Working Out Loud

Wäre es nicht schön, wenn man bei der Arbeit nicht nur seinen Job macht, sondern dabei auch gleich die eigenen Kollegen weiterbringt? Und diese wiederum dasselbe für mich tun ? Dabei dann auch noch glücklicher mit seiner eigenen Tätigkeit zu sein klingt fast zu gut um wahr zu sein. Trotzdem möchte die kollaborative Methode „Working Out Loud“ genau das möglich machen.

Aber fangen wir von vorne mit der Grundidee von Working Out Loud, kurz WOL an. Denn die Methode für den gemeinschaftlichen Austausch und kollaboratives Arbeiten ist ursprünglich aus der Beobachtung von Problemen in Unternehmen und der Idee eines Mannes entsprungen.

Glücklicher Arbeiten mit Prinzip

Die Idee zu WOL kam John Stepper, unter anderem Gründer des Unternehmens Ikigai Press und Autor des Buches „Working Out Loud“. Er hatte als Angestellter selbst erfahren, wie Mitarbeiter durch starre Strukturen und mangelnden Austausch unzufrieden und dadurch auch unproduktiv wurden. Stepper beschäftigte sich aktiv mit diesem Problem, den Ursachen und auch Lösungsansätzen. Daraus erwuchs die Idee zu Working Out Loud. In seinem gleichnamigen Buch beschreibt Stepper, wie die Methode Unternehmensprozesse und allem voran die individuellen Mitarbeiter/Innen unterstützt, Hürden abzubauen und Wissen zu teilen.

Doch wie funktioniert diese vermeintliche „Wundermethode“ konkret? Um dies deutlich zu machen, hat Stepper fünf Grundprinzipien von WOL aufgestellt:

  • Relationships – Beziehungen aufbauen

    Eines der fünf Prinzipien von WOL: Wissen sichtbar machen

    Eines der fünf Prinzipien: Wissen sichtbar machen

  • Generosity – Großzügigkeit zeigen
  • Visible Work – Arbeit sichtbar machen
  • Purposeful Discovery – zielgerichtetes Arbeiten
  • Growth Mindset – Wachstum anstreben

Diese Prinzipien definieren WOL und stellen eine Art Handlungsrichtlinie dar. Außerdem gilt es, sich im Rahmen von WOL zu verdeutlichen, was die eigenen Ziele sind, welche Personen mit diesen im Zusammenhang stehen könnten und was man selbst anderen Personen bieten kann.

Wer die Methode bisher nicht kannte, weiß nun wahrscheinlich aber immer noch nicht, wie sie in der Praxis aussehen kann. Aus eben diesem Grund wird sie im Internet über offene Plattformen und Communities unterstützt. Als Guideline für WOL wurden zudem die sogenannten „Working Out Loud Circles“ geschaffen.

Zwölf-Wochen-Fitnessplan – die WOL Circles

Die Working Out Loud Circles nehmen Mitarbeiter und Unternehmen an die Hand und führen diese sicher in die Methode ein. Die Circles, deren Guide es neben einer englischen Version auch auf Deutsch gibt, fassen WOL in ein 12-wöchiges Programm mit regelmäßigen Meetings. Diese dauern ca. 60 Minuten und finden wöchentlich statt. Dieses Programm durchlaufen wiederum Gruppen von fünf Mitarbeitern. Jeder einzelne soll so mehr über das eigene Arbeiten erfahren und dieses Wissen auch gleich weitervermittelt. Gleichzeitig fließt so ein strukturierter Lernprozess in die Unternehmensabläufe ein.

Working Out Loud ist auch ein spannendes Element mit Blick auf Lernkulturen und kann diese sinnvoll ergänzen!

Die sogenannten Circles helfen dabei, die Meetings zu strukturieren und sind vor allem zu Beginn wichtig, um sich besser in die Methode einzufinden. Das Thema ist dabei frei wählbar. Die Teilnehmer können sich sowohl mit privaten als auch mit beruflichen Dingen befassen. Darum ist die Methode auch für interne Lernprozesse interessant. Durch den Austausch lernen die Mitarbeiter zum Beispiel, bewusster mit der eigenen Tätigkeit, Motivation und Beziehungen umzugehen. Da die Themenwahl bei WOL aber sehr frei abläuft, ist es für die Methode eher untypisch, dass Unternehmen die Themen vorschreiben. Daher müssen diese sich vorher verdeutlichen, wie viele Freiheiten und Arbeitszeit man den eigenen Mitarbeitern und der Methode gewähren möchte.

Das Mittel für motivierte Mitarbeiter?

Eine wirkliche Wundermethode will Working Out Loud dabei gar nicht sein. Viel mehr soll sie den individuellen Menschen unterstützen und ihn in seinem Schaffen glücklicher zu machen. Unternehmen und bestehende Strukturen sollen davon ebenso profitieren. Die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und der Austausch von Wissen soll besser strukturiert und zeitgleich intensiviert werden. Die positiven Effekte der Methode entstehen daher auch nicht durch unmittelbare Produktivitätssteigerung, sondern durch die „Nebeneffekte“ der regelmäßigen Zusammenarbeit und die Selbstreflexion. Das zeigt allein schon der Titel des zwölften Punktes

Fünf Menschen braucht es für Working Out Loud

Fünf Menschen. Viel mehr braucht es nicht für „WOL“.

des Circle Guides: „Reflektiere und feiere“. Aber ist die Methode wirklich so wirkungsvoll, wie sie im Internet präsentiert wird? Und lohnt es sich, sie in die eigene Lernkultur zu integrieren?

Working Out Loud auch für meine Lernkultur?

Diese Fragen scheinen kaum allgemein zu beantworten, da der wahrgenommene Erfolg vor allem vom einzelnen Teilnehmer abhängt. Wie sehr Unternehmen von den Effekten von WOL profitieren, ist noch schwerer zu beantworten. Vertrauen in die Methode kommt aber gerade in Deutschland von mehreren hochrangigen Unternehmen: Zur deutschen Working Out Loud – Community zählen nämlich Namen wie Audi, die Deutsche Bank, Daimler oder bereits seit der Anfangszeit der Methode auch Bosch.

Ob WOL auch für Ihr Unternehmen in Frage kommt, können und wollen wir Ihnen hier nicht pauschal beantworten. Dass der regelmäßige Austausch von Wissen aber positive Effekte auf Unternehmens- und eben auch Lernkulturen hat, ist eindeutig. Darum setzt auch Avendoo® auf Community-Tools und ein umfangreiches Blended Learning und Veranstaltungsmanagement: Denn auch Ihre Lernerfolge können über die Kollaboration und den Austausch in Gruppen einen deutlichen Schub erhalten. Diese Elemente sollten also in keiner Lernkultur fehlen!

Konnten wir Sie gespannt machen oder wollen Sie sogar Ihren eigenen Working Out Loud – Circle ausprobieren? Dann legen Sie doch einfach eine Veranstaltung in Avendoo® an, bringen vier Ihrer Kollegen in Ihrer Community zusammen, schnappen sich einen WOL Circle Guide und starten durch. Viel Spaß dabei!

Ein Blogbeitrag von Hendrik Lüken

Sie wollen mehr zu Kollaboration lesen? Dann schauen Sie doch mal HIER oder stöbern im Avendoo® Blog.

 

Quellen zu Working Out Loud:

The 5 Elements of Working Out Loud (Revisited): http://workingoutloud.com/blog/the-5-elements-of-working-out-loud-revisited

Circle Guides zu Working Out Loud: http://workingoutloud.com/circle-guides

Englische Seite zu Working Out Loud: http://workingoutloud.com/

Deutsche Seite zu Working Out Loud: http://workingoutloud.de/

 

MOOCs- Online Lernen in der Masse

MOOCs zeichnen sich durch hohe Teilnehmerzahlen aus

Im Internet kann sich heute quasi jeder frei weiterbilden. Das machen sich auch MOOCs zu Nutze.

Selbstständiges Lernen wird durch flächendeckende Anbindung an schnelles Internet und große Mengen an freiem Content immer leichter und beliebter. Egal, ob man sich im Sprechen einer fremden Sprache weiterbilden möchte oder einfach nur wissen muss, wie man selbst einen tropfenden Wasserhahn repariert, YouTube, Wikipedia und Co. machen es möglich. Und da auch mobiles Internet heute fast jederzeit verfügbar ist, ist dabei meist sogar egal, ob man zu Hause auf der Couch oder in der Straßenbahn sitzt. Allerdings sind es nicht nur YouTube-Tutorials, die ihren Weg auf Smartphones und Notebooks finden, sondern auch professionelle Inhalte von Unternehmen oder Universitäten. Das Wissen liegt auf der sprichwörtlichen Straße, man muss es nur aufsammeln.

Was sind denn nun „MOOCs“?

Aber was hat das alles mit dem merkwürdigen Wort „MOOC“ aus der Überschrift zu tun? So einiges! Und warum das so ist, sehen wir uns in diesem Blogartikel genauer an. Verständlicher wird das Ganze schon, wenn man das Akronym zuerst aufschlüsselt. Denn MOOC steht für:

M         wie      Massive

O          wie      Open

O          wie      Online

C          wie      Course

 

Massive Open Online Courses oder kurz MOOCs sind in ihrer Ursprungsform offene Online-Kurse mit hohen Teilnehmerzahlen, an denen theoretisch jeder teilnehmen kann. Sozusagen E-Learning für jedermann. Die vier oben aufgeführten Begriffe stellen den eigentlichen Gedanken hinter diesem Modell dar: Viele Teilnehmer, freier Zugang und es handelt sich um einen Online-Kurs. Heute gibt es viele verschiedene Formen von MOOCs. Aber dazu später mehr, denn um deutlicher zu machen, was das Besondere an diesen MOOCs ist, wollen wir zuerst in deren Geschichte abtauchen.

Aus Nordamerika in die Welt

Universitäts-Hörsaal

An amerikanischen Universitäten liegen die Ursprünge von MOOCs

Zu öffentlicher Bekanntheit haben es die MOOCs insbesondere über US-amerikanische und kanadische Universitäten gebracht. Als Geburtsstunde dieser Kurse gilt die Online-Veranstaltung Connectivism and Connected Knowledge der Kanadier George Siemens und Stephen Downes von 2008. Der offene Onlinekurs, der das konnektivistische Lernmodell im Zusammenspiel mit modernen Technologien behandelte, ist heute das Paradebeispiel für die sogenannten cMOOCs oder connectivistic MOOCs und konnte eine Anzahl von ca. 2300 Teilnehmern verzeichnen, zu denen nicht nur Studenten zählten.

Nicht schlecht für den Anfang, aber für die MOOCs sollte es noch weiter hinausgehen. An der Stanford University veranstalteten Sebastian Thrun und Peter Norvig den offenen Informatik-Kurs Introduction to Artificial Knowledge (CCK08), den ersten extended oder kurz xMOOC und erreichten damit unglaubliche 140.000 Lerner! Diese absolut beeindruckende Zahl macht deutlich, warum das M in MOOCs für Massive steht. Außerdem erreichten die MOOCs mit diesem Quantensprung in der Teilnehmerzahl international ein breites Publikum und ungeahnte öffentliche Aufmerksamkeit.

Wie sieht so ein Kurs aus?

Das didaktische Grundprinzip hinter den Kursen ist letzten Endes keine große Besonderheit, wenn man modernes E-Learning als Maßstab anlegt. Denn MOOCs umfassen wie andere Kursangebote auch sowohl kooperative Online-Seminare als auch durchstrukturierte Vorlesungen ablaufen. Die Veranstaltungen werden häufig durch Lehrvideos, Virtual Classrooms, verschiedene Online-Aufgaben sowie Trainings und Foren getragen und erinnern somit auch an E-Learning in Unternehmen. Auch die Kombination mit Präsenzveranstaltungen ist denkbar.

Das besondere an MOOCs ist der Maßstab, den diese quasi aus dem Nichts angenommen haben und der Grundgedanke, freies Lernen über Ländergrenzen hinaus zu ermöglichen. Vergleicht man den Funktionsumfang vieler MOOCs zum Beispiel mit dem der Avendoo® Lernwelt, stechen diese nicht sonderlich hervor oder fallen sogar dahinter zurück. Vielmehr war es die Idee des freien Wissens und die sich daraus entwickelnde Eigendynamik, die MOOCs vor nun gut zehn Jahren zur Innovation gemacht hat.

Tablet liegt auf Buch

Wissen frei, jederzeit und überall zu vermitteln ist einer der Grundgedanken von MOOCs

 

Ein ganzes Alphabet von MOOCs

In den folgenden Jahren haben es die MOOCs so weit gebracht, dass nicht nur die öffentliche Bekanntheit wuchs, sondern auch die Anzahl und der Variantenreichtum an verschiedenen Kursmodellen rapide zugenommen haben. Denn neben den bereits vorgestellten c- und xMOOCs gibt es noch eine Vielzahl anderer Kurse, die auch die zu Grunde liegende Idee teilweise stark alterieren.

Vom s(mall) MOOC, bei dem die Teilnehmerzahlen doch wieder bewusst gering gehalten werden, über den blended MOOC, der das Kursmodell mit Präsenzlehre kombiniert und in ein Blended Learning-Konzept einbettet bis hin zum SPOC (Small Private Online Course) gibt es MOOCs in allen Größen und Formen. Außerdem werden die Kurse längst nicht mehr nur von Universitäten angeboten. Wer sich einmal in den Weiten des Internets umsieht, findet eine Vielzahl an offenen oder auch kommerziellen Angeboten, die Themenauswahl kennt ebenfalls keine Grenzen. Jeder von uns könnte just in diesem Moment Kurse im Internet suchen und sich in diese einschreiben.

Durch die Vielfalt an Kursen und verschiedenen Varianten der MOOCs wird ein Überblick aber zunehmend schwieriger und der Grundgedanke von 2008 tritt immer weiter in den Hintergrund. Aber eine Frage bleibt:

 

Was können wir von den MOOCs lernen?

Zwei Personen lernen am Bildschirm

MOOCs zeigen, dass Menschen lernen wollen. Das gilt auch für Ihre Mitarbeiter!

Auch wenn MOOCs ursprünglich ein universitäres Phänomen waren und auch heute noch am ehesten dort wiederzufinden sind, sollten auch moderne Unternehmen zumindest mal davon gehört haben, denn sie zeigen deutlich, welche Dynamik E-Learning in unserer Lern- und Arbeitswelt annehmen kann. Die angebotenen Kurse haben die Wissbegier der Teilnehmer geweckt, sodass ihre Zahl in die Tausenden und mehr ging. Die MOOCs zeigen deutlich: Menschen wollen sich weiterbilden, sie wollen lernen.

An den genannten Massive Open Online Courses haben zudem neben Studenten auch eine Vielzahl an anderen Teilnehmern partizipiert. E-Learning ist also auch für Menschen außerhalb der Hörsäle spannend und daher gerade auch für Unternehmen ein Pflichtthema.

 Zum Lernen motivieren mit Avendoo®

Mit der Avendoo® Lernwelt können auch Sie Ihre Mitarbeiter motivieren. Auf unserer Website finden Sie zahlreiche Beispiele, in denen Mitarbeiter verschiedenster Unternehmen durch Lerninhalte, die eine Geschichte erzählen, die Kreativität anregen oder eine Community schaffen ihre ganz eigene Lernwelt erfahren. Inhalte die fordern, zeitgleich aber auch Spaß machen, bringen die Lerner voran.

Dabei ist es nicht wichtig, ob kleines, regionales Unternehmen oder großer Konzern: Durch die Möglichkeit der Lernwelt Avendoo® und des Internets ist es egal, ob hinter den Bildschirmen zehn oder 10.000 Mitarbeiter lernen. Wichtig ist, die Wissbegier mit den passenden Lerninhalten anzuregen und das Beste aus dem Lernprozess herauszuholen. Denn so wie Universitäten Lerner auf der ganzen Welt begeistern konnten, können auch Sie Ihre Mitarbeiter begeistern!

Ein Blog-Beitrag von Hendrik Lüken

 


siehe dazu auch:

Offene Online-Kurse. Massive open online courses– Deutscher Bildungsserver

Hintergründe und Didaktik – e-teaching.org

Bremer, Claudia: Massive Open Online Courses. In: Knaus, Thomas/Engel, Olga (Hrsg.): fraMediale – digitale Medien in Bildungseinrichtungen [Band 3]. München 2013, kopaed. S. 30-48.

Schulmeister, Rolf: MOOCs – Massive Open Online Courses. Offene Bildung oder Geschäftsmodell? Münster u.a. 2013, Waxmann.

Lernbegleiter im E-Learning – digitale und reale Helfer

Lernbegleiter im E-Learning

© ktsdesign #63723313

Mit Lernbegleitern den Lernprozess aufleben lassen

Erinnern Sie sich noch an Karl Klammer? Die kleine Büroklammer, die „immer“ wusste, dass man in Microsoft Word einen Brief schreiben möchte? Anscheinend wollen Sie einen Brief schreiben. Brauchen Sie Hilfe? Karl Klammer war ein Lernbegleiter, aber leider kein wirklicher guter. Warum? Weil er unerwünscht und viel zu standardisiert „geholfen“ und so für viel Frust gesorgt hat. Gute Lernbegleiter hingegen motivieren und sorgen gerade im E-Learning dafür, dass sich der Lerner besser mit den Inhalten identifizieren kann. Außerdem erzeugen Sie zusätzliche Aufmerksamkeit und sorgen für Abwechslung im Lernprozess.

Lernbegleiter bei der Aus- und Weiterbildung

Wenn es um die berufliche Weiterbildung geht, unterscheidet man zwei Arten von Lernbegleitern: digitale und reale Lernbegleiter. Digitale Lernbegleiter sind z.B. gezeichnete oder animierte Figuren, die mit Hilfestellungen durch einen Lerninhalt führen oder sogar selbst mittels Storytelling die Hauptfigur in einem E-Learning verkörpern, so dass sich der Lerner besser in die Situation hineinversetzen kann.

Reale Lernbegleiter hingegen sind z.B. Ausbildungsleiter oder Trainer, die die Lerner in ihrem Lernprozess begleiten und ihnen neues Wissen vermitteln – oft in klassischen Präsenzseminaren.

Warum E-Learning zu einer veränderten Lehr-Lern-Beziehung führt und welche Rolle Lernbegleiter dabei spielen

Die traditionelle Lehrerrolle eines Lernbegleiters wird jedoch durch E-Learning verändert „Nicht mehr die Wissensvermittlung von einem Wissenden (dem Lehrer) an einen Unwissenden steht im Mittelpunkt, sondern die Frage: „Wie kann der Lernende selbst Lösungen, Wissen etc. auf eine für seinen Lerntyp passende Weise erlangen?““ Durch die Kombination aus E-Learning und Präsenzseminar wird der (reale) Lernbegleiter immer mehr zum Moderator und Unterstützer, zum virtuellen Lerngleiter. Der Widerspruch zwischen Präsenzunterricht und E-Learning löst sich auf, denn durch die offenen Lernprozesse, die E-Learning ermöglicht, werden die Lernenden zum selbstgesteuerten Lernen animiert. Die klassische Wissensvermittlung nach dem Top-Down Prinzip funktioniert nicht mehr, denn der Lerner und seine Bedürfnisse stehen mehr und mehr im Fokus. Der Lernbegleiter hingegen rückt in den Hintergrund – und genau darin liegt die Herausforderung. Die Steuerung des Lernprozesses gibt der Lernbegleiter zwar ab, die inhaltliche Ausrichtung gibt er aber weiter vor. Dazu passt auch folgender Gedankengang: „Die Auswahl, Eingrenzung, Konstituierung von Inhalten macht es nötig, Einfälle wahrzunehmen, zu unterscheiden und zu verbinden; Ergebnisse zu erkennen und festzuhalten; und das heißt: miteinander zu reden, einander zuzuhören, und zu versuchen, sich gegenseitig zu verstehen – gerade dann, wenn Unterschiede deutlich werden. Dies schließt experimentelle Phasen ein, die im Vergleich zu einem scheinbar ,geradlinig‘ angelegten Informations-bzw. Vermittlungsprozess als Neben-, Seiten-oder Umwege erscheinen mögen, aber doch sehr wichtig sind, um Gemeinsamkeit und Neues entstehen zu lassen“ (Quelle)

Oskar: Ein Beispiel für einen digitale Lernbegleiter

Ein aktuelles Beispiel für einen digitalen Lernbegleiter ist zum Beispiel „Oskar“, der Ausbildungs-Avatar der REWE Markt GmbH. Er ist unter anderem auf dem Lernpfad zu sehen und zeigt den Auszubildenden mit seinem Einkaufswagen, an welcher Stelle sie sich gerade im Lernprozess befinden. Oskar ist aber auch die Hauptfigur einzelner E-Learnings und erkundet gemeinsam mit den Azubis beispielsweise die Obst- und Gemüseabteilungen im Markt – oder aber er engagiert sich mit Fotos und Beiträgen in der Avendoo® Community. Auf diese Weise erzeugt die REWE Markt GmbH einen digitalen Avatar, der als ständiger Begleiter mit Rat und Tat zur Seite steht und die Auszubildenden während ihrer gesamten Ausbildungszeit begleitet. Das sorgt nicht nur für eine stärkere Identifikation mit den Inhalten, sondern auch für einen Spaßfaktor, der beim Lernprozess nicht fehlen darf. Nicht zuletzt sorgt diese emotionale Art der Lernbegleitung und Wissensvermittlung natürlich auch für Abwechslung und frischen Wind im E-Learning.

Lernpfad Design REWE Markt GmbH

Die Herausforderungen bleiben gleich

Ob der Lernbegleiter und die Aus- und Weiterbildung aber nun digital oder „analog“ stattfindet – fest steht, dass beide Lernformen vor den gleichen Herausforderungen stehen: Lernmotivation und Aufrechthalten der Konzentration, Unterrichtsmaterialien und Unterrichtsformen, die zur Zielgruppe passen, methodische und didaktische Konzepte, individuelle Betreuung und individuelle Lernhilfen. Je besser diese Herausforderungen gemeistert werden, desto größer der Lernerfolg.

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Siehe dazu auch:

Was zeichnet guten E-Learning Content aus? Teil 2

Guter E-Learning Content, Lerninhalte

© karsten madsen – pexels

Im ersten Teil dieser Serie haben wir Ihnen gezeigt, worauf Sie bei der Produktion von Lerninhalten achten sollten, damit Sie guten E-Learning Content erstellen. Neben einer ausführlichen Analyse der Zielgruppe, kommt es unserer Meinung nach auch auf eine klare Zielsetzung und den Gesamtkontext der Schulung an, denn ein einmaliges Erstellen und Durchführen eines E-Learnings wird nicht zum gewünschten Lernerfolg führen. Außerdem sollten Ihre Inhalte nicht nur inhaltlich und sprachlich fehlerfrei sein, sondern auch aktuell und authentisch. Dass diese Faktoren allein aber noch nicht ausreichen, um guten E-Learning Content zu erstellen, sollte klar sein. Daher geht es nun um die Lernmotivation, die Interaktion mit dem Lerner und nachhaltiges Bildungscontrolling.

Lerner zum Lernen motivieren

Lerninhalte, die vom Lerner nur durchgeklickt werden und keinerlei Reaktion oder „Mitdenken“ erfordern, sind auf Dauer alles andere als zielführend. Denn nur wer motiviert und begeistert bei der Sache ist, wird mit Lernerfolg belohnt. Aus diesem Grund animiert guter E-Learning Content den Lerner zum Lernen und motiviert ihn während des gesamten Lernprozesses. Wichtige Voraussetzung dafür ist natürlich, dass der Lerner aus einer intrinsischen Motivation heraus lernt, also aus dem Inneren heraus, weil das Thema interessant ist. Gute Lerninhalte schaffen daher einen Mehrwert für den Lerner und haben einen Praxisbezug.

Da eine intrinsische Motivation aber nicht bei jeder Schulungsmaßnahme möglich ist – Beispiel Arbeitssicherheit – gilt es in solchen Fällen die Lernmotivation mit anderen Anreizen zu erzeugen. Mit Hilfe von Gamification-Elementen wie Ranglisten für Wissenstests zum Beispiel. Durch den Wettbewerb entsteht ein zusätzlicher Ansporn zu lernen und die Inhalte besser zu bearbeiten als die Kollegen. Im Blog-Beitrag „Learning Hacks für die Lernmotivation“ haben wir weitere Möglichkeiten zusammengestellt, die die Lernmotivation steigern können.

Lernumgebung, Lehrmethode und Darstellungsform müssen passen

Guter E-Learning Content zeichnet sich nach unserem Verständnis aber auch dadurch aus, dass er z.B. in der richtigen Lernumgebung vermittelt wird und die eingesetzte Lehrmethode zum Unternehmen, zur Lernkultur und zum Thema passt.

Stellen Sie sich anfangs auch die Frage, was für Inhalte Sie vermitteln möchten bzw. was der Lerner am Ende der Schulung tatsächlich können oder wissen sollte. Legen Sie also erst konkrete Lernziele fest, dann die einzelnen Inhalte und erst danach Darstellungsform. Guter E-Learning Content unterstützt die zu vermittelnden Inhalte mit der passenden Darstellungsform („Durch welche Darstellungen und Lernbausteine kann ich das Lernziel vermitteln?“)

Bei der Darstellungsform bevorzugen wir von Avendoo® das „Erlebe-dein-Wissen Prinzip“ und setzen daher auf Interaktion und Abwechslung bei der Wissensvermittlung. Angepasst an die Zielgruppe wird die passende didaktische Methode ausgewählt – das kann z.B. in explorative Lernerlebnisse, stärker geführte Lernwege oder auch problem- oder fallbasierte Konzepte münden.

Nutzen Sie Grafiken, Texte, Videos oder einen Sprecher, um die Inhalte spannend zu gestalten und um die nötige Aufmerksamkeit beim Lerner zu erzeugen. Halten Sie ihn bei der Stange, indem Sie an geeigneten Stellen durch einen Effekt einen Akzent setzen und bieten Sie ihm z.B. die Möglichkeit, die Inhalte selber zu erkunden und zu erleben. Stellen Sie beispielsweise immer mal wieder zwischendurch einzelne Wissensfragen statt dem berühmt berüchtigten großen Abschlusstest. Eine Wissensabfrage muss auch nicht immer eine klassische Frage sein, auch ein Vorgang in einem System kann z.B. für den Lerner interaktiv nachgestellt werden. So erhöhen Sie zusätzlich den Praxisbezug, da der Lerner nicht nur theoretisch neues Wissen erlangt, sondern es auch gleich praktisch anwenden kann.

Vor der Schulung ist nach der Schulung: Effizientes Bildungscontrolling

Sie haben eine Schulung erstellt und sind der Meinung, dass es sich um eine gute Schulung handelt. Ob das aber wirklich so ist, erfahren Sie nur durch Feedback der Teilnehmer. Nutzen Sie diese Chance, um Ihren E-Learning Content weiter zu verbessern und um Ihre Mitarbeiter in den Lernprozess mit einzubinden (Tipp: das schafft wieder zusätzliche Motivation die Inhalte zu bearbeiten). Mit Hilfe von Kollaborationswerkzeugen können Sie z.B. dafür sorgen, dass sich die Lerner aktiv an den Inhalten der Schulung beteiligen und die Schulungsmaßnahme somit nicht nur einmalig bearbeitet wird, sondern sich zu einem dauerhaften Projekt entwickelt. Für eine weniger aktive Zielgruppe geben die Auswertungsmöglichkeiten von Learning Analytics Hinweise auf die Qualität der Schulung und ggf. vorhandene Stolpersteine.

Mit Strategie und Ausdauer zum Ziel

Es ist nicht leicht, von jetzt auf gleich guten E-Learning Content zu erstellen, denn jedes Unternehmen, jede Schulung und jede Zielgruppe ist anders. Darum kann man auch nicht pauschal sagen „Das ist guter E-Learning Content“ und „Das ist kein guter E-Learning Content“. Fakt ist aber, dass gute Lerninhalte oft mehr sind als eine Präsenzveranstaltung 1:1 auf PowerPoint Folien. Neben einer Lernstrategie, einem durchdachten Konzept und den praxisrelevanten Inhalten beruht guter E-Learning Content vor allem auf einer sorgfältigen Analyse und Planung – und mediendidaktischem Fachwissen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Was zeichnet guten E-Learning Content aus?

Guter E-Learning Content, Lerninhalte

© karsten madsen – pexels

Lerninhalte nach dem „Erlebe dein Wissen“-Prinzip

Einfach, aber zutreffend hieß es vor kurzem in der LIDL Werbung „Woran erkennt man eigentlich gutes Brot?“. Auch bei dem Thema Aus- und Weiterbildung stellt sich immer wieder die Frage nach gutem und erfolgreichem E-Learning Content. Aber woran erkennt man nun gute Lerninhalte? Qualität hat viele Ausprägungen und was für den einen Lerner „besonders gut“ sein mag, muss für den anderen Lerner nicht zwangsweise das gleiche bedeuten. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen einen kleinen Leitfaden an die Hand geben, wie Sie guten E-Learning Content erstellen können und worauf es bei der Produktion von digitalen Lerninhalten ankommt.

Das zeichnet guten E-Learning Content aus

Wir haben einige Merkmale zusammengetragen, die unserer Meinung nach guten E-Learning Content ausmachen. Diese Liste hat natürlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist genauso wenig ein Garant für eine erfolgreiche Schulung. Sie soll Ihnen aufzeigen, dass erfolgreiche Lerninhalte mehr sind als schöne Grafiken. Guter Content beruht auf einer durchdachten Planung und Konzeption sowie einer genauen Zielgruppenanalyse

Auf die Zielgruppe zugeschnitten

Dadurch, dass es bei einem Online Training weniger direkten Kontakt zu den Lernenden gibt als bei einer klassischen Präsenzveranstaltung, ist es beim E-Learning besonders wichtig die Zielgruppe zu kennen und diese für jede Schulungsmaßnahme aufs Neue zu ermitteln. Um die Zielgruppe für eine Schulung zu analysieren, sollten Sie sich im Vorfeld mit einigen Fragestellungen auseinandersetzen und die Lerninhalte dahingehend immer wieder hinterfragen. Manchmal kann das Ergebnis der Zielgruppenanalyse auch darauf hinweisen, dass es mehrere „Unter-Zielgruppen“ gibt. Dann kann es durchaus Sinn machen, unterschiedliche Schulungen zu erstellen bzw. an gegebenen Stellen weiterführende Materialien anzubieten.

Für die Analyse der Zielgruppe ist es daher generell wichtig zu wissen, für welche Mitarbeiter die Schulung überhaupt erstellt werden soll: Anzahl der Lerner, Geschäftsbereich, Alter etc.. Ebenso ist die Frage nach der Sprache ein wichtiger Aspekt. Damit ist sowohl die Sprache selbst gemeint (Deutsch, Englisch, Spanisch usw.) als auch die Art und Weise der Formulierungen, denn für Auszubildende passt z.B. ein eher einfacher Sprachstil während Vertriebler auf Fachwörter und Detailwissen setzen. „Wie medienaffin sind die Lerner und welches Vorwissen bringen Sie mit?“ sind weitere Fragestellungen, die Sie ermitteln sollten. Dafür eignet sich z.B. ein Vorab-Test, indem der aktuelle Wissenstand überprüft wird. Dank der Auswertung erkennen Sie, welche Schwachstellen noch vorhanden sind und können dann bei der tatsächlichen Schulung dafür sorgen, dass Ihre Lerner durch die Inhalte weder unter- noch überfordert werden.

Auch die Medienaffinität Ihrer Lerner nimmt Auswirkungen auf Ihren E-Learning Content – vor allem auf die Darstellung der einzelnen Lerninhalte und die Wahl des Lernformates (siehe dazu auch „Neue Wege im E-Learning? Mit Kollaborationswerkzeugen für vernetztes Lernen“ und „Lernen im Miniformat – Lernnuggets„). Ist Ihre Zielgruppe an die Arbeit mit dem PC gewöhnt, so fällt Ihnen E-Learning vermutlich einfacher. Ein Mitarbeiter, der aber z.B. an der Kasse arbeitet und nur für das Lernen an einem PC-Arbeitsplatz sitzt, muss mehr „an die Hand genommen“ werden. Ebenso sind offenere und informelle Lernformate für eine solche Zielgruppe weniger geeignet, da das Thema „E-Learning“ anfangs ohnehin eine Herausforderung für sie darstellt.

Klare Zielsetzung, auch im Gesamtkontext

Noch bevor Sie mit dem Erstellen einer Schulung beginnen, sollten Sie aber die Zielsetzung klar definieren. Legen Sie fest, ob die Lerner am Ende der Schulung etwas können oder etwas wissen sollen und richten Sie die Inhalte sowie die Abfrage des neu erlernten Wissens danach aus. Guter E-Learning Content zeichnet sich auch dadurch aus, dass er zum Erreichen des Lernzieles beiträgt und gleichzeitig so wenige Inhalte wie möglich, aber so viele Details wie nötig vermittelt. Ebenso sollten Sie den Gesamtkontext beachten. Zwar steht jede Schulungsmaßnahme für sich, aber das einmalige Erstellen und Durchführen eines E-Learnings wird nicht zum erhofften Lernerfolg führen. Lernpfad und Trainingsplan bieten den Lernern hier die Möglichkeit, die einzelnen Inhalte in einer zeitlichen Abfolge zu bearbeiten, so dass kontinuierliches Lernen über einen längeren Zeitraum und nicht nur einmaliges Abarbeiten stattfindet (siehe dazu auch „Lernkultur im Unternehmen: Lebenslanges Lernen als Chance„).

Fehlerfrei, aktuell und authentisch

Eigentlich sollte dieser Punkt selbstverständlich sein, aber oft schleicht sich hier und da z.B. ein Rechtschreibfehler ein. Aber auch inhaltlich muss das E-Learning korrekt sein, damit kein Lernfrust entsteht und der Mehrwert für den Lerner sichtbar wird. Ebenso ist Aktualität und Authentizität ein Qualitätsmerkmal guter Lerninhalte. Daher ist es wichtig, dass z.B. eine Produkt-Schulung nicht von „irgendjemandem“ erstellt wird, sondern von einem Fachverantwortlichen bzw. gemeinsam mit ihm. Dieser kennt nicht nur die Zielgruppe genau, er trägt mit seinem Wissen auch generell dazu bei, die Qualität der gesamten Schulung zu erhöhen. Wir empfehlen ebenso einen Testlauf durchzuführen, um möglichen Fehlern und Stolpersteinen bereits vor dem offiziellen Roll-Out begegnen zu können. Hier gilt das Prinzip „Vier Augen sehen mehr als zwei“.

Manchmal kann es auch helfen, die Schulung zuvor von einer völlig (inhalts-)fremden Person durchlaufen zu lassen. Die Autoren der Schulung werden durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Content unbewusst betriebsblind. Die Anmerkungen der Testperson können dann besonders hilfreich sein.

Guter Content = Planung + Konzeption + Kreativität

Anfangs bereits kurz angemerkt, sorgen also zusammengefasst eine durchdachte Konzeption und eine ausführliche Planung für guten E-Learning Content. In Kombination mit etwas Kreativität bei der Darstellung und dem Lernformat schaffen Sie auf diese Weise Lerninhalte, die nicht nur durchgeklickt, sondern auch tatsächlich erlebt werden. Die Zeit, die Sie zwar für jede Schulung aufs Neue in die Analyse der Zielgruppe und in die Produktion eines Drehbuches stecken müssen, ist aber gerechtfertigt und enorm wichtig, denn nur so können Sie unserer Meinung nach eine effiziente und nachhaltige Wissensvermittlung erreichen.

In zweiten Teil der Serie „Was zeichnet guten E-Learning Content aus?“ wird es u.a. um das Thema Lernmotivation, die Kommunikation mit den Lernern und um nachhaltiges Bildungscontrolling gehen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


Weiterführende Links:

Neue Wege im E-Learning? Kollaborationswerkzeuge für vernetztes Lernen

Lernprozesse im Wandel – Arbeiten 4.0

Kollaborationswerkzeuge im E-Learning - Vernetztes Lernen, Arbeiten 4.0

© marfis75

Lernen, so wie es heute in vielen Unternehmen in Form von Präsenztrainings stattfindet, wird mehr und mehr durch das digitale Lernen erweitert. In den Fokus von betrieblicher Weiterbildung rückt aber zusätzlich auch der Lerner selbst: Seine Lernbedürfnisse. Seine Anforderungen. Seine Lernumgebung. Lernen findet nicht mehr zu festen Uhrzeiten oder an geplanten Terminen statt. Lernen ist ein tagtäglicher Prozess geworden, den es zu fördern gilt und für den die passenden Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen. Dass E-Learning die Aus- und Weiterbildung effizienter gestalten kann, ist bekannt. Mit neuen Formaten und Ideen kann E-Learning aber z.B. auch um Diskussions- und Austauschprozesse erweitert werden, so dass die Lerner ihren Lernprozess selber mitgestalten können und aktiv Einfluss auf Ihre Wissenserweiterung nehmen.

E-Learning mit Kollaborationswerkzeugen aufbauen

Der kanadische Bildungsexperte Stephan Downes fragte schon 2005 »What happens when online learning ceases to be like a medium, and becomes more like a platform? What happens when online learning software ceases to be a type of content-consumption tool, where learning is ›delivered‹, and becomes more like a content-authoring tool, where learning is created? The model of e-learning as being a type of content, produced by publishers, organized and structured into courses, and consumed by students, is turned on its head. Insofar as there is content, it is used rather than read – and is, in any case, more likely to be produced by students than courseware authors. And insofar as there is structure, it is more likely to resemble a language or a conversation rather than a book or a manual.«. Greift man den Gedanken von Downes auf, so stellt sich die Frage nach den geeigneten Lernkonzepten und Werkzeugen, mit denen ein solcher Lernprozess umgesetzt und gestaltet werden kann.

Learning Communities und Social Intranets

Facebook, Twitter, XING – soziale Netzwerke kommen häufig vor allem im Privatleben zum Einsatz, aber die Funktionen können auch im Unternehmenskontexte verwendet werden. Avendoo® kombiniert z.B. die Learning Community und das Social Intranet. Der Newsstream auf der Startseite zeigt den Lernern alle aktuellen Neuigkeiten: Seien es Kurzmeldungen der Kollegen oder Systemnachrichten, die über neue Lerninhalte informieren. In der Community können sich alle Lerner miteinander austauschen und sich vernetzen (Die neue Avendoo® Community). In der Kurs-Community hingegen findet Kommunikation und Erfahrungsaustausch nur unter den Lernern statt, die einen bestimmten Kurs bearbeitet haben. Weitere Variante: Community Gruppen. Fassen Sie beispielsweise die Auszubildenden aller Standorte in einer Gruppe zusammen – so wächst die Identifikation mit dem Unternehmen, Ihre Lerner blicken über den Tellerrand hinaus und lernen gleichzeitig weitere Mitarbeiter kennen.

Da die Austauschprozesse in Learning Communities aber nur selten spontan stattfinden, sollten Sie über einen „Community Manager“ nachdenken, der als Moderator und „Eisbrecher“ fungiert. Außerdem sollten Sie die Community vor dem Start bereits mit Leben füllen, denn so verringern Sie die Einstiegshürde für Ihre Lerner und nehmen Ihnen die anfängliche Skepsis.

Mit Blog-Paraden für dynamische Kommunikation sorgen

Eine andere Möglichkeit, Ihre Lerner zum gemeinsamen Lernen zu ermutigen und den Erfahrungsaustusch voran zu treiben, sind Blogs und Foren. Kennen Sie „Blog Paraden“? Dabei legt ein Blog-Betreiber ein bestimmtes Thema fest und fordert alle Leser dazu auf, einen Artikel zu dem Thema zu veröffentlichen. Nach Ablauf des vorgegebenen Zeitraums werden die eingereichten Artikel kommentiert, zusammengefasst oder prämiert.

Umgemünzt auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung könnte ein Lernprozess dann z.B. sein, sich in einem festgelegten Zeitraum mit dem Thema „Datenschutz“ auseinanderzusetzen und über die verschiedensten Aspekte zu bloggen. Dabei geht es nicht darum, wer wie viele Beiträge erstellt oder wer wie gut welche Quelle findet, sondern darum, dass eine aktive Auseinandersetzung mit den Inhalten und den Gesamtzusammenhang entsteht. Dadurch, dass die Lerner die Blogs und Beiträge von den anderen Kursteilnehmern sehen können, erhalten sie wieder neuen Input für eigene Beiträge. Schließen Sie die Blogparade z.B., indem Sie die zentralen Ergebnisse aus den einzelnen Beiträgen zusammenfassen und allen Lernern zur Verfügung stellen. Und sollten Sie zusätzliche Motivation für die Teilnahme schaffen wollen, können Sie über Anreize nachdenken, die die Lerner zusätzlich aktivieren, sich an der Parade zu beteiligen. Das muss definitiv nicht immer ein monetärer Anreiz sein, auch kleine Dinge sorgen für Zufriedenheit. Senden Sie den „besten“ Lerner z.B. am folgenden Freitag einfach eine Stunde eher in das Wochenende.

Diese Art der Weiterbildung ist sehr konträr zum jetzigen Standard, denn sie ist geprägt von dynamischer Kommunikation. Daher dienen Kollaborationswerkzeuge aktuell auch noch eher als zusätzlicher Baustein zur Schulung. In Zukunft können sich daraus aber auch eigenständige, asynchrone Schulungssituationen ergeben. Da es für informelle Lernprozesse keine fassbare Qualifikation ergibt, ist diese Art der Wissensvermittlung ganz sicher nicht für alle Zielgruppen geeignet- trotzdem sorgt sie für Abwechslung im Lernprozess und zeugt von einer anderen, zeitgemäßeren Herangehensweise an das Thema „Lernen und Arbeiten im Unternehmen“ (Informelles Lernen: Hype oder Zukunft?)

Informelles Lernen braucht Vertrauen

Mitarbeiter sind das größte Potenzial eines Unternehmens und sie halten oft mehr Wissen inne als Ihnen bewusst ist. Durch Kollaborationswerkzeuge können Sie Synergien schaffen, so dass Wissensmanagement übergreifend gelingen kann. Aber: Diese Kultur muss auch gelebt werden und die daraus resultierende Veränderung muss gewollt sein, denn sonst verfehlt auch das beste Werkzeug das Ziel (Lernkultur: Lebenslanges Lernen als Chance)

Wissen zu fördern heißt auch Ängste vor Sanktionen abzubauen. Damit vernetztes Lernen anerkannt wird, sollten vor allem Führungskräfte als Vorbilder agieren und sich als Vorreiter sehen. Veränderungen, die das digitale Lernen mit sich bringt, sollten nicht „von oben herab“ eingeführt werden, sie müssen von innen heraus gelebt werden. Und: Veränderung heißt auch Risiko. Die Digitalisierung stellt alles und jeden auf den Prüfstand, Sätze wie „aber das haben wir doch immer so gemacht“ sind nicht länger gültig. Und: Zum Verändern gehört auch das Scheitern. Nicht jeder Ansatz und nicht jede Idee wird zum gewünschten Ergebnis führen – daher müssen die Prozesse und die Rahmenbedingungen für erfolgreiches Lernen immer wieder aufs Neue geprüft und ggf. korrigiert werden. Change Management und Agilität sind dabei das Zauberwort, um die fast täglich wachsende Komplexität in Unternehmensprozessen abbilden zu können. Und genau an dieser Stelle greifen kollaborative Lernprozesse.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


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Mit Lernkarten für frischen Wind im E-Learning sorgen

Lernkarten Lernkartei

© Alexey Ivanov

Warum Lernkarten Ihren Lernprozess bereichern

„Nennen Sie die drei wichtigsten Eigenschaften des Produktes XY“ – so oder so ähnlich kann die Fragestellung auf der Vorderseite einer Lern-Karteikarte aussehen. Ob es um einzelne Daten und Fakten geht oder um Prozessabläufe und Definitionen– das Prinzip des klassischen Karteikartensystems lässt sich auch digital erfolgreich umsetzen. Höchste Zeit, sich mit dieser Art der Wissensabfrage zu beschäftigen.

Bei dem Wort „Karteikarte“ mag sich der ein oder andere sicher kurz in seine Schulzeit zurückversetzt fühlen, denn diese Lernmethode kommt dort besonders häufig für das Lernen von Vokabeln zum Einsatz. Aber auch in der Erwachsenenbildung kann der Einsatz von sogenannten Lernkarten erfolgsversprechend sein und für eine nette Abwechslung sorgen – denn nicht immer ist der altbewährte Wissenstest am Ende einer Lerneinheit nötig. Mit einer Lernkartei können Sie das Wissen ihrer Mitarbeiter ebenso gut abfragen.

Das Prinzip von Lernkarten und Lernkartei

Jede Lernkarte besteht aus einer Vorder- und Rückseite, auf der vorne eine Fragestellung und hinten die passende Antwort/ Lösung steht. Alle Lernkarten können in Avendoo® zu sogenannten Lernkarteien zusammengefasst werden (so wie einzelne Wissenstestfragen beliebigen Wissenstest zugeordnet werden können). Diese digitale Lernkartei ist in einzelne Fächer unterteilt. Jede Lernkarte einer Lernkartei beginnt zunächst in Fach 1 und wandert, je nachdem ob sie richtig oder falsch beantwortet wurde, ein Fach weiter bzw. zurück. Es werden immer als erstes die Karten aus dem ersten Fach gelernt, also immer die Inhalte, die noch nicht richtig verstanden wurden. Je höher die Karte wandert, desto besser ist der Inhalt im Gedächtnis verankert. Befindet sich die Lernkarte im letzten Fach, ist der Lernprozess für sie abgeschlossen. Am besten Sie starten erst einmal mit 2- 3 Fächern und steigern dann nach und nach die Anzahl der Fächer.

Entwickelt wurde das Karteikastenprinzip von Sebastian Leitner in den 70er-Jahren. Die Idee dahinter: Inhalte, die häufiger falsch beantwortet werden, werden auch häufiger wiederholt und gelernt als die Inhalte, die sofort richtig beantwortet wurden und bereits im Gedächtnis sind. Dadurch erhält jede Lernkarte genau so viel Aufmerksamkeit, wie sie benötigt.

Vor- und Nachteile der Lernmethode „Karteikartensystem“

Ob die Verwendung des Karteikastensystems sinnvoll und zielführend ist, hängt von vielen Faktoren ab. Neben dem Inhalt selbst, kommt es z.B. auch auf die Zielgruppe der Schulung an. Generell lassen sich aber folgende Vor- und Nachteile für Lernkarten festhalten (diese Aufzählung ist natürlich nicht vollständig und darf gerne ergänzt werden):

 

VorteileNachteile

  • Eine Lernkartei sorgt für Abwechslung bei der Wissensabfrage und erzeugt daher mehr Aufmerksamkeit beim Lerner als der gewöhnliche Wissenstest

  • Damit ein Karteikasten funktionieren kann, muss der Lerner zu sich selbst ehrlich sein und seinem Wissenstand entsprechend die Lernkarten korrekt einsortieren

  • Durch die mehrfache, je nach Lernstatus passende, Wiederholung der Lerninhalte wird der Ebbinghaus Vergessenskurve entgegen gewirkt

  • Karteikästen sind ein für sich geschlossenes System, so dass ein späteres Nachschlagen einer einzelnen Lernkarte nicht mehr möglich ist

  • Dank der multimedialen Aufbereitung der Lernkarten ist möglich, dass unterschiedlichste Lerntypen (auditiv, visuell, kommunikativ motorisch) und Sinneskanäle angesprochen werden

  • Die Auswertbarkeit, also ob wirklich alle Lernkarten korrekt beantwortet wurden, ist bei einem Lernkarteikasten nicht so eindeutig, wie z.B. bei einem Wissenstest. Diese Lerntechnik beruht auf der Selbstständigkeit des Lerners

  • Lernkarten stellen eine offenere Wissensabfrage dar und regen eher zum Nachdenken an statt z.B. Multiple Choice Wissenstests

  • Das initiale Erstellen der einzelnen Lernkarten ist sehr zeitaufwändig. Zudem müssen die Karten äußert sorgfältig erstellt werden, da ansonsten die Fehler gelernt werden

  • Durch das (optische) Wandern der Karten zum Ziel wird zusätzliche Motivation beim Lerner erzeugt, da der Lernfortschritt jederzeit sichtbar ist

 

Lernkarten richtig erstellen – Tipps für den Start

Sie möchten mit Lernkarten durchstarten? Dann möchten wir Ihnen gerne vorab einige Tipps mitgeben. Achten Sie z.B. bei der Vorderseite der Lernkarte darauf, dass es sich bei der Fragestellung um keine rhetorische Frage handelt und die Fragestellung klar und deutlich formuliert ist. Zur besseren Strukturierung empfiehlt es sich, das Oberthema oder eine Kategorie auf die Lernkarte aufzunehmen. Das hilft vor allem dem Lerner, die Inhalte im Gesamtkontext einzuordnen.

Auch bei der Rückseite gibt es „Regeln“ zu beachten: Vermeiden Sie, dass die Antwort bzw. der Text für die Lösung die vollständige Lernkarte einnimmt. Stichworte genügen oft, aber bedenken Sie dabei, dass der Sinn und die Verständlichkeit weiter gegeben sind. Durch Schrift-Formatierungen (Fett, Kursiv, Unterstrichen) können Sie auch optisch dafür sorgen, dass sich der Lerner bestimmte Schlüsselbegriffe der Antwort noch besser einprägen kann.

 

Ansonsten gilt: Beginnen Sie erst einmal mit einer kleinen Kartei und wenigen Fächern und starten Sie evtl. einen Probelauf mit ausgewählten Lernern. Holen Sie anschließend Feedback ein und verbessern Sie auf Basis der Rückmeldungen Ihre Lernkarten. Alternativ könnten Sie eine Lernkartei beispielsweise auch als gemeinsames Projekt betrachten: Bitten Sie Ihre Lerner darum, sich aktiv an den Lernkarten zu beteiligen und Vorschläge für weitere Karteien vorzubringen. Dadurch kommen Sie mit Ihren Lernern ins Gespräch und sorgen gleichzeitig dafür, dass sie sich intensiv mit den Inhalten auseinandersetzen.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

Informelles Lernen: Hype oder Zukunft?

Den Lerner in den Fokus rücken

Informelles Lernen

© mkhmarketing

Was ist besser bzw. erfolgreicher: Formelles oder informelles Lernen? Glaubt man den zahlreichen Trends für die Zukunft der Weiterbildung, so wird die Reise Richtung „Informelles Lernen“ gehen – und das, obwohl Qualifikationen und Zertifikate einen hohen Stellenwert in der Aus- und Weiterbildung genießen. Stellt sich die Frage, warum nicht einfach beide Ansätze miteinander kombiniert werden?

Informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning

Ob informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning – all diese Begriffe stehen für ein- und denselben Lernprozess, nämlich das selbstgesteuerte Lernen. Informelles Lernen meint das Lernen außerhalb von klassischen Trainings und Schulungen; Lernen in anderen Kontexten und/oder in Verbindung mit anderen Handlungen, z.B. das Gespräch an der Kaffeemaschine mit dem Kollegen. Informelles Lernen ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass die Lerner eigenverantwortlich und aktiv handeln bzw. dazu ermutigt werden. Interaktion, Kooperation und Kommunikation stehen im Fokus. Die Lerner können und sollen sich aussuchen, wann, wie und mit welchen Materialien sie lernen wollen. Somit bildet das informelle Lernen den Kontrast zum altbewährten Top-Down-Lehr-/Lernprozess.

Das 70-20-10 Modell auf dem Prüfstand

Eine oft verwendete Formel, die informelles und formelles Lernen für die Weiterbildung in einen Kontext setzt, ist die 70-20-10-Bildungsformel. Demnach wird im Unternehmen zu 70% durch praktische Aufgaben gelernt, 20% durch den Austausch mit Kollegen und nur zu 10% durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen. Geht es nach Axel Koch, Professor für Training & Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Erding, ist das Modell aber nicht mehr zukunftsfähig. „Die populäre 70-20-10-Bildungsformel hat einen Haken. Sie setzt einen […] lernwilligen, motivierten und transferstarken Mitarbeiter voraus. Und genau dieser Typ ist in Deutschlands Unternehmen in der Minderheit.“ Als Alternative zur Bildungsformel nennt Koch daher die sogenannte 20-30-30-20 Variante, die auf der Verteilung von lernstarken und veränderungsstarken Menschen in den Unternehmen basiere:

20 Prozent der Lerner sind lernagil, veränderungsoffen und transferstark. Je mehr ein Unternehmen davon hat, umso besser. Hier funktioniert die alte 70-20- 10-Welt.

30 Prozent der Lerner sind immerhin besser als der Durchschnitt aller Beschäftigten. Hier geht es um das Feintuning, den letzten Schliff. Es gilt, den eigenen Lernstil noch besser kennenzulernen und wirksame Lern- und Veränderungstechniken zu nutzen.

30 Prozent der Lerner sind unter dem Durchschnitt. Das bedeutet, dass es an Wissen, Einstellungen und Techniken fehlt, sich selbst gut etwas beizubringen oder die eigene Veränderung zu managen. Hier müssen Firmen Zeit, Arbeit und Geld investieren, damit der Lernprozess funktioniert und diese Lerner auf einen höheren Level der Lern- und Veränderungsfähigkeit kommen. Es braucht die Begleitung durch Führungskräfte als Transferverantwortliche oder die Begleitung wird von einem Trainer oder Coach übernommen.

20 Prozent der Lerner sind aufgrund ihrer Persönlichkeit und Lernbiografie „gehandikapt“. Es kommt schon eher einer therapeutischen Anstrengung gleich, sie in Richtung der gewünschten Lern- und Veränderungsziele bringen zu wollen. (Quelle)

Ob nun die 20-30-30-20 Variante oder das 70-20-10 Prinzip verfolgt wirkt, fest steht: Ohne Konzept und ohne detaillierte Analyse der Zielgruppe, kann die Aus- und Weiterbildung nicht funktionieren – das gilt für jede einzelne Schulungsmaßnahme. Und: Weder der eine, noch der andere Weg sind des Rätsels Lösung. Wie so oft kommt es auch hierbei auf den richtigen Mix an: Nur auf informelles Lernen zu setzen oder nur klassische Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, ist keine gute Lösung. Vielmehr sollte eine Kombination der beiden Lehr-/Lernansätze angestrebt werden, die die Wünsche und Anforderungen des Lerners berücksichtigt. Der Lernende sollte in den Fokus der gesamten Aus- und Weiterbildungsstrategie gerückt werden.

Informelles Lernen sinnvoll integrieren

Informelles Lernen integrieren – aber wie? Zum Beispiel durch offene Aufgabenstellungen, die auch einmal unkonventionell gelöst werden können. Das sorgt für Abwechslung bei den Lernenden und regt neue Lernwege an. Beispiel: „Tauschen Sie sich in der Community-Gruppe zu dem Thema XY aus“, „Finden Sie grafische Beispiele für das Thema YZ und laden Sie diese in die Galerie hoch“ oder „Schreiben Sie zu dem Thema XY einen Beitrag für Ihr Lerntagebuch“. Apropos Lerntagebuch: Lerntagebücher sind eine hervorragende Möglichkeit, die Lernmotivation und das selbstgesteuerte Lernen zu verbessern – durch die bewusste Wahrnehmung der Fortschritte, Entwicklungen und Lernerfolge. Außerdem wird ineffektives Handeln erkannt und kann für die Zukunft verändert werden. Diese Mittel, in Kombination mit Präsenzveranstaltungen, sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung.

Lernkultur für neue Wege öffnen

Das Ziel eines Unternehmens sollte also zusammenfassend darin liegen, die Lernenden zu einer Nutzung von informellen Mitteln zu befähigen und zu ermutigen, „sowie Formen zu finden, das informelle Lernen zu fördern und professionell zu begleiten. Das bedeutet auf der einen Seite die Etablierung einer veränderten Lehr-/Lernkultur sowie die Qualifizierung der »Lehrenden« in Bezug auf entsprechende Methoden und Technologie und auf der anderen Seite die Anpassung von [bisherigen] Strukturen […]. Grundlegend bedarf es aber auch der Medienkompetenz der Lernenden, um die Chancen von [informellem Lernen] zu nutzen. Dies beinhaltet auch die Befähigung zum »Abschalten«, damit die Freiheit zum Lernen nicht zu einem Zwang des Lernens wird.“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


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Schon auf die Lücke gekommen? Lückentext-Fragen in der Praxis

Lerner mit didaktisch sinnvollen Aufgaben aktivieren

Lückentextfrage

Die Präsentation und Abfrage von Lerninhalten allein reicht nicht aus, um langfristig den Lernerfolg zu sichern oder um Wissen zu binden. Diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu, wird aber leider viel zu oft vergessen. Denn nicht nur das Lernmaterial muss didaktisch sinnvoll aufbereitet werden, sondern es muss auch sichergestellt sein, dass die relevanten Lernprozesse beim Lerner aktiviert werden. Diese Aktivierung kann z.B. durch geeignete Aufgabenstellungen während des Lernvorgangs stattfinden. Durch sie setzt sich der Lerner intensiver mit den Informationen auseinander und klickt diese nicht nur durch. Aber auch bei der Wahl der richtigen Aufgabenstellung bzw. des richtigen Fragetyps gibt es bestimmte Regeln zu beachten.

Die Qual der Wahl: Welcher Fragetyp ist der Richtige?

Die Möglichkeiten das neu erlernte Wissen beim Lerner abzufragen, zu sichern und nachhaltig zu verankern, sind groß. Ob Single- oder Multiple Choice Frage, Freitextfrage oder z.B. Bildfrage – jeder Fragetyp erfüllt eine andere Lernaufgabe. Aus diesem Grund sollten Sie sich vor dem Erstellen eines Wissenstest die Frage stellen, welches Wissen Sie durch die einzelnen Fragen prüfen möchten (mehr dazu „Das kleine 1×1 der Fragen-Methodik„). Generell kann man drei sogenannte Wissenstypen unterscheiden:

 

  • Deklaratives Wissen

    zielt auf Fakten und Begriffe ab, z.B. Vokabeln oder Fachbegriffe

  • Prozedurales Wissen

    beschreibt eine Fertigkeit, also das Wissen, wie man eine bestimmte Handlung durchführt

  • Kontextuelles Wissen

    umfasst Strategien zur Lösung eines Problems

Je nach Wissenstyp kommen somit andere Fragetypen und andere Fragestellungen in Frage: Während deklaratives und prozedurales Wissen z.B. mit Single- oder Multiple Choice Fragen sehr gut überprüft werden kann, sieht es bei kontextuellem Wissen schwieriger aus. Für eine solche Wissensfrage eignen sich vor allem freie Aufgabenstellungen wie beispielsweise Freitext-Fragen oder Lückentext-Fragen. Freitext-Fragen müssen allerdings aufgrund ihres Fragetyps selbst manuell ausgewertet werden.

Lückentext-Fragen für einen intensiveren Lernprozess

Im Gegensatz zu Single oder Multiple Choice Fragen, bei denen leider immer der Beigeschmack entsteht, dass die Aufgabenstellung mit den vorgegebenen Antworten zum Raten verleiht, ist der Lerner bei der Beantwortung einer freien Fragestellung wie beispielsweise der Lückentextfrage auf sich selber gestellt. Das soll nicht bedeuten, dass Single bzw. Multiple Choice Fragen einfacher wären – ganz im Gegenteil, bedenkt man das aktuelle Beispiel der „Wer wird Millionär“ Sendung. Aber dadurch, dass keine Antwortmöglichkeiten zur Auswahl stehen, muss sich der Lerner bei Lückentextfragen selber an das gelernte Wissen erinnern und eigene Lösungswege entwickeln.

Da Lücke aber nicht gleich Lücke ist, gibt es auch für den Fragetyp “Lückentextfrage“ verschiedene Ausprägungen:

Variante a) Freitext-Lücke bzw. Bereichsfrage

Bei dieser Variante handelt es sich um die klassische Lücke, die wohl jedem bekannt ist. Ein Wort bzw. bis zu 10 Worte werden in einem Satz durch eine Lücke ersetzt und der Lerner soll das gesuchte Wort eintragen. Im Fall der Bereichsfrage soll der Lerner kein Wort, sondern einen Zahlenwert angeben. Mit einer Freitextfrage können aber nicht nur Begriffe in einem Fließtext, sondern z.B. auch Tabellen oder Produktbezeichnungen abgefragt werden.

Der Vorteil dieser Variante: Es können anspruchsvollere Inhalte abgefragt werden, die den Lerner herausfordern und ihn aktiv am Lernprozess teilnehmen lassen. Gleichzeitig ist die Beantwortung pro Lücke aber auch auf eine kurze, prägnante Antwort – ein Wort oder eine Zahl – beschränkt. Außerdem können, je nachdem, wie wichtig die Schreibweise bzw. die Groß- und Kleinschreibung bei dem gesuchten Wort ist, zusätzliche Probleme bei der Beantwortung der Frage hinzukommen.

 

 

Variante b) Drag-and-Drop / Drop-Down Lücke

Diese beiden Varianten gehören zwar zur Lückentextfrage, können aber auch als Abwandlung einer Multiple Choice-Frage angesehen werden. Warum? Weil dem Lerner Antwortmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Bei der Drag-and-Drop Variante stehen dem Lerner Antwortbausteine zur Auswahl, die er mittels Drag-and-Drop den markierten Lücken zuordnen soll. Bei dieser Variante können Sie zum Beispiel in einem etwas längeren Text mehrere Lücken positionieren, die der Lerner sinnvoll füllen soll. Im Gegensatz zur Drop-Down-Lücke, bei der pro Lücke mögliche Antworten angeboten werden, ist die Drag-and-Drop Variante daher die freiere und anspruchsvollere.

Streng genommen gibt es sogar auch noch eine Variante c), denn: Sie können auch alle Varianten in einer Frage miteinander kombinieren. Dadurch sorgen Sie für Abwechslung und können komplexere Inhalte mit nur einer einzigen Frage testen. Aber Vorsicht: Achten Sie bei der Konstruktion einer Lückentextfrage darauf, dass die Antworten eindeutig zu beantworten sind und den Lerner nicht überfordern. Wenn Sie statt alternativer Schreibweisen alternative Begriffe finden, ist Ihre Lücke nicht eindeutig. Gerade bei Freitext-Lücken finden Lerner nämlich häufig Synonyme, die richtig sind aber nicht als richtige Antwort hinterlegt wurden, so dass die Antwort fälschlicherweise als falsch beantwortet gewertet wird. Das führt dann verständlicherweise zu Lernfrust statt Lernlust und die Motivation weiter zu lernen sinkt. Auch eine Aneinanderreihung von Lücken führt nicht zum gewünschten Lernerfolg! Es macht also beispielsweise keinen Sinn, alle Substantive eines Satzes durch Lücken zu ersetzen und diesen einen Satz als Frage zu konstruieren. Dieser Fall ist nur dann zielführend, wenn der gewählte Satz in genau dem Wortlaut auswendig gelernt werden soll.

 

Bedenken Sie generell aber auch, dass der Sinn und Zweck von allen Wissenstestfragen nicht darin liegt, einzelne Zahlen oder Wörter zu wissen. Vielmehr geht es um das Verständnis der Inhalte, in verschiedenen Zusammenhängen und themenübergreifend. Eine einzelne Information allein macht kein Wissen aus, die Verknüpfung zu weiteren Inhalten aber schon.

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


 

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Die Macht der Stimme: Sprecher im E-Learning

Sprecher E-Learning

© Lukas Gojda

Lerninhalte mit Sprechern vertonen

Flüstern, schreien oder jubeln – die menschliche Stimme kann so einige Töne und Klänge erzeugen und damit bestimmte Emotionen bei uns hervorrufen. Kommen noch Rhythmus, Lautstärke und Betonung hinzu, findet eine tiefe Verknüpfung mit dem Gedächtnis statt. Was für Hörbücher, Radio und Kino schon lange funktioniert, kann auch in der Erwachsenenbildung eingesetzt werden: die Stimme bzw. Sprecher im E-Learning.

Warum ein Sprecher Ihre Lerninhalte aufwertet

Die Inhalte einer Schulung können in den verschiedensten Formen vermittelt werden. Neben Text und Grafik eignet sich auch ein Sprecher, um etwas Abwechslung in den Lernprozess zu bringen. „Über 90 Prozent der Kommunikation spielt sich über Körpersprache und Stimme ab“ – dieses Potential gilt es daher zu nutzen. Hinterlegen Sie zum Beispiel eher textlastige Passagen mit einem Sprecher, erschaffen Sie Lernbegleiter oder binden Sie Ihre Inhalte in ein Storytelling ein, das mit Sprechern und Sounds arbeitet – die Vielzahl der Möglichkeiten ist unbegrenzt.

E-Learning bietet Ihnen die Möglichkeit, Inhalte online zur Verfügung zu stellen. Durch die Kombination aus Text, Grafik und Sprecher können Inhalte nicht nur visuell, sondern auch auditiv vermittelt werden, so dass unterschiedliche Lerntypen mit individuellen Bedürfnissen an den Lernprozess angesprochen werden.

Diese Art der Wissensvermittlung erzeugt beim Lernenden zum einen Spannung und Aufmerksamkeit, zum anderen haucht sie Ihren Inhalten auch Leben ein, macht sie authentisch und sorgt dafür, dass schwieriger zu verstehende Aspekte verständlich werden.

Nicht jede Stimme eignet sich für E-Learning

„Der Manfred aus der Buchhaltung hat so eine tolle Stimme, kann der nicht einfach unser E-Learning einsprechen?“ Eine Idee, auf die sicher nicht nur ein Unternehmen gekommen ist. Je nach Budget, Intention und Umsetzbarkeit gibt es für die Wahl eines Sprechers Pro und Contra, die jedes Unternehmen für sich individuell evaluieren sollte. Unumstritten ist aber, dass auch eine Sprecherstimme großen Einfluss auf den Lernerfolg nehmen kann. Eine Stimme erzeugt immer eine Emotion und Emotionen prägen sich tief in das Gedächtnis ein.

Dass die Lerner den Kollegen als Sprecher erkennen, kann aber auch schnell negativ auffallen. Hat dieser beispielsweise einen bestimmten Dialekt, spricht einige Wörter fremdlich aus oder hat der Lerner womöglich sogar eine Antipathie ihm gegenüber, achtet er mehr auf diese „Sprachfehler“ als auf den wahren Inhalt. Dadurch bleibt keine Zeit mehr, Ihren Inhalten zu folgen.

Neben den Kollegen gibt es natürlich noch weitere Möglichkeiten wie z.B. synthetische Stimmen (bestes Beispiel die Apple Stimme Siri) oder einen professionellen Sprecher. Während synthetische Stimmen zwar sehr preiswert, aber auch wenig authentisch sind, bedarf ein professioneller Sprecher mehr Zeit und mehr Budget, ist dafür aber qualitativ hochwertiger.

Nichts desto trotz gilt: die Sprache muss zum Inhalt passen. Was für einen Unterschied es machen kann, ob es sich bei dem Sprecher um einen Profi oder einen Laien handelt, können Sie anhand des Beispiels in diesem Beitrag selber hören: http://www.sprechersprecher.de/blog/profisprecher-e-learning-vs-amateure

Worauf Sie bei der Wahl des richtigen Sprechers achten sollten

  1. Geschriebenes vs. Gesprochenes Wort
    Eine bereits bestehende Schulung Wort für Wort durch einen Sprecher zu ersetzen, macht wenig Sinn, da eine inhaltliche und auch didaktische notwendig ist, um das Schulungsziel zu erreichen.
  2. Ohne Dialekt oder Akzent
    Gerade wenn Ihre Schulungen nicht nur an einem Standort zum Einsatz kommen, sollten Sie auf einen dialekt- und akzentfreien Sprecher setzen, damit Ihre Mitarbeiter nicht unnötig irritiert sind. In diesem Fall sind auch regionale Sprichworte oder Redewendungen mit Vorsicht zu genießen.
  3. Aufnahmequalität
    Alles, was den Lernenden von dem eigentlichen Inhalt ablenkt, geht auf Kosten des Lernerfolgs. Störende Hintergrundgeräusche oder eine schlechte Aufnahmequalität haben nichts in Ihrer Schulung zu suchen. Sie können im schlimmsten Fall auch den Eindruck suggerieren, dass die Inhalte nicht wichtig genug sind, dass sie hochwertig produziert werden.
  4. Verfügbarkeit des Sprechers
    Sollten Sie eine längerfristige, thematisch zusammenhängende Schulungsmaßnahme planen, ist die Verfügbarkeit des Sprechers kein unwichtiges Thema. Ein Wechsel der Lernbegleiter-Stimme führt nicht nur zu unnötiger Unruhe, sondern wirft auch Fragen beim Lernenden auf.
  5. Authentizität
    Der wohl wichtigste Punkt bei der Wahl des richtigen Sprechers: Authentizität. Der Sprecher bzw. die Stimme des Sprechers muss zu Ihrem Inhalt passen und diesen unterstützen. Sie muss Ihre Aussagen glaubhaft vermitteln und gleichzeitig dafür sorgen, dass sich Ihre Mitarbeiter mit ihr identifizieren können. Dabei wird vor allem der Stimmfarbe viel Bedeutung zugesprochen.

Einsatzmöglichkeiten für Sprecher im E-Learning

Wie ein Sprecher im E-Learning eingesetzt wird, hängt vom didaktischen Konzept ab. Ob akzentuiert als Lernbegleiter oder als Hauptakteur im Storytelling: Setzen Sie auf kleine, strukturierte Wissenshäppchen, die einfach verzehrt werden können. Reduzieren Sie die Komplexität der Inhalte und profitieren Sie von der Vielzahl der Darstellungsformen. Ihre Mitarbeiter werden eine abwechslungsreiche Wissensvermittlung zu schätzen wissen.

Für mehr Action kann auch der Einsatz von passenden Sounds im E-Learning sorgen. Die Inhalte werden dadurch noch bewusster wahrgenommen und der Lerner wird in den Lernprozess integriert, da er ihn aktiv durchlebt. Die Wahl des richtigen Sprechers und der richtigen Geräusche erzeugt so nicht nur Emotionen und sorgt für die nötige (Lern-)Motivation, sie lösen vor allem Neugierde aus: Neugierde auf mehr Inhalte. Auf Ihre Schulung.

Hier ein Beispiel unserer Mediendesigner, das Sprecher und Sound miteinander kombiniert:

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


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