Informelles Lernen: Hype oder Zukunft?

Den Lerner in den Fokus rücken

Informelles Lernen

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Was ist besser bzw. erfolgreicher: Formelles oder informelles Lernen? Glaubt man den zahlreichen Trends für die Zukunft der Weiterbildung, so wird die Reise Richtung „Informelles Lernen“ gehen – und das, obwohl Qualifikationen und Zertifikate einen hohen Stellenwert in der Aus- und Weiterbildung genießen. Stellt sich die Frage, warum nicht einfach beide Ansätze miteinander kombiniert werden?

Informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning

Ob informelles Lernen, Learning-by-Doing oder Extended Learning – all diese Begriffe stehen für ein- und denselben Lernprozess, nämlich das selbstgesteuerte Lernen. Informelles Lernen meint das Lernen außerhalb von klassischen Trainings und Schulungen; Lernen in anderen Kontexten und/oder in Verbindung mit anderen Handlungen, z.B. das Gespräch an der Kaffeemaschine mit dem Kollegen. Informelles Lernen ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass die Lerner eigenverantwortlich und aktiv handeln bzw. dazu ermutigt werden. Interaktion, Kooperation und Kommunikation stehen im Fokus. Die Lerner können und sollen sich aussuchen, wann, wie und mit welchen Materialien sie lernen wollen. Somit bildet das informelle Lernen den Kontrast zum altbewährten Top-Down-Lehr-/Lernprozess.

Das 70-20-10 Modell auf dem Prüfstand

Eine oft verwendete Formel, die informelles und formelles Lernen für die Weiterbildung in einen Kontext setzt, ist die 70-20-10-Bildungsformel. Demnach wird im Unternehmen zu 70% durch praktische Aufgaben gelernt, 20% durch den Austausch mit Kollegen und nur zu 10% durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen. Geht es nach Axel Koch, Professor für Training & Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Erding, ist das Modell aber nicht mehr zukunftsfähig. „Die populäre 70-20-10-Bildungsformel hat einen Haken. Sie setzt einen […] lernwilligen, motivierten und transferstarken Mitarbeiter voraus. Und genau dieser Typ ist in Deutschlands Unternehmen in der Minderheit.“ Als Alternative zur Bildungsformel nennt Koch daher die sogenannte 20-30-30-20 Variante, die auf der Verteilung von lernstarken und veränderungsstarken Menschen in den Unternehmen basiere:

20 Prozent der Lerner sind lernagil, veränderungsoffen und transferstark. Je mehr ein Unternehmen davon hat, umso besser. Hier funktioniert die alte 70-20- 10-Welt.

30 Prozent der Lerner sind immerhin besser als der Durchschnitt aller Beschäftigten. Hier geht es um das Feintuning, den letzten Schliff. Es gilt, den eigenen Lernstil noch besser kennenzulernen und wirksame Lern- und Veränderungstechniken zu nutzen.

30 Prozent der Lerner sind unter dem Durchschnitt. Das bedeutet, dass es an Wissen, Einstellungen und Techniken fehlt, sich selbst gut etwas beizubringen oder die eigene Veränderung zu managen. Hier müssen Firmen Zeit, Arbeit und Geld investieren, damit der Lernprozess funktioniert und diese Lerner auf einen höheren Level der Lern- und Veränderungsfähigkeit kommen. Es braucht die Begleitung durch Führungskräfte als Transferverantwortliche oder die Begleitung wird von einem Trainer oder Coach übernommen.

20 Prozent der Lerner sind aufgrund ihrer Persönlichkeit und Lernbiografie „gehandikapt“. Es kommt schon eher einer therapeutischen Anstrengung gleich, sie in Richtung der gewünschten Lern- und Veränderungsziele bringen zu wollen. (Quelle)

Ob nun die 20-30-30-20 Variante oder das 70-20-10 Prinzip verfolgt wirkt, fest steht: Ohne Konzept und ohne detaillierte Analyse der Zielgruppe, kann die Aus- und Weiterbildung nicht funktionieren – das gilt für jede einzelne Schulungsmaßnahme. Und: Weder der eine, noch der andere Weg sind des Rätsels Lösung. Wie so oft kommt es auch hierbei auf den richtigen Mix an: Nur auf informelles Lernen zu setzen oder nur klassische Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, ist keine gute Lösung. Vielmehr sollte eine Kombination der beiden Lehr-/Lernansätze angestrebt werden, die die Wünsche und Anforderungen des Lerners berücksichtigt. Der Lernende sollte in den Fokus der gesamten Aus- und Weiterbildungsstrategie gerückt werden.

Informelles Lernen sinnvoll integrieren

Informelles Lernen integrieren – aber wie? Zum Beispiel durch offene Aufgabenstellungen, die auch einmal unkonventionell gelöst werden können. Das sorgt für Abwechslung bei den Lernenden und regt neue Lernwege an. Beispiel: „Tauschen Sie sich in der Community-Gruppe zu dem Thema XY aus“, „Finden Sie grafische Beispiele für das Thema YZ und laden Sie diese in die Galerie hoch“ oder „Schreiben Sie zu dem Thema XY einen Beitrag für Ihr Lerntagebuch“. Apropos Lerntagebuch: Lerntagebücher sind eine hervorragende Möglichkeit, die Lernmotivation und das selbstgesteuerte Lernen zu verbessern – durch die bewusste Wahrnehmung der Fortschritte, Entwicklungen und Lernerfolge. Außerdem wird ineffektives Handeln erkannt und kann für die Zukunft verändert werden. Diese Mittel, in Kombination mit Präsenzveranstaltungen, sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung.

Lernkultur für neue Wege öffnen

Das Ziel eines Unternehmens sollte also zusammenfassend darin liegen, die Lernenden zu einer Nutzung von informellen Mitteln zu befähigen und zu ermutigen, „sowie Formen zu finden, das informelle Lernen zu fördern und professionell zu begleiten. Das bedeutet auf der einen Seite die Etablierung einer veränderten Lehr-/Lernkultur sowie die Qualifizierung der »Lehrenden« in Bezug auf entsprechende Methoden und Technologie und auf der anderen Seite die Anpassung von [bisherigen] Strukturen […]. Grundlegend bedarf es aber auch der Medienkompetenz der Lernenden, um die Chancen von [informellem Lernen] zu nutzen. Dies beinhaltet auch die Befähigung zum »Abschalten«, damit die Freiheit zum Lernen nicht zu einem Zwang des Lernens wird.“

 

Ein Blog-Beitrag von Jennifer Jordan


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