Learning und damit der Wandel zum digitalen Lernen nicht gelingen. Gerade die Unternehmensleitung muss die Digitalisierung und das Vorhaben „E-Learning“ unterstützen und die Veränderungen notfalls auch einfordern.

  4. Ängste und Kritik ernst nehmen

    Veränderung ist nicht für jeden etwas Positives, daher wird auch die Einführung von E-Learning nicht ohne Komplikationen stattfinden. Sie können aber dafür sorgen, diese möglichst klein zu halten. Notieren Sie sich daher z.B. in den Gesprächen, die Sie mit verschiedensten Kollegen, Vorgesetzten etc. führen, die Kritikpunkte und Befürchtungen. Prüfen Sie diese anschließend und nehmen Sie sie mit in Ihre Strategie. Dadurch wird die Einführung automatisch als Gemeinschafts-Projekt und nicht als klassische Top-Down-Maßnahme angesehen. Bieten Sie beispielsweise auch die Möglichkeit, Testkurse zu bearbeiten, um die Art der Wissensvermittlung kennenlernen zu können und um sich in der Software zurecht zu finden. Starten Sie erst dann mit den wirklichen Schulungsmaßnahmen. So steuern Sie Bearbeitungsängsten entgegen und sorgen im gesamten Unternehmen für mehr Akzeptanz.

  5. Trainer und Ausbildungsverantwortliche berücksichtigen

    Gerade für die Trainer und Ausbildungsverantwortlichen ist das Thema E-Learning anfangs eine Herausforderung, denn ihre Rolle als Lehrender oder Lernbegleiter verändert sich durch den Einsatz von digitalen Lerninhalten und zeit- und ortsunabhängigen Lernprozessen enorm. Es gilt, die Chancen und neuen Möglichkeiten, die diese Art der Wissensvermittlung bietet, zu kommunizieren und gleichzeitig ein offenes Ohr für die Anforderungen der Trainer an das Lernen zu haben. Idealerweise ist einer der verantwortlichen Ausbilder von Anfang an bei der Bedarfsanalyse und Evaluation einer E-Learning Software dabei.

  6. Interne Marketing-Maßnahmen durchführen

    Ein Teil Ihrer E-Learning Strategie sollte es sein, zu kommunizieren, dass E-Learning nun ein Bereich der Aus- und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen ist – und das auf möglichst präsente Art und Weise. Führen Sie z.B. eine interne Veranstaltung durch, bei der die neue Strategie und die E-Learning Software vorgestellt wird oder bieten Sie Webinare zum Thema „Digitales Lernen“ an. Nutzen Sie alle verfügbaren Marketing-Kanäle (Intranet, Mitarbeiterzeitung etc.), um über die Vorteile und die neue Strategie zu informieren. Sorgen Sie dafür, dass E-Learning positiv in Ihrem Unternehmen wahrgenommen wird, indem Sie z.B. auf die zuvor ermittelten Ängste eingehen und diese wahrheitsgemäß widerlegen.

  7. Pilot-Projekt durchführen und sukzessiver Ausbau

    In vielen Unternehmen hat sich gezeigt, dass der Start mit E-Learning oft einfacher ist, wenn es ein erstes Pilot-Projekt, also einen Testdurchlauf, gibt. Mit Hilfe einer ersten Lernergruppe können die einzelnen Prozesse durchlaufen und direkt optimiert werden, ohne große Unruhe in das gesamte Unternehmen zu bringen. Oftmals stellt sich während dieses Testdurchlaufs heraus, dass die Lernwege der Lerner und die des Autors der Lerneinheit unterschiedlich sind, da sie andere Vorkenntnisse haben. Inhalte und Aktionen, die für den Autor selbstverständlich sind, können bei dem Lerner Fragen aufwerfen. Das Pilot-Projekt dient daher vor allem dazu, alle möglichen Stolpersteine zu identifizieren und auszubessern, bevor das System tatsächlich live geht.

  8. Motivation erzeugen und halten

    „Warum soll ich jetzt auch noch E-Learning machen? Und was bringen mir diese ganzen Schulungen überhaupt?“ Fragen, die Ihnen sicher im Laufe der Zeit begegnen werden. Schaffen Sie daher nicht nur während des Lernprozesses Motivation (z.B. durch Inhalte, die sich an der Praxis orientieren und für die Zielgruppe einen Mehrwert bieten), sorgen Sie auch außerhalb der Schulungsmaßnahmen für Anreize, sich aktiv an den E-Learning Schulungen zu beteiligen. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter z.B. in Form eines Gewinnspiels: Der Mitarbeiter, der in einem bestimmten Zeitraum einen Wissenstest am erfolgreichsten bearbeitet, erhält einen Gutschein oder eine besondere Aufmerksamkeit. Ihrer Kreativität sind an dieser Stelle keine Grenzen gesetzt.

  1. Lernen als Prozess verstehen – Lernkultur etablieren und fördern

    Erst wenn alle Beteiligten die Aus- und Weiterbildung mittels E-Learning als Bereicherung ansehen und die Lerninhalte aktiv für die Lösung ihrer Probleme im Arbeitsalltag nutzen, wird E-Learning als ein selbstverständlicher Bestandteil des Unternehmensalltags akzeptiert und der gewünschten Erfolg stellt sich ein. Daher gehört es auch schon bei der Einführung von E-Learning dazu, die vorhandene Lernkultur zu kennen und zu fördern. Fragen wie „Welchen Einfluss haben die Mitarbeiter, das Unternehmen, die Trainer und die eingesetzte Software auf das Lernen im Unternehmen?“ und „Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, damit das Lernen im Unternehmen als Bereicherung angesehen wird?“ sollten in diesem Zusammenhang diskutiert werden.

  2. Bildungscontrolling durchführen

    „Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen“ – und das gilt auch für die Einführung von E-Learning. Was für das eine Unternehmen eine erfolgsversprechende Strategie darstellt, kann in einem anderen Unternehmen für Lernfrust statt -lust sorgen. Daher ist ständiges Feedback und die Evaluation der einzelnen Maßnahmen notwendig. Hinterfragen Sie Ihre Prozesse und Lernwege und seien Sie offen für neue Ideen und Vorschläge zur Verbesserung. Lernen ist und bleibt ein Prozess, der täglich weiterentwickelt wird.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Siehe dazu auch:

Partnerunternehmen schulen und zertifizieren – Avendoo® und die CAS Software AG

CAS Software und Avendoo

Qualitätssicherung durch Zertifizierungen

Dass Avendoo® vielseitig einsetzbar ist und nicht nur für die betriebliche Aus- und Weiterbildung verwendet werden kann, beweist die CAS Software AG aus Karlsruhe. Als deutscher Marktführer für CRM- und xRM-Lösungen im Mittelstand, arbeitet der Softwarehersteller mit über 200 Partnerunternehmen in mehr als 30 Ländern zusammen. Um die Qualität der einzelnen Partner sicherzustellen, setzt das Unternehmen auf Zertifizierungen. Seit Anfang 2013 kommt dafür Avendoo® zum Einsatz. „In der CAS Akademie erhalten unsere Partner eine umfangreiche Ausbildung und Qualifizierung rund um das Thema CRM. Avendoo® nutzen wir sowohl für die Vorbereitung als auch für die Re-Zertifizierung und die dafür erforderliche Prüfung.“, erklärt Ingo Thom, Manager, Trainer und Consultant für die CRM Trainings.

E-Learning für Partnerunternehmen

Hinter jedem Release der CRM-Lösung CAS genesisWorld verbergen sich neue Feature und Erweiterungen, die die Partner für den erfolgreichen Vertrieb kennen müssen. „Die Neuerungen stellen wir einmal jährlich im Hauptrelease vor und verbinden damit zusätzlich eine Re-Zertifizierung, um sicherzustellen, dass sich der Wissensstand aller Partner auf einem gleichbleibend hohen Niveau befindet.“ Insgesamt werden durch Avendoo® um die 350 Personen auf den neuesten Stand gebracht. Ziel dieser Re-Zertifizierung ist es, dass sich die Partner aktiv mit dem Produkt auseinandersetzen, damit sie ihre Kunden optimal beraten können.

Lerninhalte erstellen leicht gemacht

Die Schulungen an sich sind recht einfach aufgebaut: Zu Beginn werden die wichtigsten Informationen zu dem Release in einem Lehrmittel dargestellt, gefolgt von einer Prüfung und einem Feedback für die interne Qualitätssicherung. Wurden alle Inhalte erfolgreich bearbeitet und die Prüfung bestanden, winkt das passende Zertifikat: Sales Professional, Consultant, System Professional oder Solution Developer.

„Wir haben die Erfahrung gemacht, dass unsere Partner die Neuerungen unserer CRM Lösungen gerne in Aktion sehen, sodass wir kurze Webcasts zu den jeweiligen Themen erstellen. Diese Videos lassen sich in Avendoo® ganz einfach einbetten und als Lehrmittel integrieren. Auf Basis der neuen Features konzipieren wir dann die Prüfungen mit Fragen zu den Funktionen dieser Neuerungen. Zur Erstellung der Lerninhalte unterstützen uns die Assistenten in Avendoo®. Mit wenigen Klicks können wir uns die Inhalte beliebig zusammenstellen und gleichzeitig einheitliche und intuitiv nutzbare Inhalte erzeugen.“

 

 

Fazit aus der Praxis

Bevor Avendoo® 2013 eingeführt wurde, mussten alle Zertifizierungen händisch und manuell bearbeitet werden. Das hat viel Zeit gekostet – nicht nur für die CAS Software AG selbst, sondern auch für die Partnerunternehmen, die auf ihre Zertifizierung beispielsweise per Post warten mussten. „Durch das Zertifizierungsmanagement von Avendoo® haben unsere Partner jetzt die Möglichkeit, ihre persönlichen Zertifikate sofort nach erfolgreichem Abschluss der Prüfung herunterzuladen. Das macht vieles einfacher, dementsprechend sind und waren die Rückmeldungen für diesen neuen Prozess durchweg positiv. Durch E-Learning können sie sich ihre Zeit bei der Re-Zertifizierung komplett selbst einteilen und sind zeitlich absolut flexibel.“

Die Partnerunternehmen sind also zufrieden, und wie sieht es mit der CAS Software AG aus? „Der Erstkontakt mit der Magh und Boppert GmbH fand Anfang 2013 auf der Messe Learntec in Karlsruhe statt und wir waren von Anfang an von der freundlichen Art und Weise des Kundenumgangs begeistert. Mit Avendoo® haben wir eine Lösung gefunden, mit der wir nahezu alle Anforderungen in unserem Re-Zertifizierungsprozess abdecken können – und das auf eine intuitive, innovative und flexible Art.“

Vielen Dank für Ihr Mitwirken, Herr Thom!

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Lerninhalte im Atomic Design

Von Atomen bei der Design-Konzeption

Atomic-Design

© tpx , © nattstudio

Wenn es um das Thema Design geht, führen viele Wege nach Rom. Ein Weg wäre zum Beispiel das Atomic Design. Üblicherweise wird bei der Entwicklung eines Designs, zuerst das Layout einer neuen Seite festgelegt und erst danach werden die einzelnen Elemente gestaltet – dieses Prinzip kommt z.B. auch bei der Ausgestaltung einer neuen Lerneinheit zum Tragen. Beim Atomic Design zäumt man das Pferd nun im Prinzip von hinten auf: Zuerst wird das Layout der einzelnen Elemente festgelegt und danach werden sie in die Seite integriert. Quasi von der kleinstmöglichen Einheit hin zum großen Ganzen.

Made by Front-End-Designer Brad Frost

Atomic Design geht auf den Front-End-Designer Brad Frost zurück, der sich dabei auf seine Erfahrungen aus Webprojekten bezieht. Der Kerngedanke hinter Atomic Design orientiert sich an der Chemie: Jegliche Materie ist aus Atomen und Molekülen zusammengesetzt. Auch Designprojekte werden zunächst in ihre kleinsten Bestandteile zerlegt und anschließend in komplexeren Einheiten miteinander kombiniert. Diese werden – im Fall von Brad Frost – wiederum zu responsive Websites zusammengesetzt und passen sich dann der jeweiligen Bildschirmgröße an. Man beginnt also im Kleinen, um sich dann nach und nach zum Großen vorzuarbeiten. Der Vorteil: Dadurch sieht man relativ früh bestimmte Teile der Website. Außerdem lässt sich früher abschätzen, welche weiteren Schritte nötig sind, um die Seite mit allen benötigten Elementen fertigzustellen.

Die einzelnen (Design-)Bestandteile werden dabei in sogenannte Atome, Moleküle, Organismen, Templates und Seiten zerlegt.

Lerninhalte Atomic Design

  • Atome sind in diesem Fall einzelne HTML-Elemente wie z.B. Buttons oder Eingabefelder. Diese stehen für sich alleine und erfüllen für sich genommen keine große Funktion
  • Moleküle sind eine Kombination aus verschiedenen Atomen, also beispielsweise ein Eingabefeld inkl. Button. Dadurch können Sie gemeinsam für einen Zweck genutzt werden.
  • Organismen sind Designelemente wie Header, Footer und Navigation. Sie sind eine Gruppe von zusammengefassten Molekülen, die einen funktionierenden Abschnitt der Seite formieren und sollen als eigenständige und wiederverwertbare Komponenten dienen.
  • Templates werden aus einer Gruppierung von Organismen gebildet oder besser gesagt „It’s here where we start to see the design coming together and start seeing things like layout in action.“
  • Seiten sind das „große Ganze“ von Templates. Auf ihnen werden die Platzhalter des Templates durch richtige beziehungsweise Musterinhalte ersetzt, so dass sie als Anschauungsmaterial dienen

Atomic Design für‘s E-Learning?

Ja und Nein. Der Grund, warum es das Thema in unseren Blog geschafft hat ist, dass zwar oft Styleguides oder CI-Richtlinien von einem Unternehmen für eine neue Lerneinheit vorhanden sind, diese aber viel zu oft unübersichtlich, abstrakt oder unvollständig sind. Erst im Laufe des Projektes und nach vielen Entwürfen entwickeln sich die „wahren“ Designelemente, die dann übergreifend verwendet werden. Um aber mehr Übersicht zu erhalten und um eine einheitliche Gestaltung der Lerninhalte von vornherein sicherzustellen, kann Atomic Design helfen. Darüber hinaus ist dieser Ansatz sinnvoll, damit von Anfang an einfacher und strukturierter gearbeitet werden kann.

Bisher können wir jedoch noch auf keine nennenswerten Erfahrungen mit Atomic Design zurückgreifen, deswegen bleibt auch für uns abzuwarten, wie sich dieser Trend entwickeln wird.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Die Gießkanne hat ausgedient!

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

 „Es gab eine Zeit, da lernten kleine Kinder erst Laufen und Sprechen, später dann irgendwann Schwimmen und Radfahren. Das war normal. Heute ist es genauso normal, dass sie mit dem Laufen auch schon lernen, was ein Smartphone ist und wie man Bilder weiterblättert.“ – FAZ.NET / ala.

Zielgruppe Lerninhalte

© ClatieK

Im Unternehmen sitzen – schon alleine innerhalb einer Abteilung – verschiedenste Personen mit verschiedensten Lerntypen. Der neue Auszubildende kann sich mit dem Satz oben identifizieren, die 43-jährige Mutter am Schreibtisch gegenüber schüttelt den Kopf „Immer diese Smartphones“ und der rüstige Herr am Empfang, der bald in den Ruhestand geht, sagt „Die Jugend von heute. Früher war das nicht so.“ Auch wenn wir mit diesem Beispiel ordentlich überziehen und uns gängiger Klischees bedienen, so zeigt es aber auch eines ganz deutlich: Jeder ist anders. Jeder kommuniziert anders. Jeder denkt anders – warum soll das bei einer Aus- oder Weiterbildung nicht so sein? Denn auch hier gilt: Jeder lernt anders. Jeder bringt anderes Vorwissen mit – und: jeder hat seine individuellen Bedürfnisse. In der Überschrift heißt es „Die Gießkanne hat ausgedient!“ – was damit gemeint ist? Das Erstellen eines Lerninhaltes, der dann von oben herab (Personalchef) auf sämtliche Mitarbeiter gegossen wird – egal, ob es der Auszubildende ist, die Mutter oder der (Fast-)Rentner. Im Fachjargon auch Top-Down-Prinzip genannt.

Bedenken Sie, welche Zeit und welche Ressourcen Sie in jede Schulungsmaßnahme stecken. Vom Konzept bis zur Ausarbeitung, von dem Erstellen der Inhalte über die spätere Betreuung der Teilnehmer. Dieser Aufwand soll sich doch auch lohnen und die Lernziele sollen erreicht werden – dann denken Sie kleinschrittiger und haben Sie Ihre Zielgruppe im Blick. Natürlich bedarf es anfangs (noch) mehr Zeit, die einzelnen Inhalte auf die Zielgruppe abzustimmen, aber das Ergebnis ist dafür umso besser. Sie investieren viel, erhalten dafür aber ganz sicher umso mehr zurück.

Alles schön und gut – aber wie?

Setzen Sie sich zusammen und überlegen Sie – nein, fragen Sie besser direkt bei den Teilnehmern der Schulung nach, was für Sie eine gute Schulung ausmacht. Mit diesen Erkenntnissen können Sie zumindest den Inhalt der Schulung schon anpassen.

Natürlich ist es aber auch so, dass es Themen und Inhalte gibt, die so sind wie sie sind. Beispiel: Datenschutz. Da können Sie keine großen Varianten anbieten, da Gesetze nun einmal Gesetze sind. Sie können aber in der Darstellung variieren, passende Beispiele liefern, Videos einbinden oder alternativ zu einer Präsenzveranstaltung einladen. Lassen Sie Ihrer Kreativität freien Lauf, Sie glauben gar nicht, was für Aus- und Weiterbildungsinhalte so zu Stande kommen.

Digital Native, Immigrant oder doch Silver Surfer?

Starten Sie zu Beginn doch am besten erst einmal mit einer einfachen Kategorisierung Ihrer Zielgruppen, z.B. so:

 

Digital NativesDigital ImmigrantsSilver Surfer
Menschen, die mit Computern und Internet, Videospielen und Smartphones, Tablets und Social Media aufgewachsen sind, also in die digitale Welt hinein geboren wurden und den Umgang mit ihr wie selbstverständlich beherrschenMenschen, die erst im Erwachsenenalter mit digitalen Technologien in Berührung gekommen sind und den Umgang lernen müssenMenschen, die im hohen Alter den Umgang mit dem Internet und weiteren, digitalen Technologien erlernen müssen
Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise
/ Informationen werden sehr schnell empfangen und auf sie kann direkt zugegriffen werden / paralleles Arbeiten und Multitasking / Grafiken werden Texten eher bevorzugt / In Vernetzung funktionieren sie am besten / Volle Entfaltung bei sofortiger und häufiger Belohnung / Spielerisches statt ‚seriösem‘ Arbeitsklima/ Im Gegensatz zu den Digital Natives: etwas langsamer / Schritt für Schritt statt vielen Aufgaben gleichzeitig / Koordiniertes, geplantes Arbeiten / Individualität spielt eine große Rolle / Job ist Job, Freizeit ist Freizeit – eher ernste Arbeitsatmosphäre/ Konservative Arbeitsweise / Versuchen noch häufig, den technischen Wandel zu umgehen oder „ohne“ auszukommen / bevorzugen intuitive und logische Nutzerführung und Bedienung der Seitenelemente / Schätzen emotionale Ansprache benötigen insgesamt mehr Gewöhnungszeit an neue Technologien als ein Digital Immigrant

 

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

Diese Art der Kategorisierung ist nur eine Variante – es gibt natürlich auch noch viele weitere und individuellere Möglichkeiten, die Zielgruppe zu bestimmen. Sollten Sie feststellen, dass Ihre Schulung z.B. sowohl für Digital Natives als auch für Silver Surfer sein soll, so müssen Sie nicht zwingend zwei einzelne Schulungsmaßnahmen auf den Weg bringen, wie dieses Beispiel zeigt: „Dieses Ziel [die Kombination der beiden Zielgruppen] kann durch eine Website erzielt werden, die auf den ersten Blick bereits klare, eindeutige und intuitiv erfassbare Grundfunktionalitäten bietet und in dieser Startversion die Silver Surfer schnell und optimal führt. Nach den Prinzipien des Human Interface Design gestaltet und konzipiert, bietet sie ein starkes, stringentes Grundkonzept. Auch der Digital Native kann diese Seite nutzen, denn sie ist zugleich ein Einstieg zu schnell und einfach aufbereiteten Informationen. Aber die Website muss mehr können. Die Advanced Version entsteht durch zusätzliche Funktionalitäten, die in der Struktur der Website nachgelagert sind, zum Beispiel durch einfache „Mehr Funktionen“-Buttons. Diese Zugänge können – müssen aber nicht – genutzt werden. Ziel muss es sein, digitale Anwendungen zu schaffen, die mit dem Nutzer zusammen wachsen und auf sein Verhalten reagieren können.“

 

Wie so oft kommt es also auch hier auf den richtigen Mix an. Gelingt es Ihnen aber, Inhalte, Zielgruppe und die richtige Methodik/ Didaktik zu identifizieren, steht der erfolgreichen Produktion und Durchführung Ihrer Aus- oder Weiterbildung nichts mehr im Weg.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


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