Lernkultur: Lebenslanges Lernen als Chance

Lernkultur im Unternehmen, Lebenslanges Lernen als Chance sehen

© Viktor Hanacek

Lernkultur im Unternehmen etablieren und fördern

Damit ein Unternehmen langfristig erfolgreich ist und seine Innovationskraft auch in der Zukunft behaupten kann, ist gut ausgebildetes und engagiertes Personal unabdingbar. „Die rasante Entwicklung der Technologie, der Wirtschaft und Kommunikation sorgt allerdings dafür, dass Mitarbeitende sich längst nicht mehr nur auf ihre schulische Ausbildung oder ihr Wissen aus dem Studium verlassen können. Vielmehr rückt das lebenslange Lernen für das Individuum und das Gesamtunternehmen immer mehr in den Mittelpunkt“. Organisationales Lernen kann z.B. in Form von E-Learning dafür sorgen, die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, um Wissen zu organisieren und in den Arbeitsalltag zu integrieren –  doch häufig fehlt dafür die nötige Akzeptanz, da die Wichtigkeit des Lernens verkannt und bisher noch keine eigene Lernkultur im Unternehmen geschaffen wurde.

Lernkultur = Lernen und Lehren

Der Begriff „Lernkultur“ meint die Kultur des Lernen und Lehrens in einem Unternehmen. Sowohl das Unternehmen selbst, als auch die Mitarbeiter, die eingesetzten Technologien und die Trainer bzw. Ausbildungsverantwortlichen nehmen unserer Meinung nach darauf Einfluss und können diese aktiv gestalten. Ging es in der früheren Aus- und Weiterbildung oft darum, fachliche Kompetenzen zu vermitteln, so wird nun mehr und mehr das Vermitteln von übergreifenden Kompetenzen in den Vordergrund gerückt. Aus diesem Grund funktioniere die klassische Lehre nicht länger und ein Wandel der Lernkultur sei nötig (Quelle: http://www.die-bonn.de/doks/2005-lernkultur-01.pdf). Aber wie kann eine Lernkultur etabliert und verändert bzw. gestaltet werden?

In einer Studie, die 2013 gemeinsam von Wissenschaftlern des Instituts für Performance Management (IPM) der Leuphana Universität Lüneburg und dem Versandhandelsunternehmen OTTO erstellt wurde, findet sich darauf eine treffende Antwort: „Grundlage muss die Verankerung lern- und entwicklungsbezogener Aspekte innerhalb der Unternehmensphilosophie sein, die es zunächst zu formulieren gilt und die von den jeweiligen Führungskräften und nicht zuletzt auch von der Unternehmensführung vorgelebt werden müssen. Insgesamt sind Veränderungen und Anpassungen auf allen drei Ebenen des Unternehmens notwendig, um eine nachhaltige Lernkultur zu schaffen:

  • Normative Ebene: Formulierung von Werten und Normen sowie Konkretisierung von Erwartungen und Leitbild
  • Strategische Ebene: Schaffung und stetige Anpassung von organisationalen Rahmenbedingungen
  • Operative Ebene: Umsetzung in konkretes Handeln durch Individuen. Lebenslanges Lernen als Chance begreifen. Entscheidend für den Erfolg einer Lernkultur ist die Bereitschaft zur Veränderung. Sowohl Lernende als auch Lehrende müssen sich in neuen Rollen einfinden und neuen Formen des Lernens offen begegnen.“

Lernkultur im UnternehmenEinflussfaktoren auf die Lernkultur

Nach unserer Meinung gibt es vier entscheidende Einflussfaktoren auf die Lernkultur. Neben den Mitarbeitern und den Ausbildungsverantwortlichen, spielt auch das Unternehmen selbst sowie die eingesetzte(n) Technologie(n) eine wichtige Rolle. Nur wenn alle Faktoren gemeinsam auf Augenhöhe agieren, kann eine Veränderung der Lernkultur erreicht werden.

  1. Das Unternehmen

Das Unternehmen nimmt Einfluss auf die Lernkultur, indem es bestimmte Ziele verfolgt und vorgibt sowie über die Strategie entscheidet, nach der im Unternehmen gehandelt wird. Daher ist das Unternehmen selbst ein wichtiger Faktor, wenn es um das Thema Lernkultur geht. Der Schlüssel des Erfolgs liegt aber in der gemeinsamen Entwicklung, also in der bereichs- und hierarchieübergreifenden Zusammenarbeit. Die Weiterentwicklung zu einer vernetzten, lernenden Organisation ist ein gemeinsamer Prozess.

  1. Die Mitarbeiter

Jede/r Mitarbeiter/in stellt persönliche Anforderungen an das Thema „Lernen“, sei es z.B. die Lernumgebung, organisatorische Dinge oder Wünsche in Bezug auf die Lern-Inhalte. Diese Anforderungen und Wünsche gilt es evaluieren, zu berücksichtigen und zu integrieren. Haben die Mitarbeiter das Gefühl, man würde ihnen das Lernen aufzwingen, können die Inhalte und Lernbedingungen noch so gut sein, sie verfehlen das Ziel. Aus diesem Grund sollten auch die Mitarbeiter aktiv in den Prozess der Lernkulturentwicklung integriert werden. Fragen wie beispielsweise „Was zeichnet für Sie eine gelungene Schulung aus?“ können dabei helfen.

  1. Die Technologie

Der dritte Einflussfaktor heißt bewusst nur „Technologie“ und nicht Lernplattform oder ähnliches, denn es ist nicht entscheidend, welche Technologie zum Einsatz kommt. Es geht hierbei vielmehr darum, die Technologie an sich in das Unternehmen einzuführen, alle damit arbeitenden Personen mit ins Boot zu holen und dafür zu sorgen, dass die Technologie akzeptiert wird. Wie das aussehen könnte? Indem zum Beispiel vor der Anschaffung einer Technologie ein gemeinsamer Pflichtenkatalog erstellt wird, welche Anforderungen an die Technologie vorherrschen. Ebenso gilt es die Technologie im Unternehmen zu vermarkten und publik zu machen, so dass alle Mitarbeiter informiert sind. Eine transparente Kommunikation über die Möglichkeiten und Erwartungen in Bezug auf die Nutzung helfen, diesen Prozess erfolgreich zu gestalten.

  1. Die Trainer und Ausbildungsverantwortlichen

Diejenigen im Unternehmen, die für die konkrete Umsetzung der Aus- und Weiterbildung verantwortlich sind, nehmen natürlich auch Einfluss auf die Lernkultur. Durch zielgruppenspezifische Inhalte, welche die konkreten Bedarfe abdecken, leisten sie ihren Teil, die Lernkultur im Unternehmen zu entwickeln. Aber nicht nur die Inhalte, sondern auch die Methodik und Didaktik der einzelnen Schulungen, können zu einer Verbesserung führen und dafür sorgen, dass Lernen als gemeinsame Change begriffen wird.

 

Zusammengefasst kann daher gesagt werden, dass sich die Lernkultur im Unternehmen nur verändern kann, wenn alle Unternehmensbereiche gemeinsam agieren, um einen Wandel hervorzubringen. Die Debatte bzw. der Wunsch nach einer neuen und effektiveren Lernkultur haben nämlich auch „[…] eine provokative, kreative Funktion: Sie soll ein Nachdenken darüber anregen, ob das Gewohnte tatsächlich noch zeitgemäß ist, ob sich das Selbstverständliche tatsächlich von selber versteht, ob ungewöhnliche Lernorte ohne weiteres auch lernintensiv sind …“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


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