Schon auf die Lücke gekommen? Lückentext-Fragen in der Praxis

Lerner mit didaktisch sinnvollen Aufgaben aktivieren

Lückentextfrage

Die Präsentation und Abfrage von Lerninhalten allein reicht nicht aus, um langfristig den Lernerfolg zu sichern oder um Wissen zu binden. Diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu, wird aber leider viel zu oft vergessen. Denn nicht nur das Lernmaterial muss didaktisch sinnvoll aufbereitet werden, sondern es muss auch sichergestellt sein, dass die relevanten Lernprozesse beim Lerner aktiviert werden. Diese Aktivierung kann z.B. durch geeignete Aufgabenstellungen während des Lernvorgangs stattfinden. Durch sie setzt sich der Lerner intensiver mit den Informationen auseinander und klickt diese nicht nur durch. Aber auch bei der Wahl der richtigen Aufgabenstellung bzw. des richtigen Fragetyps gibt es bestimmte Regeln zu beachten.

Die Qual der Wahl: Welcher Fragetyp ist der Richtige?

Die Möglichkeiten das neu erlernte Wissen beim Lerner abzufragen, zu sichern und nachhaltig zu verankern, sind groß. Ob Single- oder Multiple Choice Frage, Freitextfrage oder z.B. Bildfrage – jeder Fragetyp erfüllt eine andere Lernaufgabe. Aus diesem Grund sollten Sie sich vor dem Erstellen eines Wissenstest die Frage stellen, welches Wissen Sie durch die einzelnen Fragen prüfen möchten (mehr dazu „Das kleine 1×1 der Fragen-Methodik„). Generell kann man drei sogenannte Wissenstypen unterscheiden:

 

  • Deklaratives Wissen

    zielt auf Fakten und Begriffe ab, z.B. Vokabeln oder Fachbegriffe

  • Prozedurales Wissen

    beschreibt eine Fertigkeit, also das Wissen, wie man eine bestimmte Handlung durchführt

  • Kontextuelles Wissen

    umfasst Strategien zur Lösung eines Problems

Je nach Wissenstyp kommen somit andere Fragetypen und andere Fragestellungen in Frage: Während deklaratives und prozedurales Wissen z.B. mit Single- oder Multiple Choice Fragen sehr gut überprüft werden kann, sieht es bei kontextuellem Wissen schwieriger aus. Für eine solche Wissensfrage eignen sich vor allem freie Aufgabenstellungen wie beispielsweise Freitext-Fragen oder Lückentext-Fragen. Freitext-Fragen müssen allerdings aufgrund ihres Fragetyps selbst manuell ausgewertet werden.

Lückentext-Fragen für einen intensiveren Lernprozess

Im Gegensatz zu Single oder Multiple Choice Fragen, bei denen leider immer der Beigeschmack entsteht, dass die Aufgabenstellung mit den vorgegebenen Antworten zum Raten verleiht, ist der Lerner bei der Beantwortung einer freien Fragestellung wie beispielsweise der Lückentextfrage auf sich selber gestellt. Das soll nicht bedeuten, dass Single bzw. Multiple Choice Fragen einfacher wären – ganz im Gegenteil, bedenkt man das aktuelle Beispiel der „Wer wird Millionär“ Sendung. Aber dadurch, dass keine Antwortmöglichkeiten zur Auswahl stehen, muss sich der Lerner bei Lückentextfragen selber an das gelernte Wissen erinnern und eigene Lösungswege entwickeln.

Da Lücke aber nicht gleich Lücke ist, gibt es auch für den Fragetyp “Lückentextfrage“ verschiedene Ausprägungen:

Variante a) Freitext-Lücke bzw. Bereichsfrage

Bei dieser Variante handelt es sich um die klassische Lücke, die wohl jedem bekannt ist. Ein Wort bzw. bis zu 10 Worte werden in einem Satz durch eine Lücke ersetzt und der Lerner soll das gesuchte Wort eintragen. Im Fall der Bereichsfrage soll der Lerner kein Wort, sondern einen Zahlenwert angeben. Mit einer Freitextfrage können aber nicht nur Begriffe in einem Fließtext, sondern z.B. auch Tabellen oder Produktbezeichnungen abgefragt werden.

Der Vorteil dieser Variante: Es können anspruchsvollere Inhalte abgefragt werden, die den Lerner herausfordern und ihn aktiv am Lernprozess teilnehmen lassen. Gleichzeitig ist die Beantwortung pro Lücke aber auch auf eine kurze, prägnante Antwort – ein Wort oder eine Zahl – beschränkt. Außerdem können, je nachdem, wie wichtig die Schreibweise bzw. die Groß- und Kleinschreibung bei dem gesuchten Wort ist, zusätzliche Probleme bei der Beantwortung der Frage hinzukommen.

 

 

Variante b) Drag-and-Drop / Drop-Down Lücke

Diese beiden Varianten gehören zwar zur Lückentextfrage, können aber auch als Abwandlung einer Multiple Choice-Frage angesehen werden. Warum? Weil dem Lerner Antwortmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Bei der Drag-and-Drop Variante stehen dem Lerner Antwortbausteine zur Auswahl, die er mittels Drag-and-Drop den markierten Lücken zuordnen soll. Bei dieser Variante können Sie zum Beispiel in einem etwas längeren Text mehrere Lücken positionieren, die der Lerner sinnvoll füllen soll. Im Gegensatz zur Drop-Down-Lücke, bei der pro Lücke mögliche Antworten angeboten werden, ist die Drag-and-Drop Variante daher die freiere und anspruchsvollere.

Streng genommen gibt es sogar auch noch eine Variante c), denn: Sie können auch alle Varianten in einer Frage miteinander kombinieren. Dadurch sorgen Sie für Abwechslung und können komplexere Inhalte mit nur einer einzigen Frage testen. Aber Vorsicht: Achten Sie bei der Konstruktion einer Lückentextfrage darauf, dass die Antworten eindeutig zu beantworten sind und den Lerner nicht überfordern. Wenn Sie statt alternativer Schreibweisen alternative Begriffe finden, ist Ihre Lücke nicht eindeutig. Gerade bei Freitext-Lücken finden Lerner nämlich häufig Synonyme, die richtig sind aber nicht als richtige Antwort hinterlegt wurden, so dass die Antwort fälschlicherweise als falsch beantwortet gewertet wird. Das führt dann verständlicherweise zu Lernfrust statt Lernlust und die Motivation weiter zu lernen sinkt. Auch eine Aneinanderreihung von Lücken führt nicht zum gewünschten Lernerfolg! Es macht also beispielsweise keinen Sinn, alle Substantive eines Satzes durch Lücken zu ersetzen und diesen einen Satz als Frage zu konstruieren. Dieser Fall ist nur dann zielführend, wenn der gewählte Satz in genau dem Wortlaut auswendig gelernt werden soll.

 

Bedenken Sie generell aber auch, dass der Sinn und Zweck von allen Wissenstestfragen nicht darin liegt, einzelne Zahlen oder Wörter zu wissen. Vielmehr geht es um das Verständnis der Inhalte, in verschiedenen Zusammenhängen und themenübergreifend. Eine einzelne Information allein macht kein Wissen aus, die Verknüpfung zu weiteren Inhalten aber schon.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Weblinks:

Die Macht der Stimme: Sprecher im E-Learning

Sprecher E-Learning

© Lukas Gojda

Lerninhalte mit Sprechern vertonen

Flüstern, schreien oder jubeln – die menschliche Stimme kann so einige Töne und Klänge erzeugen und damit bestimmte Emotionen bei uns hervorrufen. Kommen noch Rhythmus, Lautstärke und Betonung hinzu, findet eine tiefe Verknüpfung mit dem Gedächtnis statt. Was für Hörbücher, Radio und Kino schon lange funktioniert, kann auch in der Erwachsenenbildung eingesetzt werden: die Stimme bzw. Sprecher im E-Learning.

Warum ein Sprecher Ihre Lerninhalte aufwertet

Die Inhalte einer Schulung können in den verschiedensten Formen vermittelt werden. Neben Text und Grafik eignet sich auch ein Sprecher, um etwas Abwechslung in den Lernprozess zu bringen. „Über 90 Prozent der Kommunikation spielt sich über Körpersprache und Stimme ab“ – dieses Potential gilt es daher zu nutzen. Hinterlegen Sie zum Beispiel eher textlastige Passagen mit einem Sprecher, erschaffen Sie Lernbegleiter oder binden Sie Ihre Inhalte in ein Storytelling ein, das mit Sprechern und Sounds arbeitet – die Vielzahl der Möglichkeiten ist unbegrenzt.

E-Learning bietet Ihnen die Möglichkeit, Inhalte online zur Verfügung zu stellen. Durch die Kombination aus Text, Grafik und Sprecher können Inhalte nicht nur visuell, sondern auch auditiv vermittelt werden, so dass unterschiedliche Lerntypen mit individuellen Bedürfnissen an den Lernprozess angesprochen werden.

Diese Art der Wissensvermittlung erzeugt beim Lernenden zum einen Spannung und Aufmerksamkeit, zum anderen haucht sie Ihren Inhalten auch Leben ein, macht sie authentisch und sorgt dafür, dass schwieriger zu verstehende Aspekte verständlich werden.

Nicht jede Stimme eignet sich für E-Learning

„Der Manfred aus der Buchhaltung hat so eine tolle Stimme, kann der nicht einfach unser E-Learning einsprechen?“ Eine Idee, auf die sicher nicht nur ein Unternehmen gekommen ist. Je nach Budget, Intention und Umsetzbarkeit gibt es für die Wahl eines Sprechers Pro und Contra, die jedes Unternehmen für sich individuell evaluieren sollte. Unumstritten ist aber, dass auch eine Sprecherstimme großen Einfluss auf den Lernerfolg nehmen kann. Eine Stimme erzeugt immer eine Emotion und Emotionen prägen sich tief in das Gedächtnis ein.

Dass die Lerner den Kollegen als Sprecher erkennen, kann aber auch schnell negativ auffallen. Hat dieser beispielsweise einen bestimmten Dialekt, spricht einige Wörter fremdlich aus oder hat der Lerner womöglich sogar eine Antipathie ihm gegenüber, achtet er mehr auf diese „Sprachfehler“ als auf den wahren Inhalt. Dadurch bleibt keine Zeit mehr, Ihren Inhalten zu folgen.

Neben den Kollegen gibt es natürlich noch weitere Möglichkeiten wie z.B. synthetische Stimmen (bestes Beispiel die Apple Stimme Siri) oder einen professionellen Sprecher. Während synthetische Stimmen zwar sehr preiswert, aber auch wenig authentisch sind, bedarf ein professioneller Sprecher mehr Zeit und mehr Budget, ist dafür aber qualitativ hochwertiger.

Nichts desto trotz gilt: die Sprache muss zum Inhalt passen. Was für einen Unterschied es machen kann, ob es sich bei dem Sprecher um einen Profi oder einen Laien handelt, können Sie anhand des Beispiels in diesem Beitrag selber hören: http://www.sprechersprecher.de/blog/profisprecher-e-learning-vs-amateure

Worauf Sie bei der Wahl des richtigen Sprechers achten sollten

  1. Geschriebenes vs. Gesprochenes Wort
    Eine bereits bestehende Schulung Wort für Wort durch einen Sprecher zu ersetzen, macht wenig Sinn, da eine inhaltliche und auch didaktische notwendig ist, um das Schulungsziel zu erreichen.
  2. Ohne Dialekt oder Akzent
    Gerade wenn Ihre Schulungen nicht nur an einem Standort zum Einsatz kommen, sollten Sie auf einen dialekt- und akzentfreien Sprecher setzen, damit Ihre Mitarbeiter nicht unnötig irritiert sind. In diesem Fall sind auch regionale Sprichworte oder Redewendungen mit Vorsicht zu genießen.
  3. Aufnahmequalität
    Alles, was den Lernenden von dem eigentlichen Inhalt ablenkt, geht auf Kosten des Lernerfolgs. Störende Hintergrundgeräusche oder eine schlechte Aufnahmequalität haben nichts in Ihrer Schulung zu suchen. Sie können im schlimmsten Fall auch den Eindruck suggerieren, dass die Inhalte nicht wichtig genug sind, dass sie hochwertig produziert werden.
  4. Verfügbarkeit des Sprechers
    Sollten Sie eine längerfristige, thematisch zusammenhängende Schulungsmaßnahme planen, ist die Verfügbarkeit des Sprechers kein unwichtiges Thema. Ein Wechsel der Lernbegleiter-Stimme führt nicht nur zu unnötiger Unruhe, sondern wirft auch Fragen beim Lernenden auf.
  5. Authentizität
    Der wohl wichtigste Punkt bei der Wahl des richtigen Sprechers: Authentizität. Der Sprecher bzw. die Stimme des Sprechers muss zu Ihrem Inhalt passen und diesen unterstützen. Sie muss Ihre Aussagen glaubhaft vermitteln und gleichzeitig dafür sorgen, dass sich Ihre Mitarbeiter mit ihr identifizieren können. Dabei wird vor allem der Stimmfarbe viel Bedeutung zugesprochen.

Einsatzmöglichkeiten für Sprecher im E-Learning

Wie ein Sprecher im E-Learning eingesetzt wird, hängt vom didaktischen Konzept ab. Ob akzentuiert als Lernbegleiter oder als Hauptakteur im Storytelling: Setzen Sie auf kleine, strukturierte Wissenshäppchen, die einfach verzehrt werden können. Reduzieren Sie die Komplexität der Inhalte und profitieren Sie von der Vielzahl der Darstellungsformen. Ihre Mitarbeiter werden eine abwechslungsreiche Wissensvermittlung zu schätzen wissen.

Für mehr Action kann auch der Einsatz von passenden Sounds im E-Learning sorgen. Die Inhalte werden dadurch noch bewusster wahrgenommen und der Lerner wird in den Lernprozess integriert, da er ihn aktiv durchlebt. Die Wahl des richtigen Sprechers und der richtigen Geräusche erzeugt so nicht nur Emotionen und sorgt für die nötige (Lern-)Motivation, sie lösen vor allem Neugierde aus: Neugierde auf mehr Inhalte. Auf Ihre Schulung.

Hier ein Beispiel unserer Mediendesigner, das Sprecher und Sound miteinander kombiniert:

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Ein bisschen mehr Kreativität, bitte!

Kreative Lernmethoden und Lehrtechniken

Kreative Lernmethoden Lehrtechniken E-Learning

© Jakob Schiller

Seitenlange Dokumente, abstrakte Formeln oder fahle Präsentationen – wenn es um die Vermittlung von Wissen geht, ist Kreativität gefordert, denn nur attraktive Lerninhalte sorgen für die nötige Aufmerksamkeit beim Lernenden und dafür, dass das Ziel der Schulung erreicht wird. Eine effiziente Wissensvermittlung hängt somit nicht nur von den Inhalten selbst ab, sondern auch von der Darstellungsform. Kurz gesagt: Inhalte, die didaktisch und optisch ansprechend aufbereitet sind, einen kreativen Mix der Lehr- bzw. Lernmethode bieten und für die Zielgruppe passend sind: „Ja! Mehr davon!“

Kreativität in der E-Learning-Praxis

Das wohl mächtigste Argument gegen kreative Lehr- und Lernmethoden ist die Zeit. Eine Präsentation zu erstellen, Texte einzufügen und hier und da vielleicht eine Grafik zu zeigen – ja, das geht schnell. Aber ist das der Sinn von Aus- und Weiterbildung? Oder besser gesagt: Ist das Ihr Anspruch? Auch auf die Gefahr hin, dass wir uns wiederholen: Lernen darf nicht als zeitfressender Zeitvertreib angesehen werden. Lernen soll Spaß machen. Lernen bzw. die Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter soll nicht nur dem Lernenden selbst, sondern langfristig vor allem Ihrem Unternehmen etwas bringen. Die (Zeit-)Investition, die Sie in die Lernmethode bzw. Lehrtechnik und die Attraktivität von Lerninhalten tätigen, wird sich rentieren.

Um Ihnen ein wenig Inspiration zu geben, haben wir einige Lernmethoden herausgestellt, die für mehr Pepp in Ihren Lerninhalten sorgen und sich einfach für E-Learning umsetzen lassen. Probieren Sie es einfach aus.

Merksprüche, Geschichten und Anekdoten

Beispiele, Beispiele, Beispiele – wenn Sie etwas abstraktes mit Hilfe eines Beispiels verdeutlichen, so wird der Inhalt umso einfacher zu verstehen. Verpackt in einer übergreifenden Geschichte – Stichwort Storytelling – wird dieser Effekt zusätzlich verstärkt. Der Bezug zum Arbeitsalltag ist dabei besonders wichtig, damit dem Lernenden klar wird, warum dieser Inhalt für ihn wichtiger ist und damit das Gelernte später besser auf die Arbeit übertragen werden kann.

Merksprüche oder zusammenfassende Merkboxen am Ende eines Abschnittes sind ebenso eine gute Gedächtnisstütze. Durch eine optische Hervorhebung sorgen Sie für Aufmerksamkeit und prägen sich bildlich bei dem Lernenden ein.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Gerade wenn es um Prozesse geht oder die Auswirkungen einer Handlung, sind Grafiken das richtige Mittel. Sie unterstützen das Geschriebene, erzeugen Emotionen und sorgen so für eine bessere Aufnahmefähigkeit der Informationen und insgesamt für mehr Verständnis. Kommen noch Interaktionen (z.B. programmierte Schaltflächen) hinzu, können die Lernenden die Grafik tatsächlich erkunden und so nach dem learning-by-doing Prinzip die Inhalte vertiefen. Gemäß dem 70-20-10 Modell lernen wir Dinge nämlich am besten, wenn wir sie selber erledigen. Vermitteln Sie also erst die Inhalte und bauen Sie diese dann in praktische Übungen ein, um das Gelernte zu verfestigen.

Gerade Freitextfragen werden oft als Art der Abfrage unterschätzt, dabei sorgen Sie dafür, dass der Lernende mitdenkt und nicht nur schnell durch die Inhalte klickt. Bitten Sie den Lernenden z.B. am Ende einer Lerneinheit, alle wichtigen Informationen zu dem gerade Gelernten zusammen zu fassen. Dadurch erzeugen Sie eine viel intensivere Auseinandersetzung mit den Inhalten als wenn Sie nur eine Single / Multiple Choice Abfrage vornehmen.

Öfter mal was Neues? Wie wäre es z.B. mit einem „Refresher“ nach einem bestimmten Zeitraum? Also einer abgespeckten Lerneinheit, die das neue Wissen noch einmal kurz zusammenfasst und verankert. Eine Schulungsmaßnahme allein erreicht oft nicht ihr Ziel, denn eine effiziente Weiterbildung besteht aus lebenslangem Lernen und aufeinander aufbauenden Lerninhalten, die ständig wiederholt werden. Lieber viele kleine und kurze Lerneinheiten als einen großen Wissensbrocken.

Lernen mit allen Sinnen

Sehen, Hören, Riechen, Schmecken, Tasten – sprechen Sie bei Ihren Schulungen (so gut es geht) alle Sinne an, um jedem Lerntypen gerecht zu werden. Wie? Indem Sie zum Beispiel zusätzlich zum Text einen Podcast (Hören) oder ein Video (Sehen) anbieten. Je nach Thema lassen sich auch andere Sinne ansprechen. Diese neue Herangehensweise an einen Inhalt sorgt nicht nur für Abwechslung, sondern auch für einen Überraschungseffekt bei Ihren Lernenden und das wiederum erzeugt die Aufmerksamkeit, die Sie für die Vermittlung Ihrer Inhalte benötigen.

Memory

Bei dem Wort „Memory“ fühlt sich wohl jeder von uns kurz in seine Kindheit zurückversetzt. Das für Kinder simple Prinzip lässt sich aber auch auf die Erwachsenenbildung übertragen. Mit Zuordnungsfragen können Ihre Lerner Inhalte in Verbindung setzen und so für Verknüpfungen im Gehirn sorgen, durch die die Inhalte schneller gelernt werden. Und zwar nicht nur für das Kurzzeitgedächtnis sondern auch langfristig.

Loci-Technik oder auch 360° Methode

Bei der Loci-Methode werden zunächst einzelne Begriffe / Inhalte auf Stichwortzetteln notiert und anschließend in einem Raum verteilt. Der Lernweg entspricht dann einer bestimmten Route durch diesen Raum. Die Methode bedient sich dabei dem räumlichen Erinnerungsvermögen des Gehirns, das durch die Verknüpfung eines Schlüsselwortes an einem bestimmten Ort aktiviert wird. Dieses Prinzip funktioniert natürlich auch für E-Learning. Wenn Sie also beispielsweise wichtige Fachbegriffe vermitteln möchten, so können Sie die einzelnen Inhalte in einem virtuellen Raum anordnen und sie so von dem Lernenden erkunden lassen (Ein Beispiel dafür ist die interaktive Büroumgebung der Paul Hartmann AG, die unsere Mediendesigner für die Vertriebsmitarbeiter/innen entwickelt hat). Entweder Sie geben dabei eine bestimmte Marschrichtung vor oder Sie lassen den Lernenden die Inhalte frei erkunden. Kombinieren Sie dazu noch Storytelling, erzeugen Sie nicht nur eine spannende Lernumgebung, sie sorgen auch dafür, dass der Lernende wissbegierig wird und motiviert die einzelnen Inhalte bearbeitet.

 

Und zum Schluss der Satz, der eigentlich für alles im E-Learning gilt: Der Mix macht’s. Weder Lerninhalte, die nur eine Methodik berücksichtigen noch die Lerninhalte, die aus einem bunten Strauß an Lern- bzw. Lehrmethoden bestehen, sind zielführend bzw. für Ihre Zielgruppe attraktiv. Vielmehr kommt es auf den gezielten Einsatz der richtigen Methoden an. Probieren Sie es einfach mal aus.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Lernen durch Erfahrung – Geht das mit E-Learning?

Lernen durch Erfahrung

© BartCo

Prinzipien für gelungene E-Learnings

Können Ihre Mitarbeiter und Kollegen durch Erfahrungen in einem E-Learning lernen? Was sind die Folgen einer Entscheidung und welche Erfahrungen können wir dadurch machen?

Eine Entscheidung kann laut den Wissenschaftlern Russo und Schoemaker unterschiedliche Ergebnisse haben:

  • Gute Entscheidung mit gutem Ergebnis (Karma)
  • Gute Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Pech)
  • Schlechte Entscheidung mit gutem Ergebnis  (Glück)
  • Schlechte Entscheidung mit schlechtem Ergebnis (Karma)

Da die Entscheidungen von uns getroffen werden, ist es leicht zu behaupten, dass die Ergebnisse durch unsere Entscheidungen entstehen. Es gibt viel zu viele Unwägbarkeiten die unsere Entscheidungsgrundlage verändern. Vielleicht haben wir Erfolg in einem Projekt, aber dies ist nicht auf unsere Entscheidung Jonas einzustellen zurückzuführen, sondern darauf, dass Brigitte seine Krankheitsvertretung wurde. Jetzt wissen wir plötzlich, dass Brigitte eigentlich immer die richtige Wahl war.

Je nachdem wie das Projekt ausgegangen ist, kann also eine richtige Entscheidung zu einem schlechten Ergebnis führen und eine falsche Entscheidung zu einem guten Ergebnis. In den meisten Fällen neigen wir nicht zum Eingestehen von Fehlern, sondern interpretieren unsere Entscheidungen im Vergleich zu dem Ergebnis, mit einem sogenannten Rückschaufehler und sagen: „Hab ich es doch gewusst!“. In der Forschung spricht man dabei von einer narrativen Verzerrung, in der wir die Erinnerungen an die Vergangenheit durch unsere Erzählstrategie verändern.

Wie Sie mit besseren Entscheidungen Wissen vermitteln

Der Psychologe Daniel Kahnemans hat für das Treffen besserer Entscheidungen einen einfachen Tipp: „Gehen Sie in den nächsten Supermarkt und kaufen Sie sich ein Notizbuch – um wie ein Kapitän ein Logbuch über die wichtigen Entscheidungen zu führen. So können Sie überprüfen, welche Entscheidung zu welchem Ergebnis geführt hat und so werden unsere Rückschaufehler offensichtlich. Stift und Papier sind hierbei die erste Wahl, da wir bei einem digitalen Logbuch dazu neigen unsere Aussagen zu „korrigieren“.“

Wie können wir dieses Wissen für die Gestaltung von Trainingseinheiten nutzen?

Der komplexe Wirtschaftsmarkt hat nur einen begrenzten Bedarf an Sicherheitsunterweisungen, Datenschutzrichtlinien und Ähnlichem. Die meisten Entscheidungen und Aufgaben in der Arbeitswelt sind wesentlich komplexer und benötigen mehr Fähigkeiten als das simple Auswendiglernen von Richtlinien.

Als Wissensarbeiter treffen Sie jeden Tag eine Vielzahl von Entscheidungen und gerade wie und warum Sie diese Entscheidungen treffen, ist in der Zukunft wichtig (Thema Ressourcen sparen, Fehler erkennen, Prozesse optimieren, Entscheidungen bestätigen). Ein gutes E-Learning zum Aufbau Ihrer Mitarbeiter bezieht diese Bereiche mit ein. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Entscheidungen treffen! Evaluieren Sie dann, warum welche Entscheidung getroffen wurde. Richtig und/oder falsch sind moralische und mathematische Fragen. Wenn Herr Stollberg – Leiter des Marketings von dem Baumarkt XY – mehr Produkte verkaufen möchte, hat er verschiedene Wege dies zu erreichen – und keiner ist falsch: Er könnte mehr Werbung schalten, eine neue, moderne Corporate Identity aufbauen, die Qualität seiner Produkte verbessern oder diese zu einem niedrigeren Preis anbieten. Jede dieser Entscheidungen kann richtig oder falsch sein.

Woher wissen wir aber, welche Entscheidung wir getroffen haben, ohne dass wir eine Begründung erfinden, die dem Ergebnis entspricht? Gerade bei Tests ist dies ein Problem. Durch das Raten von Antworten können die Lerner bestehen und sagen „hab ich gewusst“. Entscheidungen zu begründen, zu erklären und zu vertreten ist wesentlich schwerer.

Anspruchsvolle Lernwelten und Lernszenarien

Eine gute Möglichkeit ist es, komplexe E-Learnings mit Szenarien zu konstruieren. Szenarien, in denen die Teilnehmer zum eigenständigen Denken angeregt werden und ihre Entscheidungen hinterfragen. Solche Szenarien können Sie natürlich auch in Avendoo® umsetzen: Als Werkzeug eignet sich hier z.B. die Freitextfrage, in der Ihre Lerner die Frage mit Ihren eigenen Worten beantworten, inklusive einer Begründung für die getroffene Entscheidung.

So könnte der Marketingleiter Herr Stollberg 55 Folien mit unterschiedlichen Informationen über die Weiterentwicklung von Werbeformen (Werbeartikel, Printmedien, Radiospots, etc.) lesen und danach einen Multiple-Choice Test machen, was effektive Formen der Werbung sind. Hierbei wird bewertet, wie gut er sich an die Informationen der Folien erinnert, die er gelesen hat. Die Frage ist nur, ob Herr Stollberg nun auch neue Ansätze probiert oder bei seinem alten Wissen bleibt. Vielleicht wäre ein anderes Szenario, in dem Herr Stollberg vor Entscheidungen gestellt wird, effektiver.

Ein Beispiel

Ihre Firma ist ein lokaler Baumarkt der sich gegen 3 andere Baumärkte durchsetzen muss. Sie haben ein Budget von 75.000€ für Ihre nächste Werbekampagne. Welchen der folgenden Wege würden Sie gehen, um den größtmöglichen Erfolg für Ihr Unternehmen zu bewirken. Begründen Sie Ihre Entscheidung.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet. Was steht auf den Flyern?
  • Sie entwickeln ein Gewinnspiel, bei dem möglichst viele Menschen mitmachen: der erste Preis ist ein Auto, der zweite ein Großbild TV und die Plätze 3-10 erhalten eine aktuelle Spielkonsole. Was ist der Wettbewerb?
  • Sie machen eine Radiokampagne bei einem lokalen Radiosender. Welche Werbebotschaft verschicken Sie?

Herr Stollberg hat hier schwere Fragen zu beantworten. Was ist die langfristige Wirkung? Was bringt kurzfristigen Profit? Was ist über die Region hinaus interessant? Solche Fragen lassen sich nicht mit einem Kreuzchen beantworten, sondern durch eine eigenständige und nachhaltige Beschäftigung mit dem Thema.

Natürlich lässt sich dies auch als reine Multiple Choice Frage stellen, ohne Freitext und mit einer Antwort, die Tim zum Nachdenken anregt – indem er scheinbar scheitert. Trotz subjektiv richtiger Antwort.

  • Sie lassen 500.000 Flyer drucken mit einer besonderen Werbeaktion und verteilen diese immer wieder im Einzugsgebiet.
  • Richtige Antwort: 95% der Flyer wandern in den Müll und durch den Verstärkten Einsatz von Rabatten sinkt der Tagesumsatz nachdem die Kampagne beendet ist

Scheitern als Lernerfahrung und Chance

Normalerweise dürfen wir nicht scheitern, aber gerade Training ist ein Möglichkeitsform, in der wir Fehler machen können, ohne dass die Konsequenzen auf das wirkliche Leben überschwappen. Der Lerner kann die Frage nicht „richtig“ beantworten. Eine sogenannte Kobayashi Maru Aufgabe, die dazu dienen könnte die Frustrationstoleranz zu erhöhen, und/oder ihn über seine Entscheidung nachdenken zu lassen.

Um das Scheitern an diesem Punkt zu nutzen, ist die Freitextfrage ein hilfreiches Mittel. Hier kann der Lernende sein gesamtes Wissen einsetzen und über sich hinaus zu wachsen. In unserem Fall:

  • Was machen Sie, um diesen negativen Effekt umzukehren? Sie haben noch ein Restbudget von 2.500€.

Es gibt immer einige Themen, bei denen die Lerner wichtige Daten und Fakten auswendig lernen müssen, wie beispielsweise den korrekten Ablauf im Warenwirtschaftssystem. Aber auch diese Prozesse können mit Szenarien interessanter gestaltet werde:

  • Was passiert wenn Prozess X nicht ausgeführt wir?
  • Was könnten Folgen sein, wenn ….?

Bringen Sie Ihre Lerner dazu, dass sie in dem Lernprozess mitmachen und nicht nur teilzunehmen.

 

Ein Blog-Beitrag von Sven Goder und Jennifer Jordan


Weblinks:

  • http://www.fool.com/investing/beginning/2012/09/19/a-foolish-interview-with-michael-mauboussin.aspx
  • http://de.wikipedia.org/wiki/R%C3%BCckschaufehler
  • Winning Decisions: Getting It Right the First Time, J. Edward Russo; Paul J.H. Schoemaker http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/0385502257/

Lerninhalte im Atomic Design

Von Atomen bei der Design-Konzeption

Atomic-Design

© tpx , © nattstudio

Wenn es um das Thema Design geht, führen viele Wege nach Rom. Ein Weg wäre zum Beispiel das Atomic Design. Üblicherweise wird bei der Entwicklung eines Designs, zuerst das Layout einer neuen Seite festgelegt und erst danach werden die einzelnen Elemente gestaltet – dieses Prinzip kommt z.B. auch bei der Ausgestaltung einer neuen Lerneinheit zum Tragen. Beim Atomic Design zäumt man das Pferd nun im Prinzip von hinten auf: Zuerst wird das Layout der einzelnen Elemente festgelegt und danach werden sie in die Seite integriert. Quasi von der kleinstmöglichen Einheit hin zum großen Ganzen.

Made by Front-End-Designer Brad Frost

Atomic Design geht auf den Front-End-Designer Brad Frost zurück, der sich dabei auf seine Erfahrungen aus Webprojekten bezieht. Der Kerngedanke hinter Atomic Design orientiert sich an der Chemie: Jegliche Materie ist aus Atomen und Molekülen zusammengesetzt. Auch Designprojekte werden zunächst in ihre kleinsten Bestandteile zerlegt und anschließend in komplexeren Einheiten miteinander kombiniert. Diese werden – im Fall von Brad Frost – wiederum zu responsive Websites zusammengesetzt und passen sich dann der jeweiligen Bildschirmgröße an. Man beginnt also im Kleinen, um sich dann nach und nach zum Großen vorzuarbeiten. Der Vorteil: Dadurch sieht man relativ früh bestimmte Teile der Website. Außerdem lässt sich früher abschätzen, welche weiteren Schritte nötig sind, um die Seite mit allen benötigten Elementen fertigzustellen.

Die einzelnen (Design-)Bestandteile werden dabei in sogenannte Atome, Moleküle, Organismen, Templates und Seiten zerlegt.

Lerninhalte Atomic Design

  • Atome sind in diesem Fall einzelne HTML-Elemente wie z.B. Buttons oder Eingabefelder. Diese stehen für sich alleine und erfüllen für sich genommen keine große Funktion
  • Moleküle sind eine Kombination aus verschiedenen Atomen, also beispielsweise ein Eingabefeld inkl. Button. Dadurch können Sie gemeinsam für einen Zweck genutzt werden.
  • Organismen sind Designelemente wie Header, Footer und Navigation. Sie sind eine Gruppe von zusammengefassten Molekülen, die einen funktionierenden Abschnitt der Seite formieren und sollen als eigenständige und wiederverwertbare Komponenten dienen.
  • Templates werden aus einer Gruppierung von Organismen gebildet oder besser gesagt „It’s here where we start to see the design coming together and start seeing things like layout in action.“
  • Seiten sind das „große Ganze“ von Templates. Auf ihnen werden die Platzhalter des Templates durch richtige beziehungsweise Musterinhalte ersetzt, so dass sie als Anschauungsmaterial dienen

Atomic Design für‘s E-Learning?

Ja und Nein. Der Grund, warum es das Thema in unseren Blog geschafft hat ist, dass zwar oft Styleguides oder CI-Richtlinien von einem Unternehmen für eine neue Lerneinheit vorhanden sind, diese aber viel zu oft unübersichtlich, abstrakt oder unvollständig sind. Erst im Laufe des Projektes und nach vielen Entwürfen entwickeln sich die „wahren“ Designelemente, die dann übergreifend verwendet werden. Um aber mehr Übersicht zu erhalten und um eine einheitliche Gestaltung der Lerninhalte von vornherein sicherzustellen, kann Atomic Design helfen. Darüber hinaus ist dieser Ansatz sinnvoll, damit von Anfang an einfacher und strukturierter gearbeitet werden kann.

Bisher können wir jedoch noch auf keine nennenswerten Erfahrungen mit Atomic Design zurückgreifen, deswegen bleibt auch für uns abzuwarten, wie sich dieser Trend entwickeln wird.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Die Gießkanne hat ausgedient!

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

 „Es gab eine Zeit, da lernten kleine Kinder erst Laufen und Sprechen, später dann irgendwann Schwimmen und Radfahren. Das war normal. Heute ist es genauso normal, dass sie mit dem Laufen auch schon lernen, was ein Smartphone ist und wie man Bilder weiterblättert.“ – FAZ.NET / ala.

Zielgruppe Lerninhalte

© ClatieK

Im Unternehmen sitzen – schon alleine innerhalb einer Abteilung – verschiedenste Personen mit verschiedensten Lerntypen. Der neue Auszubildende kann sich mit dem Satz oben identifizieren, die 43-jährige Mutter am Schreibtisch gegenüber schüttelt den Kopf „Immer diese Smartphones“ und der rüstige Herr am Empfang, der bald in den Ruhestand geht, sagt „Die Jugend von heute. Früher war das nicht so.“ Auch wenn wir mit diesem Beispiel ordentlich überziehen und uns gängiger Klischees bedienen, so zeigt es aber auch eines ganz deutlich: Jeder ist anders. Jeder kommuniziert anders. Jeder denkt anders – warum soll das bei einer Aus- oder Weiterbildung nicht so sein? Denn auch hier gilt: Jeder lernt anders. Jeder bringt anderes Vorwissen mit – und: jeder hat seine individuellen Bedürfnisse. In der Überschrift heißt es „Die Gießkanne hat ausgedient!“ – was damit gemeint ist? Das Erstellen eines Lerninhaltes, der dann von oben herab (Personalchef) auf sämtliche Mitarbeiter gegossen wird – egal, ob es der Auszubildende ist, die Mutter oder der (Fast-)Rentner. Im Fachjargon auch Top-Down-Prinzip genannt.

Bedenken Sie, welche Zeit und welche Ressourcen Sie in jede Schulungsmaßnahme stecken. Vom Konzept bis zur Ausarbeitung, von dem Erstellen der Inhalte über die spätere Betreuung der Teilnehmer. Dieser Aufwand soll sich doch auch lohnen und die Lernziele sollen erreicht werden – dann denken Sie kleinschrittiger und haben Sie Ihre Zielgruppe im Blick. Natürlich bedarf es anfangs (noch) mehr Zeit, die einzelnen Inhalte auf die Zielgruppe abzustimmen, aber das Ergebnis ist dafür umso besser. Sie investieren viel, erhalten dafür aber ganz sicher umso mehr zurück.

Alles schön und gut – aber wie?

Setzen Sie sich zusammen und überlegen Sie – nein, fragen Sie besser direkt bei den Teilnehmern der Schulung nach, was für Sie eine gute Schulung ausmacht. Mit diesen Erkenntnissen können Sie zumindest den Inhalt der Schulung schon anpassen.

Natürlich ist es aber auch so, dass es Themen und Inhalte gibt, die so sind wie sie sind. Beispiel: Datenschutz. Da können Sie keine großen Varianten anbieten, da Gesetze nun einmal Gesetze sind. Sie können aber in der Darstellung variieren, passende Beispiele liefern, Videos einbinden oder alternativ zu einer Präsenzveranstaltung einladen. Lassen Sie Ihrer Kreativität freien Lauf, Sie glauben gar nicht, was für Aus- und Weiterbildungsinhalte so zu Stande kommen.

Digital Native, Immigrant oder doch Silver Surfer?

Starten Sie zu Beginn doch am besten erst einmal mit einer einfachen Kategorisierung Ihrer Zielgruppen, z.B. so:

 

Digital NativesDigital ImmigrantsSilver Surfer
Menschen, die mit Computern und Internet, Videospielen und Smartphones, Tablets und Social Media aufgewachsen sind, also in die digitale Welt hinein geboren wurden und den Umgang mit ihr wie selbstverständlich beherrschenMenschen, die erst im Erwachsenenalter mit digitalen Technologien in Berührung gekommen sind und den Umgang lernen müssenMenschen, die im hohen Alter den Umgang mit dem Internet und weiteren, digitalen Technologien erlernen müssen
Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise Denk- und Lernweise
/ Informationen werden sehr schnell empfangen und auf sie kann direkt zugegriffen werden / paralleles Arbeiten und Multitasking / Grafiken werden Texten eher bevorzugt / In Vernetzung funktionieren sie am besten / Volle Entfaltung bei sofortiger und häufiger Belohnung / Spielerisches statt ‚seriösem‘ Arbeitsklima/ Im Gegensatz zu den Digital Natives: etwas langsamer / Schritt für Schritt statt vielen Aufgaben gleichzeitig / Koordiniertes, geplantes Arbeiten / Individualität spielt eine große Rolle / Job ist Job, Freizeit ist Freizeit – eher ernste Arbeitsatmosphäre/ Konservative Arbeitsweise / Versuchen noch häufig, den technischen Wandel zu umgehen oder „ohne“ auszukommen / bevorzugen intuitive und logische Nutzerführung und Bedienung der Seitenelemente / Schätzen emotionale Ansprache benötigen insgesamt mehr Gewöhnungszeit an neue Technologien als ein Digital Immigrant

 

Content für die richtige Zielgruppe – das ist King

Diese Art der Kategorisierung ist nur eine Variante – es gibt natürlich auch noch viele weitere und individuellere Möglichkeiten, die Zielgruppe zu bestimmen. Sollten Sie feststellen, dass Ihre Schulung z.B. sowohl für Digital Natives als auch für Silver Surfer sein soll, so müssen Sie nicht zwingend zwei einzelne Schulungsmaßnahmen auf den Weg bringen, wie dieses Beispiel zeigt: „Dieses Ziel [die Kombination der beiden Zielgruppen] kann durch eine Website erzielt werden, die auf den ersten Blick bereits klare, eindeutige und intuitiv erfassbare Grundfunktionalitäten bietet und in dieser Startversion die Silver Surfer schnell und optimal führt. Nach den Prinzipien des Human Interface Design gestaltet und konzipiert, bietet sie ein starkes, stringentes Grundkonzept. Auch der Digital Native kann diese Seite nutzen, denn sie ist zugleich ein Einstieg zu schnell und einfach aufbereiteten Informationen. Aber die Website muss mehr können. Die Advanced Version entsteht durch zusätzliche Funktionalitäten, die in der Struktur der Website nachgelagert sind, zum Beispiel durch einfache „Mehr Funktionen“-Buttons. Diese Zugänge können – müssen aber nicht – genutzt werden. Ziel muss es sein, digitale Anwendungen zu schaffen, die mit dem Nutzer zusammen wachsen und auf sein Verhalten reagieren können.“

 

Wie so oft kommt es also auch hier auf den richtigen Mix an. Gelingt es Ihnen aber, Inhalte, Zielgruppe und die richtige Methodik/ Didaktik zu identifizieren, steht der erfolgreichen Produktion und Durchführung Ihrer Aus- oder Weiterbildung nichts mehr im Weg.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Lernen im Miniformat – Lernnuggets

Lernen im Miniformat - Lernnuggets

© Viktor Hanacek

Die kleinen Stücke vom Wissenskuchen

Was haben der gestresste Wissensmanager Thomas und seine 14 jährige Tochter Noel gemeinsam? Eine ziemlich kurze Aufmerksamkeitsspanne – wenn auch aus unterschiedlichen Gründen.

Ist Noel daran gewöhnt mit 5 Personen zu chatten und nebenbei kurze Medienschnipsel wie YouTube Videos, Facebook Nachrichten und Top10 Listen zu konsumieren, wird sie noch dazu durch ihre Hormone von allen wichtigen Aufgaben abgelenkt. Wissensmanager wie Thomas werden von 5 Abteilungen belagert, müssen Berichte schreiben und haben nur sehr wenig Zeit zwischen ihren wichtigen Aufgaben. All diese Dinge haben subjektiv eine höhere Priorität als die eigene Weiterbildung.

Joel und Thomas gehören zu sehr unterschiedlichen Personengruppen und können – wie jeder ohne viel Zeit oder Lust auf lange Weiterbildungsformate – durch Lernnuggets, auch bekannt als Micro-Lernen, angesprochen werden.

Was ist Micro-Lernen?

Micro-Lernen ist schnell beschrieben: es sind kleine, sehr kurze Lerneinheiten. Die Dauer kann sich von einigen Sekunden bis zu ein paar Minuten erstrecken – nicht aber mehr. Diese Lerneinheiten werden klassisches Lernen nicht ersetzen. Zu kurz sind die Einheiten, um einen entsprechenden Lern-Zustand zu erreichen und sich tief in ein Thema hinein zu versetzen oder es komplett zu durchdringen – aber das ist auch nicht der Sinn der Sache. Kann das Versprechen, dass diese Mini-Lerneinheiten einen didaktischen Wert haben, gehalten werden?

Einsatzgebiete und der didaktische Wert von Lernnuggets

Lernnuggets können an vielen unterschiedlichen Stellen als Ergänzung zu einem regulären Training eingesetzt werden. Die Lerneinheiten werden bewusst kurz gehalten, damit die Lerner sie schnell zwischendurch konsumieren können. Beispiele für Micro-Lernen sind z.B.:

  • Minispiele wie Multiple Choice Fragen, Quizze, Gamification
  • Vokabeltrainer wie Karteikarten
  • Kurze (Impuls-)Videos
  • Information/Frage/Quiz des Tages/der Woche/des Monats
  • Fragen zu Themen beantworten, Wiederholen von vorher behandeltem Wissen
  • Foren, Wikis oder andere Möglichkeiten Wissens- und Informationstransfers anzustoßen

Vom didaktischen Standpunkt aus gesehen kann durch solche Lerneinheiten vorhandenes Wissen vertieft und verfestigt werden, kommt die Wiederholung von Lerninhalten doch oft viel zu kurz.

Auch Micro-Lernen hat seine Vor- und Nachteile

Insbesondere im innerbetrieblichen Lernen sind die Zeitfenster, wenn das Lernen neben der Arbeit stattfinden muss, begrenzt. Hierbei hilft es, kleine Häppchen des großen Wissenskuchens aufzuteilen. Wie bei dem Kuchen hilft es, Wissen zu kategorisieren, aufzuteilen und die Informationen auf das Wesentliche zu beschränken, anstatt 10 Stücke zu verputzen und sich den Magen zu verderben, um am Ende kaum Informationen aufzunehmen und sich vollgestopft zu fühlen.

Micro-Lernen ist also besonders für kleine Lernhäppchen geeignet. Egal ob als Wiederholungen, zur Zeitüberbrückung an einer Bushaltestelle oder kurze 15 Minuten, die in den täglichen Arbeitsplan eingebaut werden. Dieser Wissenserwerb kann von gesteuertem Lernen z.B. durch Übungen und Videos ausgehen, aber auch das einfache intrinsisch motivierte Lesen und verstehen eines Fachartikels sein. Einzelne Elemente eines Trainings können sehr gut durch winzige Lerneinheiten ausgelagert werden.

Die Nachteile von Lernnuggets ergeben sich aus dem Hauptvorteil, denn die Lerneinheiten sind sehr kurz. Die didaktische Aufbereitung muss hierbei sehr gut sein, damit die kurzen Wissenseinheiten in einem größeren Zusammenhang eingeordnet werden können. Diese Kürze führt dazu, dass sich ein richtiger Lern-Zustand nur bedingt einstellen kann, denn dafür ist es nötig, dass sich der Lernende über längere Zeit mit einem Inhalt beschäftigt. Lernnuggets sind aufgrund Ihrer Länge nicht dafür ausgelegt.

Eine berechtigte Frage ist, ob Lerneinheiten grundsätzlich kurz gehalten werden müssen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen, die durch Ihre Lebens-/Arbeitswelten und dem aktuellen Medienkonsum einer Schnipselkultur nur sehr kurze Konzentrationsspannen haben. Wir zweifeln daran und halten es mit dem Philosophen Julien Baggini: “[…]just because something takes 18 minutes to watch, that doesn’t mean it takes only 18 minutes to fully understand.”

Wie wir Lernerfolge verbessern können

Micro-Lernen ist einer der vielen Bauklötzchen in Ihrem Repertoire. Lernen ist oft anstrengend und von Wiederholungen geprägt, aber dadurch wird das Wissen vertieft und Inhalte werden langfristig verstanden. Natürlich soll Lernen Spaß machen – dies ist für uns ein wichtiger Punkt beim Trainings-Design – schließlich fördert Spaß die intrinsische Motivation und wenn ein Mitarbeiter gerne an etwas arbeitet, macht er es wahrscheinlich öfter und wird besser. Micro-Lernen benötigt aber gerade deswegen eine didaktisch wertvolle Aufbereitung von Inhalten, denn neben dem ganzen Spaß gibt es auch noch die „harte“ Seite des Lernens. Für Trainer und Lerner gilt es deshalb bei Lerneinheiten die Motivation „durchzuhalten“ zu fördern, um längere Lernprozesse erfolgreich zu meistern, anstatt die Flucht ins Micro-Lernen zu ergreifen. Dazu ist es aber auch notwendig, Räume und Zeiten für Lernprozesse zu schaffen, damit die Weiterbildung konsequent in den Arbeitsalltag integriert werden kann.

Sollten Sie in Ihren Schulungen also mit Micro-Lerneinheiten arbeiten? Auf jeden Fall! Denn auch wenn es einige Kritikpunkte gibt – Micro-Lernen ist ein sehr gutes Werkzeug und wie in jedem guten Werkzeugkasten gibt es unterschiedliche Werkzeuge für unterschiedliche Anforderungen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

Das Löwenzahn-Prinzip

Storytelling im E-Learning

Storytelling im E-Learning Avendoo

© BartCo

Löwenzahn macht’s, die Sendung mit der Maus sowieso und für jeden Journalisten gehört es zum täglich Brot: Storytelling. Wichtige Inhalte in eine Geschichte verpacken, Emotionen wecken und dadurch lange im Gedächtnis verankert bleiben – das ist die Idee dahinter. Was für Kindersendungen schon Ewigkeiten funktioniert, wird auch in der Erwachsenenbildung und im E-Learning immer populärer.

Storytelling ist das Lernen mit Hilfe einer Geschichte, damit komplexe Inhalte oder gewünschte Verhaltensweisen besser verstanden werden können. Diese Art der Wissensvermittlung ermöglicht es Ihnen, Zusammenhänge einfach darzustellen und Orientierung für Ihre Mitarbeiter zu geben. Sind es bei der Sendung mit der Maus eher Kinderthemen, kann Storytelling zum Beispiel auch für Mitarbeiterschulungen eingesetzt werden. Compliance Themen, wie das richtige Telefonieren mit dem Kunden, können durch den Einsatz von Storytelling aufgewertet und erfolgreicher gestaltet werden.

Warum Storytelling sinnvoll ist

Dem Gehirn fällt es durch Assoziationen, Interaktionen und Emotionen um einiges leichter, Inhalte zu verarbeiten und nachhaltig, also langfristig, zu speichern. Das gewünschte Verhalten (im Beispiel eines Telefontrainings) kann dann umso schneller in der Praxis adaptiert werden. Wenn Sie Ihre Inhalte zu einer Geschichte verknüpfen, nehmen Sie den Druck von Ihren Mitarbeitern, sich neues Wissen anzueignen, da Ihnen das Lernen leicht fällt und im Idealfall sogar noch Spaß macht – der Lernprozess wird quasi nicht aktiv wahrgenommen, sondern vielmehr nebenbei verstanden und ausgeführt. Netter Nebeneffekt: Motivationsproblemen treten erst gar nicht auf.

Der Begriff „Geschichte“ mag vielleicht bei dem einen oder anderen das Bild einer strickenden alten Dame hervorrufen, die ihren Enkelkindern ein Märchen erzählt. Beim Storytelling bietet Ihnen zwar Ihre Kreativität genügend Stoff, vielmehr ist es aber das wahre Leben/ der Arbeitsalltag, der den Erfolg eines E-Learning ausmacht. Verwenden Sie daher Alltagsszenen, in denen sich der Lernenden wiederfindet und stellen Sie einzelne Prozesse exemplarisch anhand einer Geschichte dar. Der Wissenstransfer fällt dann umso leichter.

Worauf es beim Storytelling ankommt

Eine Geschichte ist aber nicht alles, was Sie für ein gutes Storytelling benötigen. Sie brauchen auch Dramaturgie: durch geschickte Höhepunkte innerhalb der Geschichte bzw. Ihrem Konzept sorgen Sie für Neugierde und Interesse – und erhalten so letztendlich auch die notwendige Aufmerksamkeit für Ihre Inhalte. Interaktive Lernbegleiter, die Abschnitte zusammenfassen, durch das E-Learning führen oder punktuell wichtige Hinweise geben, lassen sich dazu ideal verwenden. Angepasst an Ihre Zielgruppe und Ihr Unternehmen unterstützen Sie den Lernprozess.

Bedenken Sie auch das Thema „Multi-Sensorik“: Kombinieren Sie Ihre Geschichte mit Audio- und Sound-Elementen, sprechen Sie alle Sinne des Lernenden an. Dadurch steigt die Konzentration und Ihre Inhalte werden noch mehr in Szene gesetzt. „Wer etwas hört, vergisst es – wer etwas sieht und hört, erinnert sich – wer etwas tut, begreift es!“ – deswegen ist die Interaktion beim Storytelling mindestens genauso wichtig wie die Geschichte selbst. Denn nur dann gelangen die Informationen ins Langzeitgedächtnis und Ihre Mitarbeiter können das neu erlernte Wissen später tatsächlich anwenden.

Weniger ist mehr

Natürlich müssen Sie nicht den gesamten Inhalt Ihres E-Learnings durch Storytelling vermitteln. Setzen Sie diese Darstellungsmöglichkeit vielmehr als Abwechslung ein – zum Beispiel nach einem eher textlastigen Abschnitt. Dadurch sorgen Sie für einen Wechsel der (Lehr-)Methode, entlasten den Lernenden und sorgen für neue Konzentration. Geben Sie Ihrer Geschichte ein offenes Ende, wird Ihr Mitarbeiter zusätzlich zum Weiterdenken animiert. In Kombination mit Kollaborationswerkzeugen (z.B.: Foren, Blogs) schaffen Sie so eine Plattform für Diskussionen. Befasst sich ein Lernender selbstständig mit einem Thema, setzt er sich mit den einzelnen Inhalten intensiver auseinander und sieht schneller den Mehrwert des Gelernten.

Für welche Themen eignet sich Storytelling?

Das Erklären eines Sachverhaltes oder eines Prozesses mit Hilfe einer einfachen, anschaulichen und nachvollziehbaren Geschichte kennt kein festgesetztes Einsatzgebiet. Im Bereich der Erwachsenenbildung kommt diese Methode daher unter anderem für Mitarbeitertrainings, Software- und Prozessschulungen zum Tragen. Storytelling eignet sich hervorragend um Softskills, aber auch um interne Unternehmensprozesse zu vermitteln. Probieren Sie es einfach einmal aus.

 

Hier ein Beispiel-E-Learning, das wir für die Swisscom produziert haben, um das neue Learningcenter vorzustellen:

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan

Gamification – ist Spielen das neue Arbeiten?

Gamification und Avendoo

© redkoala

Mit Gamification zum Lernerlebnis

Erfahrungspunkte, Highscores, Fortschrittsbalken, Ranglisten oder virtuelle Güter – Gamification hat viele Ausprägungen. Immer häufiger werden diese spielerischen Elemente auch in der Aus- und Weiterbildung eingesetzt, weil sie für einen zusätzlichen Motivations-Schub bei den Mitarbeitern sorgen und Gehirn-Gerechtes Lernen unterstützen. Aber ist Spielen wirklich das neue Arbeiten?

Was ist Gamification überhaupt?

Als Gamification wird die Anwendung von spieltypischen Elementen und Prozessen in einem spielfremden Kontext verstanden. In diesem Zusammenhang fällt auch oft der Begriff “Serious Games”. Dieser bezeichnet ebenfalls digitale Spiele, die aber nicht nur der Unterhaltung dienen, sondern auch einen Lerneffekt haben.

Wie anfangs bereits erwähnt können bei Gamification dann zum Beispiel Punkte oder Münzen für korrektes Verhalten  (richtig beantwortete Fragen) erspielt werden und durch die Anordnung in einer Rangliste, wird darüber hinaus der Wettbewerbsgedanke verstärkt. Der Trick dahinter: Jeder Erfolg wird belohnt. Und jede Belohnung motiviert zum Weitermachen. “Wenn wir ein Gefühl entwickeln, fällt uns das Lernen leichter. Es ist einfacher, Wissen aufzunehmen. Spielen ist ein wichtiges Mittel, denn wenn wir spielen, haben wir Spaß. Es ist angenehm, wir gewinnen, wir verlieren, wir fühlen etwas. Deshalb ist das eine effektive Methode”, sagt Sophie Romano, Organisatorin der Videospiel-Messe „Serious Game“.

Der eigentliche Lerninhalt, der auf den ersten Blick vielleicht monoton und kompliziert wirken mag, wird durch die Aufbereitung mit spielerischen Elementen für den Lernenden auf eine einfache und amüsante Art zum Lernen aufgewertet, sagt auch der Highschool Lehrer Shawn Young: „Spiele sind exzellente Träger für Motivation. Was als eine äußerliche Motivation anfängt (das Spiel gewinnen), wird oft und schnell eine innere Motivation (spielen zum Spaß) […] Die Mechanismen, die benutzt werden, um Videospiele so fesselnd und spaßig zu machen – nämlich die Möglichkeit Entscheidungen zu treffen, die Wahrnehmung von Kompetenz und Entwicklung bedeutungsvoller Beziehungen – sind die gleichen Mechanismen, die Lernsituationen motivierend machen. Wenn man „gut designte“ Gamification-Mechanismen mit Lernerfahrungen verbindet, ist es möglich Belohnungen und Bestrafungen des Spiels in eine innere Motivation [zum Lernen] umzuwandeln.“ Ob Gamification allerdings auch langfristig einen motivierenden Charakter hat, ist bisher noch nicht ausreichend untersucht worden.

Die Herausforderung beim spielerischen Lernen

Münzen sammeln á la Super Mario ist aber nicht immer erfolgsversprechend. Das liegt daran, dass es nicht den einen Mitarbeiter gibt, sondern viele unterschiedliche Persönlichkeiten. Jede Person lernt anders und hat andere Anforderungen an den Lernprozess, daher wird auch nicht Mitarbeiter auf virtuelle Belohnungen anspringen. Stellen Sie sich daher schon früh die Fragen: Passt Gamification zu unserem Unternehmen? Zu dem Thema, das wir schulen möchten? Und passt es zu meinen Mitarbeitern?

Bedenken Sie auch den Spruch „Weniger ist mehr“. Werden alle Inhalte und der gesamte Schulungsprozess als Spiel dargestellt, geht die motivierende Wirkung verloren. Der Einsatz dieser Art der Wissensvermittlung sollte nur gezielt und nicht inflationär stattfinden.

Unterstützt Avendoo® den Gamification- Lernansatz?

Unser Slogan „Erlebe dein Wissen“ kommt nicht von ungefähr, deshalb lautet die Antwort: Ja. Aber geht man von dem klassischen Verständnis von Gamification bzw. Serious Games aus, dann bedarf es ein wenig Erklärung.

Wir unterscheiden zwei Dinge: Gamification in der Software Avendoo® und Gamification im eigentlichen Lerninhalt. Spielerisches Lernen besteht unserer Meinung nach nämlich aus zwei Merkmalen: 1. dem spielerischen Lerngedanken an sich und 2. dem Design.

Gamification in Avendoo®

Beispiel Lernpfad: Der Lernpfad, der dem Lernenden alle einzelnen Elemente anzeigt, die ein Kurs enthält (Lehrmittel, Wissenstest, Veranstaltung, …), kann ein- bzw. ausgeblendet werden.

Bei ersterem kommt der Design-Aspekt hinzu. Durch einen optisch ansprechenden Lernpfad, der sich verändernde Elemente enthält und den Lernfortschritt farblich kennzeichnet, wird der motivierende Aspekt von Gamification unterstützt. Ein weiterer Pluspunkt: Der Lernpfad sorgt dafür, dass der Lernende den Überblick behält und sich orientieren kann (mehr dazu).
Das Beispiel aus der Avendoo13-Bildwelt zeigt Ausschnitte aus einem Lernpfad mit einem Kontrollpunkt (1) und einer Aufgabenhürde (2). Je nach Bearbeitungsstand des einzelnen Inhalts (der Astronaut zeigt die aktuelle Position des Lernenden auf dem Lernpfad) verändert sich die Darstellung. Der Kreativität sind an dieser Stelle keine Grenzen gesetzt, so dass Sie nur durch die Gestaltung der Elemente einen spielenden Charakter in Ihren Lernprozess integrieren können.

 

Wird der Lernpfad auf der Start- bzw. Hauptseite des Kurses ausgeblendet, entsteht an dieser Stelle Raum für ein individuelles Lernleitsystem. Hier können Landkarten, Büroräume oder kundenspezifische Szenen selbstständig und interaktiv erkundet bzw. bearbeitet werden, so dass ein Lernerlebnis entsteht.

Gamification als Lerninhalt

Lerninhalte sind die einzelnen Bausteine, die ein Lernender absolvieren bzw. bearbeiten muss, um einen Kurs erfolgreich abzuschließen. Das können zum Beispiel Wissenstests, Lehrmittel, Veranstaltungen oder Feedbacks sein. Gerade Wissenstests bieten die Möglichkeit, den Gamification-Ansatz zu stärken: am Ende eines Tests könnten z.B. die erreichten Punkte individuell gestaltet werden und das eigene Ergebnis im Verhältnis zu den Kollegen angezeigt werden.

Ein weiteres Beispiel: Als Bestätigung für das Bestehen eines Kurses haben Sie die Möglichkeit, Zertifikate zu erstellen. Wie wäre es, wenn Sie diese einfach Urkunden oder Auszeichnungen nennen und grafisch aufpeppen?

Unser Slogan „Erlebe dein Wissen“ soll für ein Umdenken im Kopf sorgen, denn: Nahezu jeder Inhalt kann ansprechend aufbereitet werden – dazu braucht es nur ein wenig Kreativität (… und nicht zwingend Gamification oder Serious Games).

Ist Spielen also das neue Arbeiten?

Ja und Nein.  Dass durch Spaß am Lernen ein besseres Verständnis und somit ein Mehrwert für Ihr Unternehmen erzeugt wird, steht außer Frage. Aber auch hier gilt: Legen Sie erst fest, welche Inhalte Sie vermitteln wollen und legen Sie erst danach die Methode fest. Auf Biegen und Brechen ein Thema in den Gamification-Ansatz zu zwängen verfehlt das eigentliche Ziel: Ihre Mitarbeiter sollen etwas lernen. Außerdem sollten Sie sich die Frage stellen, ob Gamification überhaupt zu Ihrem Unternehmen und zu den Mitarbeitern passt, die Sie schulen möchten. Neben Punkten und Highscores gibt es nämlich auch noch unzählige andere Möglichkeiten, Ihre Lerninhalte attraktiver zu gestalten.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weblinks:

Mit Lernleitsystemen das Ziel vor Augen

Lernleitsystem Lernpfad Trainingsplan AvendooWas ist ein Lernleitsystem?

Ein Lernleitsystem ist eine grafische Aufbereitung des Lernprozesses. Es zeigt dem Lernenden, an welchem Punkt er sich momentan befindet und welche Aufgaben auf ihn zukommen. In Avendoo® wird ein solches Lernleitsystem durch den sogenannten Lernpfad und individuelle Trainingspläne realisiert. Durch sie weiß der Lernende immer genau, welche Schulungsinhalte als nächstes möglich sind, wie weit es bis zum Ziel ist und welche Aufgaben für ein erfolgreiches Beenden notwendig sind.

Lernpfad und Trainingsplan:
So funktionieren die Avendoo® Lernleitsysteme

Ein Lernleitsystem ist also die visuelle Aufbereitung des Verlaufs von Lerninhalten. Es sorgt während der Bearbeitung eines Kurses dafür, dass die Lernenden geführt werden und den Lernprozess kontrolliert durchlaufen. Darüber hinaus sorgt die grafische Darstellung für eine klare Strukturierung.

Was ist ein Lernpfad?

Der Lernpfad ist ein zentrales Element in Avendoo, das immer zum Einsatz kommt, wenn Sie einen Kurs erstellen möchten. Haben Sie alle Inhalte für eine Schulung erstellt, können Sie diese per Drag-and-Drop auf den Lernpfad ziehen und hin und her schieben, bis sie in der gewünschten Bearbeitungsreihenfolge sind. Das Lernleitsystem zeigt dem Lernenden dann später, welcher Inhalt in welcher Reihenfolge bearbeitet werden soll. Nach der Anordnung der Inhalte können Sie den Kurs zur Bearbeitung freigeben.

Kurse miteinander verknüpfen: Der Trainingsplan

Trainingspläne sind für komplexe Lernprozesse geeignet, denn auf ihnen werden gleich mehrere Kurse angeordnet und miteinander verbunden. Wenn Sie beispielsweise einen Trainingsplan zum Thema „Arbeitssicherheit“ erstellen möchten, dann könnten darauf unter anderem einzelne Kurse mit den Themenschwerpunkten „Gesetzgebungen“ oder „Arbeitssicherheit im Unternehmen“ angeordnet sein. Die Kurse haben Sie zuvor wiederum mit Hilfe des Lernpfades erstellt. Auch hier sorgt der Trainingsplan als  Lernleitsystem für mehr Übersichtlichkeit und durch die grafischen Verbindungen der Kurse, kann sich der Lernende besser orientieren.

 

 

Tipps für die Kursgestaltung

Gibt es bestimmte Regeln, um Inhalte für solche Lernleitsysteme zu gestalten? Eigentlich nicht! Sie können Ihre Inhalte wie immer gestalten, denn das Lernleitsystem greift erst danach. Denn erst durch die Anordnung der einzelnen Lernobjekte bzw. Kurse, die gleichzeitig die empfohlene Bearbeitungsreihenfolge für den Lernenden darstellen, wird aus einem „langweiligen“ Inhaltsverzeichnis eine ansprechende Visualisierung – und die verschafft wiederum einen besseren Überblick.

Bauen Sie zum Beispiel auch Hürden in den Lernpfad mit ein, um Kontrollpunkte zu definieren. Wenn Ihre Lernenden bestimmte Aufgaben vor der Hürde absolvieren, werden diese freigeschaltet. Ideal für fortgeschrittene Lerninhalte oder Feedbacks nach Veranstaltungen.

Lernleitsysteme motivieren Ihre Lernenden

Wir, als Homo Sapiens, besser bekannt als Menschen, haben immer das Bedürfnis aufzuräumen und zu vervollständigen. Ja, auch wenn manche Studentenbude wie ein Saustall aussieht haben wir das Bedürfnis Dinge „ordentlich“ zu machen. Was ist ordentlich? Ein gutes Beispiel für dieses Prinzip ist das Spiel TETRIS, in dem wir immer wieder versuchen perfekte Reihen zu bauen, um Punkte für sie zu bekommen – ziemlich „sinnfrei“, aber zu seiner Zeit sehr „suchtgefährdend“. Ein Lernleitsystem ist genau aus diesem Grunde motivierend. Natürlich gibt es Lernern eine bessere Übersicht der Lerninhalte, aber gleichzeitig hat der Lerner kleine visuelle Erfolgserlebnisse, wenn er Aufgaben löst und auf dem Lernpfad voranschreitet.

Ein Lernleitsystem hilft auch dabei Informationen zu organisieren, den Verlauf zu überblicken und ein klares Ziel zu definieren. Wie wir schon in unserem Artikel zu den Learning Hacks geschrieben haben, sollten Sie auf Ziele setzen die SMART (spezifisch, messbar, akzeptiert, relevant, termingebunden) sind. Ein Lernpfad hilft dabei den Lernprozess zu visualisieren und erkennbar zu machen.

Jeder Lerner, der das erste Mal auf einem Lernpfad trifft, sieht genau, was notwendig ist, um den Kurs zu beenden. Er hat in den meisten Fällen ein Einstiegsmodul, lernt dann mit wissensvermittelnden Inhalten und trifft auf „Hürden“ wie Wissenstests oder Veranstaltungen, um sich auf dem Lernpfad weiter zu bewegen.

Die Herausforderung

Didaktisches Design ist wichtiger denn je. Wissen soll AKTIV angewendet werden und nicht nur träge im Kopf „abhängen“ ohne Verwendung zu finden. Damit Ihre Lerner nicht nur stumpf durch die Kurse rollen und dabei ein bisschen aus dem Fenster gucken, ist es wichtig die folgenden Punkte sicherzustellen:

  1. Praxisrelevanz
  2. Nachhaltigkeit
  3. Motivation

Durch Praxisrelevanz stellen Sie  sicher, dass Ihre Mitarbeiter nicht nur Zeit verschwenden, um träges Wissen anzuhäufen, sondern aktives Wissen erwerben, mit dem Probleme gelöst werden können. Diese Probleme beziehen sich auf Prozesse im Arbeitsalltag. Was ist träges Wissen? Träges Wissen sollte bei Ihren E-Learnings nie herauskommen. Ist dies doch die Beschreibung von Wissen, das nicht angewendet werden kann.

Nachhaltigkeit bei E-Learnings bedeutet, dass Sie Kurse mehrfach verwenden können, dass Wissen fest in Ihren Mitarbeitern verankert wird.

Motivation bei Ihren Lernern stellt sich ein, wenn Sie diese beiden Prozesse berücksichtigen und Ihre Lerner wissen, warum sie etwas machen. (Natürlich gibt es noch viele weitere Punkte, die Motivation fördern können, aber das wäre länger als ein Buch und sprengt den Rahmen dieses Artikels). Ihre Lerner sollten im besten Fall das Wissen aktiv erarbeiten, damit sie später, im Ernstfall, das Steuer übernehmen können. Durch eine Visualisierung des Lernprozesses werden aus abstrakten Zielen, jenseits der Vorstellungskraft, strukturierte Aufgaben, deren Praxisbezug  besser erfasst werden kann.

 

Übertreiben wir? Vielleicht ein bisschen – aber, wie lange brauchen Sie um sich einen faktenschwangeren Text zu merken? 2 Minuten, 5 Minuten, 30 Minuten? Vergleichen Sie den Unterschied zwischen einem informationsüberladenen Text und einer Infografik mit vielen Daten und Fakten. Der Text ist schwer zu verarbeiten und zu verstehen. Eine Infografik hingegen schafft es dieses geballte Wissen zu strukturieren, visuell ansprechend aufzubereiten und macht es einfach memorierbar. Insbesondere der Überblick bei einer einfachen Liste ungeordneter Ziele geht schnell verloren und dieser ist bei einem Lernleitsystem immer gegeben.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan